Licenciement d'une salariée (non) protégée : quand le détournement n'est pas loin...
Licenciement à l'issue de la période de protection = détournement de la procédure de protection ?
Une salariée, chef de service dans une association, est également élue déléguée du personnel (DP).
Quelques temps plus tard, le médecin du travail la déclare inapte à son poste de travail.
L'employeur décide alors d'engager la procédure de licenciement : il convoque la salariée à un entretien préalable au licenciement et, vu la protection dont elle bénéficie du fait de son statut de DP, sollicite également l'autorisation de licenciement auprès de l'inspecteur du travail.
Cette autorisation lui étant refusée, l'employeur abandonne la procédure de licenciement... avant de la reprendre, une fois la protection de la DP expirée !
Il la reconvoque à un entretien préalable, puis lui notifie son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Ce que la salariée conteste : selon elle, l'employeur a détourné la procédure de protection, puisqu'il a attendu qu'elle prenne fin pour la licencier...
Une position partagée par le juge, qui ordonne la réintégration de la salariée. Plusieurs éléments font ressortir le détournement de la procédure de protection :
- la procédure de licenciement a été engagée 15 jours après la fin de la période de protection ;
- le licenciement portait sur les mêmes motifs que ceux ayant motivé le refus d'autorisation du licenciement prononcé par l'inspection du travail (inaptitude et impossibilité de reclassement de la salariée) ;
- l'employeur n'a pas tenu compte de la décision de l'autorité administrative.
Entreprises : « la carte (bancaire), s'il vous plait ! »
Proposer le paiement par carte bancaire à ses clients : ce qu'il faut faire
Pour proposer le paiement par carte bancaire à ses clients, une entreprise doit en premier lieu contacter sa banque.
Ensemble, elles vont analyser les besoins de l'entreprise pour que celle-ci bénéficie de l'offre la plus adaptée.
À cette étape, plusieurs modalités du service de paiement par carte vont être discutées :
- les types de cartes qui seront acceptés ;
- le type de terminal de paiement électronique (TPE) qui sera utilisé ;
- les options de paiement et de fonctionnement qui seront choisies (paiement sans contact, paiement en plusieurs fois, etc.) ;
- le mode de sécurité qui sera activé pour protéger les données des clients ; etc.
Une fois cette étape terminée, l'entreprise va signer avec la banque un contrat d'acceptation de paiement par carte.
Il est ensuite possible de proposer ce service de paiement aux clients.
Notez que d'autres actions peuvent être envisagées :
- définition d'un montant minimum à partir duquel le paiement par carte bancaire est accepté ;
- possibilité de demander la carte d'identité du client ; etc.
Attention : ces aménagements doivent être portés à la connaissance des clients de manière apparente :
- par marquage ;
- par étiquetage ;
- par affichage ; etc.
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Mieux comprendre l'action représentative
Consommateurs : l'union fait la force !
Après une réflexion ouverte dès 2018, l'Union européenne a décidé de créer une procédure permettant aux consommateurs d'unir leurs forces pour faire valoir leurs droits. Ceci a abouti, en 2020, à la publication d'une directive mettant en place les « actions représentatives européennes ».
Ce texte prévoit que chaque État membre doit mettre en place un régime juridique conforme à son droit interne et permettant aux consommateurs de tous les États de se joindre à une action commune.
Les actions représentatives sont systématiquement portées par des entités qualifiées désignées par chaque État. En France, 15 associations sont agréées pour mener ces actions.
Pour mieux comprendre ces actions, le site Internet vie-publique publie un récapitulatif afin de détailler la procédure, d'expliquer qui peut y prendre part et comment, mais également de marquer la différence avec la procédure de «class action» américaine, très présente dans l'imaginaire collectif.
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Sages-femmes : des nouveautés concernant votre métier !
Valorisation du travail des sages-femmes libérales
Fin décembre 2022, l'Union nationale des caisses d’assurance maladie (Uncam) et l’Union nationale et syndicale des sages-femmes (UNSSF) ont signé un avenant à la convention nationale des sages-femmes.
Cet accord entend valoriser l'intervention des sages-femmes qui pratiquent des accouchements en maisons de naissance ou en plateaux techniques loués au sein d'établissements de santé.
Dans ce contexte, plusieurs mesures ont été prises :
- pour les accouchements réalisés en plateau technique, l'astreinte à laquelle la sage- femme est assujettie durant le dernier mois de grossesse de ses patientes est valorisée à hauteur de 80 € par semaine d'astreinte débutée (de la 37e à la 42e semaine d'aménorrhée) ;
- pour les accouchements réalisés en maison de naissance, la surveillance d'une femme n'ayant pas été hospitalisée pour son accouchement est valorisée comme suit :
- 300 € au titre de la surveillance du travail d'accouchement ;
- 150 € au titre de la surveillance du post partum immédiat ;
- lorsque la femme rentre à domicile le jour de son accouchement, les 2 premières visites de surveillance à domicile faites par la sage-femme sont valorisées à hauteur de 30 €.
Ces frais de santé ne peuvent pas être majorés et sont intégralement pris en charge par la Sécurité sociale.
Ces dispositions entreront en vigueur d'ici le mois d'octobre 2023.
Sage-femme référente
Le statut de sage-femme référente, créé en 2021, a pour objectif de favoriser la coordination des soins de la femme enceinte, pendant et après la grossesse, notamment avec son médecin traitant.
L'accord vient préciser les missions de la sage-femme référente, à savoir :
- informer la patiente sur les différentes étapes du parcours de sa grossesse, sur son suivi postnatal et sur le suivi médical du nourrisson. À ce titre, elle assure l'alimentation de “Mon espace Santé” avec l'accord de la patiente ;
- réaliser la majorité des rendez-vous du parcours de la grossesse et du suivi post natal. Dans le cas contraire, notamment pour les échographies ou les examens de suivi médical, la sage-femme doit orienter sa patiente et transmettre les informations utiles au praticien qui en a la charge ;
- prévenir sa patiente des risques de dépression post partum, s'assurer de la réalisation des examens utiles (bucco-dentaire, vaccination) et la sensibiliser sur sa nutrition, son hygiène de vie, etc. La sage-femme qui détecte des fragilités psychiques chez sa patiente peut l'adresser directement à un psychologue conventionné dans le cadre du dispositif “MonPsy” ;
- faire le lien avec la maternité et le médecin traitant de sa patiente, en veillant à ce qu'un suivi à domicile soit programmé à sa sortie de maternité.
La rémunération de la sage-femme déclarée référente, avant le 5e mois de grossesse de sa patiente, est de 45 € par suivi, sans qu'aucune majoration ne puisse être appliquée.
Ces mesures doivent entrer en vigueur d'ici le mois d'octobre 2023.
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Vente immobilière : l'audit énergétique entre en jeu
Audit énergétique : pour qui ? Pour quoi ? Comment ?
Lors d'une vente immobilière, plusieurs diagnostics sont fournis à l'acquéreur pour l'informer sur l'état du bien, notamment le diagnostic de performance énergétique (DPE).
Ce document ne doit pas être confondu avec l'audit énergétique. En réalité, l'audit énergétique complète le DPE en détaillant les différents travaux envisageables pour améliorer la performance énergétique du logement.
Le plus souvent, cet audit va intervenir lors de la réalisation de l'ensemble des diagnostics qui sont établis pour le projet de vente, ce qui va permettre son annexion au compromis et à l'acte de vente.
Notez que l'audit ne concerne que les propriétaires de maisons individuelles et les immeubles composés de plusieurs logements appartenant à un propriétaire unique.
Par ailleurs, son application va se faire de manière progressive et variable, selon le lieu de situation de l'immeuble.
Ainsi, en France métropolitaine, l'obligation de réaliser un audit énergétique est applicable à partir du :
- 1er avril 2023 pour les logements classés F ou G par le DPE ;
- 1er janvier 2025 pour les logements classés E ;
- 1er janvier 2034 pour les logements classés D.
En Outre-mer, l'audit énergétique devra être réalisé à partir du 1er juillet 2024 pour les logements classés F ou G.
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Discipline : sanctionner le refus de participer à un entretien ?
Entretien préalable à sanction : une présence facultative du salarié
Un employeur, gérant une maison de retraite, a reçu une plainte d’un résidant concernant une salariée. Il la met à pied à titre conservatoire, le temps de mener une enquête interne et la convie, quelques jours plus tard, à un entretien. La salariée refusant de s’y rendre est sanctionnée par un avertissement.
D’après la salariée, l’avertissement qu’elle a reçu consiste en une sanction injustifiée : elle estime qu’elle aurait dû avoir la faculté d’être assistée d’un représentant du personnel lors de l’entretien, ce que lui a refusé l’employeur. De plus, l’avertissement lui a été notifié le jour-même de l’entretien auquel elle ne s’est pas rendue, alors que l’employeur aurait dû attendre un délai de 2 jours ouvrables avant de le lui adresser.
D’après l’employeur, l’entretien auquel la salariée avait été conviée n’était pas un entretien préalable à sanction mais une simple étape de l’enquête interne qui était réalisée. En refusant de se rendre à cet entretien, la salariée a donc entravé le bon déroulement de l’enquête interne. Et selon lui, cela constitue une faute justifiant l’avertissement.
Et le juge lui donne raison : l’entretien en cause était bel et bien un entretien nécessaire pour l’avancée de l’enquête interne, préalable à une procédure disciplinaire. En conséquence, l’employeur n’avait pas à respecter une quelconque procédure disciplinaire. Pour la petite histoire, cette salariée a finalement été licenciée quelques semaines après l’entretien auquel elle avait refusé de se rendre.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2016, n° 15-10503
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Inaptitude : proposer des reclassements… nécessairement par écrit ?
Prouvez que vous respectez votre obligation de reclassement !
Un salarié du secteur de la distribution est déclaré inapte à son poste de responsable de boucherie. Son employeur recherche alors des postes compatibles avec son état de santé, à l’occasion d’une réunion des délégués du personnel à laquelle le salarié concerné assistait. Le salarié refuse les postes proposés au cours de cette réunion et est ensuite licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le salarié conteste ce licenciement au motif que l’employeur n’a pas été suffisamment soigneux en se contentant de faire des propositions orales.
Et pourtant le juge rappellera que la Loi n’impose pas que les propositions soient faites par écrit. L’intérêt de l’écrit est de vous constituer des preuves que vous avez recherché et proposé des postes de reclassement. Dans cette affaire, l’employeur pouvait justifier de ses démarches au travers du procès-verbal de la réunion des délégués du personnel qui retranscrivait les propositions et la réponse du salarié.
Nous vous recommandons toutefois d’être prudent et de vous constituer des preuves de vos propositions en continuant de les adresser par courrier recommandé avec avis de réception.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mars 2016, n°14-28314
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Contrôle médical de l’employeur : qui informe qui ?
Le salarié doit permettre une éventuelle contre-visite médicale
Une salariée, en arrêt maladie depuis 7 mois, profite de la saison estivale pour partir en vacances. Souhaitant contrôler le bien-fondé de son arrêt, son employeur fait appel à un médecin pour qu’il procède à une contre-visite médicale. Le contrôle étant impossible en raison de l’absence de la salariée, l’employeur retient donc le complément de rémunération.
La salariée conteste ces retenues : son arrêt maladie mentionnant « sorties libres », elle pouvait s’absenter sans avoir à le justifier à son employeur. Elle estime en plus que l’employeur devait lui faire part de son intention de la contrôler pour éviter une telle situation.
Mais le juge retiendra que la salariée ne doit pas faire obstacle à la contre-visite médicale. Si elle peut effectivement s’absenter librement, elle doit malgré tout informer son employeur de son lieu de résidence. Cette information permettra à l’employeur d’organiser la contre-visite, qui reste à la charge de l’entreprise.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mars 2016, n° 14-16588
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Saisie sur rémunérations : relèvement du seuil d’insaisissabilité
Révision du montant du RSA
Lorsqu’un huissier vous sollicite pour saisir une part de la rémunération d’un salarié, vous devez laisser à ce dernier un « reste à vivre », équivalent au revenu de solidarité active (RSA) fixé pour un foyer composé d'une seule personne.
Ce montant vient d’être réévalué à 524,68 € par mois (262,34 € à Mayotte) depuis le 1er avril 2016.
Source :
- Décret n°2016-536 du 27 avril 2016 portant revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active
- Décret n° 2016-537 du 27 avril 2016 portant revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active à Mayotte
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Un excès de vitesse doublement sanctionné
Un comportement dangereux justifie une faute grave
Une très petite entreprise de taxis de luxe demande à son directeur commercial d’exercer occasionnellement des fonctions de chauffeur. Lorsqu’elle reçoit une amende pour excès de vitesse, elle le licencie pour faute grave.
Le salarié conteste : non seulement c’est la première fois que l’entreprise reçoit une amende le concernant mais en plus, cette infraction est sans incidence sur son activité principale de directeur commercial. Ces faits ne rendent donc pas impossible son maintien dans l’entreprise.
Le juge donne raison à l’employeur : bien qu’une seule amende n’ait été adressée à l’employeur, le salarié avait réitéré un comportement routier inconséquent et dangereux. Et dans la mesure où le salarié exerçait effectivement, en sus de sa fonction de directeur commercial, une fonction de chauffeur, ce comportement constitue un manquement à ses obligations contractuelles rendant impossible son maintien dans l’entreprise. La faute grave est donc retenue.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2016, n° 14-29073
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