Absence non justifiée = faute

A la suite d’un arrêt maladie de plus de 30 jours, une salariée a repris le travail pour une seule demi-journée puis n’a plus donné de nouvelles, malgré 2 relances de l’employeur lui demandant de justifier son absence. En l’absence de réponse au bout d’un mois, il la licencie pour faute grave.

Ce que conteste la salariée qui rappelle qu’après une absence de plus de 30 jours, l’employeur est tenu d’organiser une visite médicale ; en revenant travailler une demi-journée, elle a, estime-t-elle, manifesté sa volonté de reprendre le travail. Elle considère qu’en l’absence de visite de reprise, son absence est justifiée. L’employeur ne peut donc pas la licencier pour ce motif.

Faux, d’après le juge qui retient que la salariée ne peut pas reprocher à son employeur de n’avoir pas organisé la visite médicale de reprise alors qu’il avait été laissé sans nouvelles, malgré 2 demandes de justificatif d’absence. Cette absence injustifiée qui s’est prolongée pendant 1 mois constitue bel et bien une faute grave.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 juin 2017, n° 15-22856

Absence de visite de reprise suite à un arrêt maladie = absence justifiée ? © Copyright WebLex - 2017

Il faut toujours prouver la faute !

Un conducteur de bus touristique est licencié : il aurait manqué plusieurs arrêts sur certains tours, adopté une conduite trop rapide et trop brusque, mais, en plus, il a déjà commis 5 infractions graves, comme le non-respect de l’arrêt au feu rouge. Faits qui témoignent, selon l’employeur, de la méconnaissance des dangers de la route de la part de ce conducteur et qui, en raison des conséquences qu’ils pourraient avoir sur les passagers et autres usagers de la route, constituent une faute grave.

Le salarié conteste son licenciement arguant qu’il ne suffit pas de lui reprocher une quelconque faute, encore faut-il que l’employeur la prouve ! Justement, lui rappelle l’employeur, ces faits ont été constatés dans le rapport de 2 contrôleurs assermentés et extérieurs à l’entreprise qui ont embarqué à bord du véhicule du salarié.

Preuve irrecevable, pour le juge qui souligne que ces contrôleurs ont embarqué sans révéler leur présence. Le rapport rédigé dans de telles conditions constitue un procédé de preuve déloyal. Et parce que ces rapports n'ont pas été présentés au salarié lors de l'entretien préalable, malgré sa demande, il était dans l’impossibilité de se défendre. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-16462

Quand un conducteur d’autocar reproduit Fast and Furious… © Copyright WebLex - 2017

Diminution de la rémunération : un motif (toujours) économique ?

Un employeur emploie une salariée pour la réalisation d’une mission pour laquelle l’entreprise perçoit des subventions. En raison d’une baisse de ces subventions, l’employeur et la salariée signent un avenant au contrat de travail, diminuant sa rémunération. Avenant qu’elle conteste finalement…

La raison ? L’employeur ne lui a ni proposé cette modification par courrier recommandé avec AR, ni laissé un délai de réflexion d’un mois, comme il en a l’obligation si la modification du contrat est justifiée par un motif économique. Normal, pour l’employeur : cette modification du contrat de travail ne repose pas sur un motif économique ; son emploi n’est pas menacé par un licenciement économique. Or, d’après la salariée, toute diminution de la rémunération repose forcément sur un motif économique, qui impose le respect de cette procédure.

Faux, répond le juge ! Ce formalisme (lettre recommandée avec AR et délai de réflexion d’un mois) ne s’applique qu’aux modifications justifiées par un motif économique. D’une part, ce n’était pas le cas ici ; d’autre part, la salariée a accepté la modification en signant l’avenant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 septembre 2017, n° 15-28569

Modifier un contrat de travail : un formalisme spécifique ? © Copyright WebLex - 2017

Travail après la rupture de la période d’essai = annulation de la rupture

En novembre, une entreprise industrielle engage un directeur marketing avec une période d’essai de 3 mois. Souhaitant lever un doute sur les compétences de ce nouveau salarié, l’employeur lui adresse un courrier l’informant du renouvellement de la période d’essai pour une nouvelle période de 3 mois, en février. Puis, en avril, il lui notifie la rupture de sa période d’essai.

Mais il se ravise et lui écrit, la semaine suivante, qu’il annule la rupture envisagée. Finalement, 7 mois après l’embauche, en juin, l’employeur licencie le salarié pour faute. Licenciement que ce dernier conteste au motif que l’employeur ne peut pas revenir sur une rupture de la période d’essai qu’il a prononcée sans l’accord du salarié concerné…

… Accord qu’il a donné tacitement, précise le juge : en continuant de travailler après l’expiration du préavis mentionné dans la lettre du mois d’avril, le salarié a accepté l’annulation de la rupture de la période d’essai. Le contrat n’a donc pas été rompu à ce moment-là.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2017, n° 16-15446

Revenir sur une rupture de période d’essai : (im)possible ? © Copyright WebLex - 2017

Remplacez le remplaçant !

Une entreprise licencie une salariée, au motif que ses absences répétées depuis plus de 6 mois désorganisent le service et nécessitent son remplacement définitif. Son remplacement est alors assuré par un salarié d’une autre société, mais appartenant au même groupe.

Celui-ci n’ayant pas lui-même été remplacé, la salariée licenciée considère que son licenciement n’est alors pas justifié. Mais pour l’employeur, le fait de pourvoir à son remplacement de manière indéterminée par un salarié provenant d’une autre société suffit à valider le licenciement de la salariée.

Faux, d’après le juge qui rappelle que le licenciement d’un salarié absent pour désorganisation du service n’est possible que si son remplacement définitif est nécessaire (et concrétisé par une embauche en CDI). Dans le cadre d’un remplacement « en cascade », comme c’est le cas ici, le salarié remplaçant, appartenant à l’entreprise ou au groupe dont elle fait partie, doit lui-même être remplacé par un salarié embauché en CDI. Faute d’avoir remplacé ce salarié remplaçant, le licenciement de la salariée absente est sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 juin 2017, n° 16-13822

Licencier un salarié absent suppose son remplacement ! © Copyright WebLex - 2017

Existence d’un préjudice = intérêt à agir

Suite à un appel d’offres, une entreprise perd les marchés de transport en commun et de transport scolaire qu’elle exécutait. Un nouveau prestataire a repris les 2 marchés, mais n’a pas repris les salariés qui y étaient affectés.

L’ancien prestataire demande donc au nouveau :

• d’une part, d’élaborer les avenants aux contrats de travail des salariés concernés (comme l’impose la convention collective des transports routiers) ;
• d’autre part, de lui verser une indemnisation pour le retard de cette intervention.

Refus du nouveau prestataire qui considère que seuls les salariés concernés peuvent agir contre lui.

Mais parce que le nouveau n’a pas repris les contrats de travail en dépit de son obligation, l’ancien prestataire a continué à verser leur rémunération aux salariés non transférés. Cette situation lui étant alors préjudiciable, il s’estime bienfondé à réclamer une indemnisation. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2017, n° 16-10120

Transfert de marché = transfert de salariés ? © Copyright WebLex - 2017

Représentant de section syndicale : 15 jours pour contester la désignation !

L’ancien salarié d’une entreprise, licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, conteste ce licenciement. Il estime, en effet, que son licenciement est nul, parce qu’étant salarié protégé, son employeur aurait dû demander l’autorisation de l’inspecteur du travail, avant de prendre une telle décision.

Ce que conteste l’employeur qui rappelle que dans les entreprises de moins de 50 salariés, comme c’est le cas ici, le délégué du personnel peut être désigné comme représentant de section syndicale par un syndicat. Or, ce salarié licencié n’est pas délégué du personnel… alors qu’il y a des délégués du personnel. De ce fait, l’employeur considère que cette désignation est irrégulière et ne produit donc aucun effet. Ce salarié ne bénéficie, par conséquent, d’aucune protection, estime-t-il.

A tort, pour le juge qui rappelle que l’employeur dispose d’un délai de 15 jours pour contester la désignation d’un représentant de section syndicale. S’il ne la conteste pas dans ce délai, cette désignation devient, de fait, régulière. Ainsi, le représentant désigné est bel et bien un salarié protégé, pour le licenciement duquel l’autorisation de l’inspection du travail est requise.

Dans cette affaire, le licenciement est donc nul !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2017, n° 15-22464

Représentant de section syndicale : toujours protégé ? © Copyright WebLex - 2017

Rémunération = tout versement soumis aux charges sociales ?

Une entreprise de production de produits d’hygiène envisage de procéder à des licenciements, en raison des difficultés économiques qu’elle rencontre. Elle établit un plan de sauvegarde de l’emploi dans lequel elle prévoit de verser, aux salariés licenciés, 2 indemnités dont le montant dépendra de l’ancienneté du salarié :

• une indemnité de rupture supérieure à ce que prévoient la Loi et la convention collective qui lui est applicable ;
• une indemnité complémentaire « d’aide au projet personnel ».

Ces 2 indemnités sont calculées sur la base des rémunérations perçues par le salarié concerné au cours des 12 derniers mois, sans préciser quelles sont les rémunérations visées. Ce qui suffit à une salariée pour contester le montant des indemnités qu’elle a perçues, à l’occasion de son licenciement économique.

Elle rappelle qu’une part de sa rémunération variable lui est versée sous forme d’option d’achat d’actions (stock-options), lesquelles sont soumises à une contribution sociale obligatoire. Selon elle, ces stock-options devraient donc être prises en compte dans le calcul de ses indemnités.

Mais ça n’est pas tout ! Elle souligne que la convention collective applicable dans l’entreprise prévoit que la participation et l’intéressement doivent aussi être pris en compte dans le calcul de l’indemnité conventionnelle de rupture. Ce qui n’a pas été le cas, s’agissant de son indemnité.

Choses normales, d’après le juge qui confirme le calcul de l’employeur. Il souligne que les attributions de stock-options ne constituent ni le versement d’une somme, ni l’octroi d’un avantage immédiatement perçu, mais uniquement un droit, pour le bénéficiaire, de lever ou non l’option. En outre, l’exclusion de la participation et de l’intéressement du calcul de son indemnité de rupture est justifiée parce qu’ils :

• ne sont pas soumis aux cotisations sociales ;
• ils ne sont pas expressément visés par le plan de sauvegarde de l’emploi, qui prévoit des indemnités plus avantageuses pour le salarié.

Attention à la charge de travail des salariés au forfait !

Une salariée au forfait jours estime que son employeur manque à son obligation de sécurité : selon elle, son supérieur hiérarchique ne veille pas au respect des durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, mais ne s’assure pas non plus que sa charge de travail soit raisonnable. Ce manquement présentant, à ses yeux, une particulière gravité, elle prend acte de la rupture de son contrat de travail.

Mais l’employeur analyse cette prise d’acte comme une démission. Il rappelle que tous ses salariés au forfait doivent renseigner leurs jours (ou demi-journées) travaillées, ainsi que leurs jours (ou demi-journées) de repos, ces informations étant ensuite consolidées par le service des ressources humaines.

Ces mêmes salariés bénéficient, en outre, d’un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique pour, notamment, faire le point sur leur charge de travail, l’amplitude des journées travaillées et, éventuellement, rechercher ensemble des solutions pour adapter la charge de travail à leur organisation. L’employeur considère donc que toutes les mesures sont prises pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés.

Ce que valide le juge, qui rappelle que la convention de forfait doit être prévue par un accord collectif qui doit spécifier des mesures garantissant le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos. Ces mesures ayant été respectées, il analyse, à son tour, la prise d’acte de la salariée comme une démission.

Rappelons, néanmoins, que l’accord collectif doit, en outre, préciser les modalités de suivi ou de communication périodique entre l’employeur et le salarié, et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié. Mais en cas d’omission de ces informations, il est tout de même possible, sous certaines conditions, de recourir à la convention de forfait.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2017, n° 16-11762

Recours aux conventions de forfait : à sécuriser ! © Copyright WebLex - 2017

Mention « VRP » dans le contrat de travail : déterminante ?

Un ancien salarié réclame à un employeur le bénéfice de son statut de VRP, au moment de son licenciement. Statut que lui refuse l’employeur. A tort, selon le salarié, puisque son contrat de travail mentionne expressément qu’il est VRP.

Certes, répond l’employeur, mais ce statut ne correspond pas aux fonctions réellement exercées, à présent, par le salarié : son contrat de travail a été signé il y a 25 ans mais depuis 23 ans, le salarié exerce des fonctions de « responsable de secteur » qui n’impliquent aucune prospection, ni aucune prise de commande. N’exerçant pas ces tâches qui correspondent à un emploi de VRP, le salarié ne peut pas prétendre à ce statut, estime-t-il.

A tort, selon le juge : puisque ce statut lui a été reconnu dans son contrat de travail et qu’aucun avenant ne l’a remis en cause, le salarié le conserve.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 octobre 2017, n° 16-13478

VRP un jour, VRP toujours ? © Copyright WebLex - 2017