Prouvez que vous respectez votre obligation de reclassement !

Un salarié du secteur de la distribution est déclaré inapte à son poste de responsable de boucherie. Son employeur recherche alors des postes compatibles avec son état de santé, à l’occasion d’une réunion des délégués du personnel à laquelle le salarié concerné assistait. Le salarié refuse les postes proposés au cours de cette réunion et est ensuite licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié conteste ce licenciement au motif que l’employeur n’a pas été suffisamment soigneux en se contentant de faire des propositions orales.

Et pourtant le juge rappellera que la Loi n’impose pas que les propositions soient faites par écrit. L’intérêt de l’écrit est de vous constituer des preuves que vous avez recherché et proposé des postes de reclassement. Dans cette affaire, l’employeur pouvait justifier de ses démarches au travers du procès-verbal de la réunion des délégués du personnel qui retranscrivait les propositions et la réponse du salarié.

Nous vous recommandons toutefois d’être prudent et de vous constituer des preuves de vos propositions en continuant de les adresser par courrier recommandé avec avis de réception.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mars 2016, n°14-28314

Inaptitude : proposer des reclassements… nécessairement par écrit ? © Copyright WebLex - 2016

Le salarié doit permettre une éventuelle contre-visite médicale

Une salariée, en arrêt maladie depuis 7 mois, profite de la saison estivale pour partir en vacances. Souhaitant contrôler le bien-fondé de son arrêt, son employeur fait appel à un médecin pour qu’il procède à une contre-visite médicale. Le contrôle étant impossible en raison de l’absence de la salariée, l’employeur retient donc le complément de rémunération.

La salariée conteste ces retenues : son arrêt maladie mentionnant « sorties libres », elle pouvait s’absenter sans avoir à le justifier à son employeur. Elle estime en plus que l’employeur devait lui faire part de son intention de la contrôler pour éviter une telle situation.

Mais le juge retiendra que la salariée ne doit pas faire obstacle à la contre-visite médicale. Si elle peut effectivement s’absenter librement, elle doit malgré tout informer son employeur de son lieu de résidence. Cette information permettra à l’employeur d’organiser la contre-visite, qui reste à la charge de l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mars 2016, n° 14-16588

Contrôle médical de l’employeur : qui informe qui ? © Copyright WebLex - 2016

Révision du montant du RSA

Lorsqu’un huissier vous sollicite pour saisir une part de la rémunération d’un salarié, vous devez laisser à ce dernier un « reste à vivre », équivalent au revenu de solidarité active (RSA) fixé pour un foyer composé d'une seule personne.

Ce montant vient d’être réévalué à 524,68 € par mois (262,34 € à Mayotte) depuis le 1er avril 2016.

Source :

• Décret n°2016-536 du 27 avril 2016 portant revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active
• Décret n° 2016-537 du 27 avril 2016 portant revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active à Mayotte

Saisie sur rémunérations : relèvement du seuil d’insaisissabilité © Copyright WebLex - 2016

Un comportement dangereux justifie une faute grave

Une très petite entreprise de taxis de luxe demande à son directeur commercial d’exercer occasionnellement des fonctions de chauffeur. Lorsqu’elle reçoit une amende pour excès de vitesse, elle le licencie pour faute grave.

Le salarié conteste : non seulement c’est la première fois que l’entreprise reçoit une amende le concernant mais en plus, cette infraction est sans incidence sur son activité principale de directeur commercial. Ces faits ne rendent donc pas impossible son maintien dans l’entreprise.

Le juge donne raison à l’employeur : bien qu’une seule amende n’ait été adressée à l’employeur, le salarié avait réitéré un comportement routier inconséquent et dangereux. Et dans la mesure où le salarié exerçait effectivement, en sus de sa fonction de directeur commercial, une fonction de chauffeur, ce comportement constitue un manquement à ses obligations contractuelles rendant impossible son maintien dans l’entreprise. La faute grave est donc retenue.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2016, n° 14-29073

Un excès de vitesse doublement sanctionné © Copyright WebLex - 2016

Des entreprises moins pénalisées ?

L’Agefiph est habilitée à percevoir des contributions des entreprises qui ne satisfont pas à leur obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Ces contributions constituent des ressources que l’association mobilise en vue d’encourager les entreprises à embaucher ou à maintenir dans l’emploi des personnes handicapées.

Force est de constater que de plus en plus d’entreprises s’engagent en faveur de l’emploi des personnes handicapées, réduisant ainsi le nombre de cotisations collectées par l’Agefiph. Face à une baisse de ses ressources, le conseil d’administration de l’association a décidé de réduire le montant des aides accordées pour des contrats signés à compter du 1er avril 2016. Sont concernées :

• l’aide à l’insertion professionnelle : son montant est abaissé à 2 000 € pour un temps complet et à 1 000 € pour un temps partiel ; cette aide n’est pas cumulable avec les contrats aidés de l’Etat ni avec l’Aide à l’embauche dans les PME ;
• l’aide au contrat d’apprentissage : son montant est de 1 000 € pour un contrat d’une durée de 6 mois et est augmenté de 1 000 € tous les 6 mois dans la limite de 6 000 € (l’aide est proratisée à partir du 7ème mois) ; pour un CDI, son montant est de 7 000 € ;
• l’aide au contrat de professionnalisation : son montant est de 1 000 € pour un contrat d’une durée de 6 mois et est augmenté de 1 000 € tous les 6 mois dans la limite de 4 000 € (l’aide est proratisée à compter du 7ème mois) ; pour un CDI, son montant est de 5 000 € ;
• l’aide à la pérennisation des contrats d’alternance, qui permet d’encourager les entreprises à conserver leurs salariés à l’issue d’un contrat en alternance : son montant est de 2 000 € pour un CDI à temps plein, ou 1 000 € pour un CDI à temps partiel d’au moins 24 heures par semaine ou un CDD d’au moins 12 mois à temps plein, ou 500 € pour un CDD d’au moins 12 mois à temps partiel (24 heures par semaine minimum) ;
• l’aide à la création d’activité : son montant est désormais de 5 000 € (au lieu de 6 000 € jusqu’à présent).

Source : Communiqué de l’Agefiph, du 1er mars 2016

Embauche de personnes handicapées : des aides réduites ? © Copyright WebLex - 2016

Application des dispositions conventionnelles

Un VRP est licencié pour motif économique, après 3 ans d’activité dans son entreprise. Il réclame à son employeur le paiement d’une indemnité de non-concurrence, ce qu’il lui refuse : son contrat de travail ne prévoit pas le montant d’une telle indemnité. Le salarié ne pourrait donc, selon l’employeur, demander que l’inapplicabilité de la clause.

Le salarié persiste dans sa demande : son contrat de travail mentionne son statut de VRP et un accord collectif prévoit le versement d’une indemnité de non-concurrence aux VRP. Il estime que la référence à ce statut impose à l’employeur de respecter les dispositions conventionnelles le concernant.

Et le juge va lui donner raison : dès lors qu’il est établi que le salarié est soumis au statut de VRP, les accords collectifs applicables à ce type de salariés s’imposent. Aussi, bien que le contrat ne mentionne pas le paiement d’une indemnité de non-concurrence, le salarié pourra prétendre à l’indemnité prévue par l’accord collectif applicable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2016, n° 14-20114

VRP : une indemnité de non concurrence… imprévue ? © Copyright WebLex - 2016

Combien de temps de repos ?

Les transporteurs routiers sont soumis à des règles particulières visant leur temps de travail (de conduite) et leur temps de repos.

En situation ordinaire, leur durée de conduite ne peut pas être portée à plus de 9 heures ou, dans la limite de 2 fois par semaine, elle ne peut excéder 10 heures. La durée de conduite hebdomadaire ne peut dépasser pas 56 heures et sur une période de 2 semaines consécutives, elle ne peut pas dépasser 90 heures.

En outre, les transporteurs routiers doivent bénéficier d’un repos journalier normal d’au moins 11 heures. Si ce temps de repos est fractionné en 2 périodes, il est porté à 12 heures minimum : la première période ne peut pas être inférieure à 3 heures et la seconde période ne peut pas être portée à moins de 9 heures.

Pour faire face aux mouvements sociaux actuels, le Gouvernement a augmenté la durée de conduite journalière de 2 heures, ce qui influera nécessairement sur la durée hebdomadaire.

De plus, le repos quotidien est diminué de 2 heures. Cela implique qu’une période de repos normal pourra être de 9 heures au moins et une période de repos réduit pourra être de 7 heures au moins.

Ces mesures sont temporaires : elles ne sont prises que pour une durée de 24 heures, reconductibles jusqu’à nouvel ordre. Néanmoins, l’Europe impose que les dérogations ne dépassent pas une durée de 30 jours.

(NDLR : ces mesures ont pris fin le 11 juin 2016 - Arrêté du 10 juin 2016 portant abrogation de l'arrêté du 24 mai 2016 modifié portant dérogation temporaire aux règles en matière de temps de conduite et de repos pour le transport d'hydrocarbures).

Il faut tenir compte du salaire… et de ses accessoires !

Un salarié obtient la requalification de son contrat d’intérim en CDI : son contrat visait, en effet, à pourvoir un emploi permanent de l’entreprise utilisatrice. Il réclame donc une indemnité de requalification, qui conformément à la Loi, ne doit pas être inférieure à 1 mois de salaire.

Pour l’employeur, l’indemnité est calculée sur la base du dernier salaire versé. Il exclut de ce calcul les indemnités de déplacement et les indemnités d’outillage qui ont pu être versées au salarié.

Mais le calcul est erroné, souligne le juge ! L’indemnité doit être calculée à la fois sur le salaire de base et ses accessoires. Les différentes indemnités versées au salarié doivent donc être prises en compte.

Absence de fixation de l’ordre des licenciements = préjudice des salariés

Une entreprise se réorganise et est contrainte de se séparer de 2 salariés. Elle procède donc à leur licenciement pour motif économique. Cependant, ces 2 salariés estiment que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisque l’employeur n’a pas établi un ordre des licenciements.

L’employeur se défend en rappelant que l’entreprise a pour activité la compression vidéo et qu’en cette matière, les technologies évoluent très rapidement. Fixer un ordre des licenciements en tenant compte de la formation des salariés, qui occupent des fonctions de même nature, n’aurait, d’après lui, pas de sens. Il estime donc que l’absence de cette étape ne doit pas entraîner la requalification du licenciement.

En effet, le juge retient que le manquement de l’employeur à son obligation d’établir l’ordre des licenciements ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Néanmoins, il cause nécessairement un préjudice aux salariés qui pourront obtenir des dommages-intérêts.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 avril 2016, n° 14-29820

Licenciement économique : établir l’ordre des licenciements © Copyright WebLex - 2016

Versement de l’indemnité de préavis : par l’employeur ou Pôle Emploi ?

Une salariée est licenciée pour motif économique après avoir accepté le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Cependant, à la suite d’une action en justice, le licenciement est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée demande alors le versement de son indemnité de préavis ainsi que l’indemnité de congés payés correspondante. L’employeur refuse, rappelant qu’il a payé à Pôle Emploi l’équivalent de cette indemnité de préavis. Il estime donc ne pas avoir à repayer la même somme.

Mais l’employeur ne peut pas opérer cette déduction, comme le précise le juge : seules les sommes versées à la salariée peuvent effectivement être déduites. Dans cette affaire, l’employeur doit donc payer l’indemnité de préavis à la salariée, ainsi que les congés payés correspondants.