Assurer la protection juridique de ses salariés : une obligation ?

Un chauffeur de poids lourd est gêné, au moment d’une livraison, par un véhicule mal stationné devant le quai de chargement. S’en suit une altercation entre le chauffeur et l’autre conducteur.

Mais, un peu plus tard, le conducteur revient menacer le chauffeur devant l’entreprise avec un morceau de trottoir. Pour se défendre, le chauffeur de poids lourd est descendu de sa cabine muni d’une barre de fer et a poursuivi l’autre individu.

Finalement, ces 2 personnes sont condamnées en justice. Mais, comme les faits se sont déroulés sur les temps et lieu de travail, le chauffeur de poids lourd demande à son employeur de prendre en charge ses frais d’avocat. Refus de ce dernier qui estime que ces faits ne résultent pas de l’exécution de sa prestation de travail et sont étrangers à ses attributions de chauffeur.

Refus confirmé par le juge : parce que ces faits sont étrangers à sa relation de travail, l’employeur n’a pas à prendre en charge ses frais de justice.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-17955

Salarié condamné : qui paie les frais ? © Copyright WebLex - 2017

Requalification du CDD en CDI : pas de délai ?

Une salariée a signé plusieurs CDD non continus entre 1995 et 2013. Estimant que ses CDD n’ont pas été conclus pour des motifs permettant le recours à ce type de contrat, elle agit en justice, en 2013, pour les faire requalifier en CDI. Ce qu’elle obtient…

Mais parce qu’à cette époque, elle ne pouvait agir que dans un délai de 5 ans (ce délai est actuellement de 2 ans, en cette matière), l’employeur soutenait que la requalification ne pouvait pas porter sur les CDD qui avaient plus de 5 ans.

A tort, d’après le juge : bien que la salariée n’ait pu agir que pendant le délai de 5 ans à compter du dernier CDD, les effets de la requalification remontent à la date de conclusion du 1er CDD irrégulier.

Cette décision est toujours applicable avec le délai de 2 ans actuellement en vigueur en matière de requalification d’un CDD en CDI : le salarié doit agir en justice pendant le délai de prescription, mais l’effet de la requalification du contrat remonte à la date de conclusion du 1er CDD irrégulier.

Prévoir un délai de recours plus court : possible ?

Une salariée est embauchée, en CDD, par une association pour intervenir auprès de personnes porteuses de handicap. En l’espace de 2 ans, elle signe 89 CDD pour accroissement temporaire d’activité, puis est finalement embauchée en CDI, 9 mois après son dernier CDD. En CDI depuis 1 ans, elle estime que ses précédents CDD sont irréguliers et demande leur requalification en CDI…

« Trop tard », d’après l’employeur qui lui rappelle que tous les contrats de travail qu’elle a signés prévoyaient que toute action en justice portant sur la conclusion, l'exécution ou la rupture du contrat de travail devait être faite dans un délai d’un an. « Certes », convient la salariée qui souligne tout de même que le contrat de travail ne raccourcit pas le délai de prescription en matière de paiement des salaires (délai fixé à 3 ans par la Loi). Or, parce que son action en requalification influencera sa rémunération (versement des salaires pour les périodes sans contrat) et qu’elle devra percevoir une indemnité de requalification, elle a bien agi dans les délais… de 3 ans.

Délai de 3 ans inapplicable dans cette affaire, décide le juge : son action en requalification n’est pas une action en paiement des salaires, mais une action sur l’exécution de son contrat de travail. Et comme elle n’a pas agi dans le délai prévu par son contrat de travail, il est bien trop tard pour obtenir quoi que ce soit…

Vous pouvez donc, vous aussi, aménager les délais de prescription des actions portant sur l’exécution du contrat, mais ce délai ne doit jamais être inférieur à 1 an, ni supérieur à 10 ans. Notez que depuis le 24 septembre 2017, le délai de prescription applicable en matière de rupture du contrat est de 12 mois, il ne peut donc pas être réduit.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-17499
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-16561

Action en justice d’un salarié : le temps est compté ! © Copyright WebLex - 2017

Exemple 1 : ne pas remplacer les départs = compression d’effectif ?

Un comité d’entreprise constate une baisse significative des effectifs : plusieurs salariés de l’entreprise ont été licenciés (pour motif personnel) et tous les salariés qui ont quitté l’entreprise n’ont pas été remplacés. Pour le comité d’entreprise, cette pratique résulte d’un projet de compression des effectifs pour lequel un PSE aurait dû être organisé et donc pour lequel il aurait dû être consulté. Ce qui n’a pas été le cas.

Mais, selon le juge, le fait que les départs n’aient pas été remplacés ne prouve pas l’existence d'un projet de compression d'effectifs. En conséquence, les représentants du personnel n’avaient donc pas à être consultés.

Exemple 2 : reclasser… très loin ?

Une entreprise est contrainte de fermer un établissement. Elle propose donc un reclassement à un salarié : il occuperait le même poste, mais sur un autre site… situé à 1 000 km de chez lui. Le salarié accepte et signe un avenant. Cependant, il apprend finalement que d’autres postes, plus près de chez lui, étaient disponibles. Il en déduit que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat.

Ce qui n’est pas de l’avis du juge : parce que le salarié n’a pas été licencié et qu’il a signé l’avenant, l’employeur n’a pas manqué à ses obligations.

Exemple 3 : modifier… les conditions de travail ou le contrat de travail ?

En raison du regroupement de ses activités, une entreprise propose de modifier les heures de ses salariés, leur accordant 1 mois pour se positionner. Une salariée refuse cette modification qui porte sur les heures qu’elle accomplit dans le cadre du travail de nuit : cela implique une baisse de sa rémunération…

Que l’employeur va d’abord compenser de manière dégressive dans le temps, précise-t-il. Ce qui constitue une modification de son contrat de travail soumise à son accord, rappelle la salariée qui maintient son refus. Considérant son refus comme fautif, l’employeur la licencie.

A tort, selon le juge : non seulement il s’agit, en effet, d’une modification du contrat de travail et non des conditions de travail, dont l’opposition du salarié ne peut pas être fautive, mais, en plus, l’entreprise accordait un délai d’un mois aux salariés pour se positionner. Le juge retient donc qu’il s’agissait d’une modification du contrat de travail pour motif économique. Le refus du salarié devait donc déboucher sur un licenciement économique.

Exemple 4 : retirer et compenser un avantage en nature ?

Un salarié est employé sur un domaine viticole, en qualité de maître de chai. L’employeur souhaite créer une nouvelle cave avec mise en place de nouveaux systèmes de filtrage, de production, de stockage et de vinification, ce qui constitue, selon lui, une mutation technologique. Il propose à son salarié de lui retirer son logement de fonction et de compenser cette perte par une indemnité.

Le salarié ayant refusé cette modification, l’employeur le licencie pour motif économique. A juste titre, confirme le juge : la création de cette nouvelle cave et la mise en place des nouveaux systèmes associés constituent effectivement une mutation technologique, et donc un motif économique.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 octobre 2017, n° 16-13872
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2017, n° 16-16092
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2017, n° 16-17138
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2017, n° 16-19194

Gestion des difficultés économiques : illustrations pratiques © Copyright WebLex - 2017

Application volontaire : volonté claire et non équivoque

Un salarié réclame le paiement d’une indemnité de non-concurrence à son entreprise, qui exploite une activité d’orthopédie, et dont le montant est prévu par la convention collective de la métallurgie. Convention collective inapplicable à l’entreprise, rétorque l’employeur : les entreprises d’orthopédies, telles que celle qu’il exploite, ne sont pas soumises à cette convention collective.

Sauf que le salarié rappelle :

• d’une part, que son contrat de travail mentionnait qu’il occupait un poste « d’applicateur », métier qui fait référence à l’application de métaux ;
• d’autre part, que ses bulletins de paie mentionnaient tous un coefficient correspondant à celui de la convention collective de la métallurgie.

Ces mentions prouvent bien, selon lui, que l’employeur entendait volontairement lui appliquer cette convention collective. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-12586

Appliquer une convention collective : un choix forcé ? © Copyright WebLex - 2017

Embauche en CDD : des cas de recours limités !

Une entreprise envisage d’embaucher son stagiaire étranger en CDI mais, pour cela, ce dernier doit obtenir un titre de séjour valide. Le temps qu’il l’obtienne, l’employeur lui propose un CDD qui sera, par la suite, renouvelé.

Mais le salarié va finalement contester les conditions d'exécution de son contrat de travail et obtenir la requalification de son CDD en CDI. L’employeur conteste : il rappelle qu’un salarié étranger doit impérativement justifier d’un titre de séjour ou d’une autorisation de travail pour exercer une activité professionnelle salariée sur le territoire français. Le défaut de régularisation de sa situation fait, selon lui, obstacle à une requalification en CDI.

Mais le juge rappelle que le recours au CDD est strictement limité aux cas prévus par la Loi (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, etc.). Parce que le CDD a été conclu dans l’attente d’une autorisation de séjour, et alors qu’il a pour objet un emploi stable et permanent, il est illégal.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-23788

Embauche en CDD en vue d’un CDI : attention ! © Copyright WebLex - 2017

Pas de local de travail = indemnité d’occupation du domicile ?

Des visiteurs médicaux réclament à leur employeur une indemnité d’occupation de leur domicile : puisqu’ils ne disposent pas de local de travail, ils sont obligés de travailler de chez eux.

Ce que conteste l’employeur : s’ils travaillent de chez eux, c’est par choix, et non par obligation. L’employeur leur met, en effet, à disposition un ordinateur, un téléphone et une clé 3G pour leur permettre de travailler en déplacement. En déplacement, pas chez eux, rappelle-t-il.

Mais le juge donne raison aux salariés : parce qu’aucun local professionnel n’est mis à leur disposition et parce que l’utilisation de leur domicile s’avère impérative pour accomplir l’ensemble de leurs tâches particulièrement variées et pour s’y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions, l’employeur doit leur verser une indemnité d’occupation de leur domicile.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-18499

Salariés itinérants = travailleurs « à domicile » ? © Copyright WebLex - 2017

Des normes pour respecter votre obligation de sécurité !

La loi ne prévoit pas les dimensions ou la surface idéale d’un espace de travail. Elle se contente de rappeler que les travailleurs doivent pouvoir exécuter leur tâche sans risque pour leur santé, leur sécurité ou leur bien-être.

Elle ajoute que l’espace libre au poste de travail, compte tenu du mobilier, doit être prévu pour que les travailleurs disposent d'une liberté de mouvement suffisante. Si certains postes ne permettent pas cette liberté de mouvement, un espace libre doit être organisé à proximité.

Mais si la Loi est muette sur la surface idéale des espaces de travail, il existe tout de même des normes qui permettent, si elles sont appliquées, de concevoir des locaux dans le respect de votre obligation de sécurité. Ces normes, consultables auprès de l’Afnor, sont d’application volontaire, c’est-à-dire qu’elles ne s’imposent pas à vous, mais constituent de simples outils de conception du lieu de travail. A cette fin, vous pouvez aussi consulter les fiches pratiques de l’INRS et vous rapprocher de votre service de santé au travail.

Toutefois, n’en déduisez pas qu’il est possible de faire travailler un salarié dans un placard, même spacieux ! Car le local de travail doit être, chaque fois que la nature de l’activité ne s’y oppose pas, muni de baies vitrées permettant l’éclairage naturel.

Source : Réponse Ministérielle Gremillet, Sénat, du 5 octobre 2017, n° 00683

Un salarié au placard, au sens propre comme au figuré ? © Copyright WebLex - 2017

Une généralisation au 1er janvier 2018 !

Depuis mars 2016, toutes les entreprises peuvent utiliser le nouveau bulletin de paie. Mais les entreprises de 300 salariés ou plus avaient l’obligation de l’utiliser depuis le 1er janvier 2017. Les entreprises de moins de 300 salariés qui n’y recourent pas encore devront tout de même l’utiliser à partir du 1er janvier 2018.

Ce nouveau bulletin de paie ne mentionne plus la référence de l’organisme de recouvrement des cotisations sociales et vous n’avez plus à y joindre annuellement un récapitulatif présentant des regroupements de cotisations.

Cependant, il faut désormais faire figurer sur le bulletin de paie une mention précisant que le salarié trouvera la définition des termes employés sur le site www.service-public.fr, dans la rubrique dédiée au bulletin de paie.

Ce nouveau bulletin de paie doit faire apparaître les cotisations sociales selon un libellé préétabli, distinct pour les cadres et les non-cadres (en raison des différences de contribution au régime des retraites et du chômage).

Retenez aussi que lorsque le prélèvement à la source sera mis en place (en principe, le 1er janvier 2019), le bulletin de paie devra mentionner :

• la base de calcul, le taux et le montant de la retenue effectuée au titre du prélèvement à la source ;
• la somme qui aurait été versée en l’absence de ce dispositif.

Source :

• Décret n° 2016-190 du 25 février 2016 relatif aux mentions figurant sur le bulletin de paie
• Arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l’article R 3243-2 du code du travail

Bientôt un nouveau bulletin de paie ! © Copyright WebLex - 2017

Un référendum d’entreprise : pour qui ?

Au préalable, rappelons dans quelles conditions l’organisation d’un référendum d’entreprise conditionne la validité d’un accord d’entreprise.

Dans les entreprises comprenant un ou plusieurs délégué(s) syndical(aux), les accords collectifs doivent être signés par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles.

Mais, si un accord est signé par des organisations syndicales représentant au moins 30 % des suffrages exprimés, les organisations syndicales peuvent demander une consultation des salariés pour valider l’accord dans un délai d’un mois. Si, à l’expiration de ce délai, elles ne demandent pas cette consultation, l’employeur peut, à son tour, la solliciter, à la condition que les syndicats ne s’y opposent pas.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés dépourvues de délégué syndical, il est possible de négocier avec un ou plusieurs salarié(s) expressément mandaté(s) par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de la branche ou, à défaut, au niveau national ou encore avec un ou plusieurs membre(s) de la délégation du personnel du CSE. Lorsqu’un accord est conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés, non membres du CSE, il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Par ailleurs, dans les entreprises de 50 salariés ou plus, elles aussi dépourvues de délégué syndical, les membres du CSE peuvent négocier à la condition qu’ils soient expressément mandatés par une ou des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou au niveau national. Là encore, la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Dans ces entreprises de 50 salariés ou plus, en cas de carence du CSE (constatée par un PV) ou lorsque l’instance est en place mais que les élus ne souhaitent pas négocier avec l’employeur, les accords peuvent être négociés avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou au niveau national. La validité de ces accords est alors subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Un référendum d’entreprise : comment ?

La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. L’employeur est chargé de son organisation matérielle.

Notez que, dans le cadre des accords conclus avec des organisations syndicales représentant au moins 30 % des voix lors des dernières élections professionnelles, un protocole électoral doit déterminer la liste des salariés couverts par l'accord qui doivent donc être consultés ainsi que :

• les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
• le lieu, la date et l'heure du scrutin ;
• l'organisation et le déroulement du vote ;
• le texte de la question soumise au vote des salariés.

Dans les autres cas, le référendum est organisé dans un délai de 2 mois à compter de la conclusion de l'accord. L'employeur consulte au préalable le ou les représentants élus du personnel mandatés ou le ou les salariés mandatés sur ses modalités. Il informe les salariés, par tout moyen et au plus tard dans les 15 jours avant la consultation, de ses modalités :

• les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
• le lieu, la date et l'heure du scrutin ;
• l'organisation et le déroulement du vote ;
• le texte de la question soumise au vote des salariés.

Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen (intranet, affichage, par exemple).

L’accord doit ensuite être déposé auprès de l’autorité administrative (Direccte). Il comportera, en annexe, le PV constatant les résultats. Et lorsque l’accord a été conclu avec un élu du personnel mandaté ou un salarié mandaté, le PV est communiqué au syndicat qui l’a mandaté.

Enfin, sachez que ces modalités ne s’appliquent pas aux entreprises de moins de 11 salariés et à celles dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés mais qui ne disposent pas de membre élu à la délégation du personnel du CSE. Pour celles-ci, un Décret spécifique doit fixer les modalités de consultation des salariés.

Source : Décret n° 2017-1551 du 10 novembre 2017 relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d'entreprise

Un référendum… « d’entreprise » ? © Copyright WebLex - 2017

Indemnités kilométriques et mise à disposition de véhicules : cumulables ?

Une entreprise emploie un ouvrier agricole, qui, pour l’exécution de son travail, effectue des déplacements. Parce qu’il utilise, à cette fin, son véhicule personnel, il réclame à son employeur des indemnités kilométriques.

Ce que ce dernier lui refuse au motif qu’il met plusieurs voitures à la disposition de son salarié pour ses déplacements. Certes, rétorque le salarié, mais son contrat de travail lui impose, pour se rendre sur les différents lieux de travail, d’utiliser son véhicule personnel. C’est pourquoi, selon lui, l’employeur doit lui verser des indemnités kilométriques.

Ce que confirme le juge qui rappelle que ces indemnités sont dues au salarié qui utilise effectivement son véhicule personnel, peu importe que l’employeur mette alors à sa disposition d’autres véhicules. Et parce que son contrat de travail impose l’utilisation de son véhicule personnel et que l’employeur ne prouve pas que le salarié a agi autrement, l’employeur doit lui verser des indemnités kilométriques.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-18330

Indemnités kilométriques : « quelle voiture utilisez-vous ? » © Copyright WebLex - 2017