C’est l’histoire d’un employeur pour qui l’inégalité de salaire n’a rien d’injuste…
Après avoir constaté que 5 de ses collègues, récemment arrivés du fait d’une opération de fusion, sont mieux payés que lui alors qu’ils occupent le même poste, un salarié réclame à son employeur un complément de salaire…
En invoquant le principe selon lequel « à travail égal, salaire égal », le salarié estime que cette différence de rémunérations constitue une inégalité de traitement injustifiée puisque tous ses collègues, mieux payés, occupent le même poste que lui… « Faux ! » réfute l’employeur qui rappelle qu’il est obligé, du fait de la fusion, de maintenir le niveau de rémunérations des salariés dont le contrat de travail a été transféré. Ainsi, la différence de rémunérations qui existe avec les salariés déjà présents est bel et bien justifiée…
Ce que confirme le juge, qui donne raison à l’employeur : la disparité de rémunérations qui résulte du transfert des contrats de travail d’une entreprise et de l’obligation du nouvel employeur de les maintenir est bel et bien justifiée.
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SPSTI : quelle rémunération pour le médecin praticien correspondant ?
Une rémunération comprise entre 30 % et 60 % du tarif normalement appliqué
Afin de pallier l’insuffisance de médecins du travail dans certaines zones caractérisées comme telles par l’Agence régionale de santé (ARS), la loi « Santé au travail » a prévu la possibilité de recourir à un médecin praticien correspondant pour assurer le suivi médical des salariés, au sein des services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI).
Rappelons d’ailleurs que le suivi médical renforcé est exclu de cette possibilité et ne pourra être effectué que par les médecins du travail.
Au plan formel, cette possibilité donne lieu à un protocole de collaboration signé par le médecin praticien, le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises et les médecins du travail de ce service.
Ce protocole, dont le contenu est fixé au plan réglementaire, définit notamment les modalités de mise en œuvre du suivi mis en place par le médecin praticien (lien renforcé avec la médecine du travail, les types d’examens confiés, les moyens mis à sa disposition, les modalités d’accès au dossier médical, etc.).
S’agissant de la rémunération du médecin praticien correspondant, celle-ci devait être comprise entre un plancher et un plafond qui viennent tout juste d’être définis.0
La rémunération du médecin praticien correspondant doit être majorée entre 30 % et 60 % du tarif normalement applicable à une consultation médicale classique.
Le montant exact de cette rémunération, compris entre ce plancher et ce plafond, sera fixé dans le protocole de collaboration signé avec le SPSTI, qui se chargera de la verser mensuellement au médecin praticien correspondant.
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C’est l’histoire d’un entrepreneur qui se méfie des évidences…
Un entrepreneur loue une voiture pour son activité professionnelle. Ayant reçu une amende pour usage du téléphone au volant, le loueur désigne aux autorités le locataire comme conducteur de la voiture, et donc responsable. Ce que conteste le locataire…
Il rappelle, en effet, que l’infraction a été constatée à distance via un radar automatique. Par conséquent, puisque l’identité du conducteur n’a pas été contrôlée, rien ne prouve qu’il était au volant à ce moment précis ! « Si ! », répond le loueur : le contrat de location stipule que le locataire est le seul à pouvoir conduire la voiture, sauf accord exprès du loueur, ce qui n’était pas le cas ici. « Insuffisant ! », maintient le locataire qui estime que le contrat n’est pas une preuve…
« Si ! », tranche le juge : parce qu’il est le seul à être autorisé à conduire le véhicule, qu’il l’utilise pour son activité professionnelle et qu’il n’apporte aucun élément pour prouver ses dires, l’entrepreneur est bien responsable de l’infraction !
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C’est l’histoire d’associés qui voulaient « dissocier » pour mieux déduire…
Une SCI achète un immeuble et y fait réaliser d’importants travaux que ses associés déduisent de leurs revenus fonciers. Ce que conteste l’administration fiscale qui y voit des travaux de reconstruction, non déductibles…
Mais pris isolément, certains sont des travaux de réparation, déductibles eux, estiment les associés. Si une opération comporte à la fois des travaux de réparation et de reconstruction « dissociables », leur déductibilité s’apprécie « isolément », et non « globalement », rappellent les associés. Sauf que ces travaux ne sont pas « dissociables » ici, conteste l’administration : 8 appartements et un niveau d’habitation sont créés, le garage est transformé en logement et le gros œuvre a été affecté notablement…
Ce que constate le juge qui valide le redressement : les travaux en cause se caractérisent par une modification importante du gros œuvre et une augmentation significative de la surface habitable… Ils ne sont pas « dissociables » et ne sont donc pas « déductibles ».
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C’est l’histoire d’un employeur pour qui la démission peut aussi être implicite…
Un salarié initialement embauché par la filiale française d’une société américaine finit par accepter un poste de directeur d’une autre filiale du même groupe, cette fois basée aux États-Unis. Une mutation qui vaut démission de son poste actuel pour la filiale française…
Sauf qu’il n’a pas démissionné, conteste le salarié… Sauf qu’il a accepté un nouveau contrat de travail, démissionnant de facto de son précédent poste, estime l’employeur, d’autant qu’il a accepté sans réserve son certificat de travail et son solde de tout compte et soldé ses congés avant de partir… Sauf que la démission ne peut résulter que d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat, rappelle le salarié. Et ce n’est pas le cas ici, maintient le salarié pour qui son contrat français est simplement gelé…
Ce que confirme le juge : n’ayant pas manifesté de volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail, l’acceptation de l’affectation à l’étranger ne suffit pas à caractériser une démission.
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Tout savoir sur la paie semi-externalisée : méthode, outils et prestataires
Définition de la paie semi-externalisée
La paie semi-externalisée consiste à transférer une partie du processus à un prestataire externe, sans pour autant déléguer toutes les missions en interne. De façon concrète, l’entreprise maîtrise totalement la collecte des variables comme les primes, les congés et les heures alors que le prestataire se charge de l’application technique et du respect des obligations légales.
C’est un mode de fonctionnement souple assurant une conservation totale des données sensibles, tout en profitant de l’expertise d’un professionnel dans le domaine. Voilà pourquoi, c’est un modèle très apprécié des PME qui ont pour objectif de réduire leurs charges administratives sans perdre en contrôle.
Les avantages de la paie semi-externalisée
Cette méthode garantit une incroyable souplesse de gestion, car l’entreprise ayant recours à ce genre de procédé conserve la supervision de ses salariés et elle profite d’un accompagnement adapté. C’est aussi une solution indispensable pour limiter les erreurs grâce à la veille constante d’un expert, qui sera également chargé de suivre l’évolution des réglementations sociales.
Les tâches techniques comme les déclarations sociales et la génération des bulletins de paie ne concernent plus l’entreprise, ce qui constitue un gain de temps significatif. Le prestataire se charge directement de l’ensemble de cette partie, sans faire le moindre écart au niveau de la sécurité. La paie semi-externalisée améliore la sécurité des données grâce à l’utilisation de logiciels bénéficiant d’une conformité au RGPD.
Comprendre le principe de fonctionnement de la paie semi-externalisée
Le processus se déroule en différentes étapes bien distinctes. Dans un premier temps, l’entreprise valide l’ensemble des éléments variables à travers un espace sécurisé ou en utilisant une interface logicielle. Le prestataire prend le relais en s’occupant de l’édition des bulletins de paie, de la génération des déclarations sociales et du calcul des cotisations.
Une fois que l’ensemble des documents est validé, ils sont transmis pour le paiement et l’archivage. C’est un véritable partage des responsabilités assurant une meilleure répartition des tâches et un suivi rigoureux. En cas de contrôle ou de changement, l’entreprise conserve une grande réactivité et une souplesse remarquable.
L’utilisation de logiciels performants
Les solutions de paie semi-externalisée reposent sur des outils collaboratifs permettant une communication fluide entre le prestataire et l’entreprise. Généralement, ces outils sont intégrés dans la solution de gestion des ressources humaines à travers le cloud. À n'importe quel instant, toutes les données sont accessibles avec une transparence totale. Certains prestataires vont également plus loin en déployant des interfaces personnalisées en fonction du secteur d’activité et de la taille de l’entreprise. L’objectif reste toujours le même, l’amélioration des échanges, la réduction des erreurs et des tâches répétitives.
Une solution équilibrée pour les entreprises
La paie semi-externalisée assure une meilleure gestion administrative alliant flexibilité, expertise et technologie. C’est un formidable levier pour les ressources humaines, à condition de s’entourer d’un prestataire fiable qui sait proposer le niveau d’accompagnement adapté à votre entreprise. C’est le cas avec des entreprises telles que TPLPaye, prestataire paie qui propose justement des services d’externalisation partielle avec des solutions d’accompagnement sur-mesure. Avec les bons outils, la paie devient un processus conforme, sécurisé et fluide.
Publi-rédactionnel
Domiciliation professionnelle à Paris : un levier fiscal sous-estimé
Ce que vous devez savoir sur le calcul de la CFE
La CFE est encadrée par l'article 1447 du Code général des impôts. Elle est calculée à partir de la valeur locative cadastrale des locaux utilisés pour l'activité professionnelle, multipliée par un taux fixé par la commune. Si vous n'utilisez pas de local, un montant minimum s'applique, défini localement lui aussi. En d'autres termes, la CFE dépend autant de la localisation géographique que de la valeur estimée des locaux professionnels.
En 2025, les écarts sont frappants :
- Paris : 17,86 %
- Montpellier : 38,72 %
- Bordeaux : 37,18 %
- Grenoble : 36,50 %
- Lyon : 32,90 %
Ces différences s'expliquent par la décentralisation fiscale, les politiques économiques locales et la valeur foncière des zones urbaines. Pour les petites structures, cela peut représenter plusieurs centaines d'euros, donc une part significative des charges fixes annuelles.
Paris : une fiscalité plus souple que vous ne le pensez
Contrairement aux idées reçues, Paris n'est pas toujours synonyme de coûts élevés. En matière de CFE, la capitale se distingue même par l'un des taux les plus bas de France. Certains arrondissements affichent des bases minimales inférieures à celles de nombreuses communes de banlieue ou de province.
Cela est dû au fait que la capitale française applique une politique fiscale modérée pour attirer les entreprises, notamment les indépendants et les structures légères. Elle représente ainsi une option fiscalement avantageuse pour réduire ses charges fixes. À titre d'exemple, un indépendant réalisant 50 000 euros de chiffre d'affaires annuel pourra économiser plusieurs centaines d'euros en domiciliant son entreprise à Paris plutôt qu'à Montpellier ou Bordeaux.
Domicilier son entreprise à Paris : un levier fiscal et stratégique
La domiciliation d'entreprise, régie par les articles L123-11-2 et R123-167 du Code de commerce, permet à un entrepreneur de déclarer une adresse professionnelle sans avoir à louer un local commercial. C'est une solution idéale pour :
bénéficier d'un taux de CFE plus bas ;
travailler à distance ou depuis chez soi ;
renforcer l'image professionnelle de son entreprise.
La CFE est calculée en fonction de l'adresse de domiciliation, et non du lieu réel d'activité. En choisissant un arrondissement parisien avec une base minimale réduite, vous optimisez votre fiscalité locale. De nombreux entrepreneurs optent pour une domiciliation d'entreprise à Paris via des prestataires spécialisés comme Sofradom, un acteur de référence qui propose plus de 60 adresses dans la région parisienne. Ce choix concurrentiel garantit la valorisation de l'image de l'entreprise, mais également de réduire efficacement la CFE.
Comment domicilier son entreprise à Paris : les étapes clés
Voici les démarches à suivre pour domicilier votre entreprise à Paris :
- choisir une société de domiciliation agréée, comme Sofradom : au préalable, vous veillerez à vous assurer qu'elle dispose d'un agrément préfectoral ;
- signer un contrat de domiciliation : celui-ci a une valeur minimale de 3 mois, renouvelable par tacite reconduction, sauf préavis de résiliation ;
- actualiser votre immatriculation auprès de l'INPI ou du guichet unique en joignant les pièces justificatives nécessaires ;
- effectuer la déclaration initiale de CFE au centre des impôts via le formulaire 1447-C-SD.
Les sociétés de domiciliation proposent habituellement un accompagnement complet pour : l'inscription en ligne, la gestion du courrier et le support juridique. Leur réseau dense vous permettra de choisir une adresse adaptée à votre secteur et à votre budget.
Autres leviers pour alléger la CFE
La domiciliation n'est pas le seul outil à votre disposition. Voici d'autres pistes à explorer :
- l'exonération temporaire pour les nouvelles entreprises (jusqu'à 2 ans dans certaines communes) ;
les allègements fiscaux pour les jeunes entreprises innovantes (JEI) ; - les exonérations partielles dans les zones prioritaires (ZRR, BER, ZFU, etc.) ;
- l'optimisation du statut juridique : les micro-entrepreneurs et les SASU/EURL n'ont pas les mêmes obligations fiscales.
Pour plus d'informations, renseignez-vous auprès de votre expert-comptable ou via impots.gouv.fr pour connaître vos droits.
Respecter le cadre légal : une priorité
La domiciliation de votre entreprise doit être réelle et conforme. De plus, elle doit figurer dans le registre officiel des entreprises et être déclarée à la Préfecture de Police de Paris. Vos obligations sont les suivantes :
- déclarer tout changement d'adresse dans un délai de 30 jours ;
- renouveler votre contrat de domiciliation régulièrement ;
- conserver les justificatifs en cas de contrôle fiscal.
En cas de non-conformité, vous risquez :
- des amendes ;
- une requalification de la CFE ;
- voire une radiation du registre du commerce.
Réduire sa CFE est une option à la disposition de tous, à condition de bien comprendre les règles et de faire les bons choix. Domicilier son entreprise à Paris vous ouvre la possibilité d'alléger vos charges, de renforcer votre crédibilité et de rester conforme à la législation. Veuillez évaluer méticuleusement votre situation actuelle et si vous cherchez une solution simple et efficace, explorez les services de domiciliation professionnelle à Paris.
Publi-rédactionnel
C’est l’histoire d’un couple qui tourne la page… mais pas celle de leur déclaration fiscale commune…
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Droit des animaux : le droit français s’adapte
Identification et traçabilité des animaux
L’entrée en application du Règlement européen « Loi de santé animale » du 9 mars 2016, pousse le Gouvernement français à adapter le droit national sur de nombreux points.
Si nombre des évolutions proposées restent majoritairement des adaptations techniques de références juridiques ou de terminologies, certains points importants sont à noter.
C’est notamment le cas des régimes de sanctions qui peuvent s’appliquer concernant l’élevage ou la détention d’animaux.
Par exemple, une aggravation des sanctions est prévue pour les détenteurs de chiens de 1re ou 2e catégorie qui ne feraient pas procéder à l’identification de leur animal. La sanction prévue initialement consistait en une amende pouvant atteindre 450 €. Dorénavant le montant pourra atteindre 750 €.
Cette amende sera également applicable concernant la méconnaissance de plusieurs obligations qui s’imposent aux propriétaires de carnivores domestiques : les chiens, les chats et les furets.
Ces évolutions touchent également les professionnels de l’élevage.
Ainsi, le régime des sanctions relatives à l’identification des animaux se voit redéfini pour les bovins, pour les ovins et les caprins, pour les porcins, pour les équidés, pour les camélidés et pour les avicoles.
Les obligations à respecter pour éviter ces sanctions se voient également mises à jour pour les bovins, pour les ovins et les caprins, pour les porcins, pour les équidés, pour les camélidés et pour les carnivores domestiques.
Agrément des opérateurs
Les « opérateurs » sont les personnes physiques ou morales ayant des animaux ou des produits sous leur responsabilité, y compris pour une durée limitée, mais à l’exclusion des détenteurs d’animaux de compagnie et des vétérinaires.
Le règlement « Loi de santé animale » prévoit que certains de ces opérateurs doivent obtenir un agrément. Il s’agit :
- des établissements destinés aux rassemblements d'ongulés et de volailles à partir desquels ces animaux sont déplacés vers un autre État membre ou qui reçoivent des animaux en provenance d'un autre État membre ;
- des établissements de produits germinaux pour les bovins, porcins, ovins, caprins et équidés à partir desquels des produits germinaux issus de ces animaux sont déplacés vers un autre État membre ;
- des couvoirs à partir desquels des œufs à couver ou des volailles sont déplacés vers un autre État membre ;
- des établissements détenant des volailles à partir desquels des volailles destinées à d'autres fins que l'abattage ou des œufs à couver sont déplacés vers un autre État membre ;
- de tout autre type d'établissement détenant des animaux terrestres dont les activités présentent un risque important.
Il est précisé que c’est le préfet du département du lieu d’implantation de l’établissement concerné qui est chargé de délivrer cet agrément. Le contenu de la demande d’agrément doit être précisé par le ministère chargé de l’agriculture.
Des dispositions spéciales sont prévues pour certains établissements, et notamment :
- les établissements aquacoles ;
- les centres de rassemblement ne recevant et n’expédiant des ongulés et des volailles qu’au sein du territoire national ;
- les autres activités professionnelles relatives à la reproduction des animaux soumises à agrément à des fins sanitaires.
- Décret no 2025-987 du 22 octobre 2025 relatif aux mesures de surveillance, de prévention et de lutte contre les maladies animales transmissibles
- Décret no 2025-988 du 22 octobre 2025 relatif aux mesures de surveillance, de prévention et de lutte contre les maladies animales transmissibles
- Décret no 2025-986 du 22 octobre 2025 relatif à certaines procédures d'agrément en matière sanitaire animale
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C’est l’histoire d’un couple qui tourne la page… mais pas celle de leur déclaration fiscale commune…
Au cours d’un contrôle, l’administration refuse qu’un couple, marié sous le régime de la séparation de biens, dépose une déclaration commune d’impôt sur le revenu au titre d’une année. Et pour cause : selon elle, qui dit imposition commune dit vie commune…
Ce qui n’était plus le cas ici au 31 décembre de l’année en cause, comme en témoignent un bail signé par l’épouse pour occuper seule une maison à compter de décembre, des factures d’énergie et une attestation de témoins l’ayant aidée à déménager en décembre. Sauf que son épouse n’a annoncé partir vivre dans sa maison qu’en janvier de l’année suivante, rappelle l’époux, comme en témoigne la facture d’eau qui ne relève aucune consommation en décembre. En outre, l’attestation des témoins ne prouve pas que son épouse a vécu seule dans son nouveau logement dès son déménagement…
Ce que confirme le juge : rien ne prouve ici que les époux vivaient sous des toits séparés au 31 décembre de l’année en cause. Leur imposition commune est validée !
