Absence injustifiée : comment opérer la retenue sur salaire ?
Absence injustifiée avant des jours de repos = absences injustifiées ?
Un salarié est absent à 3 reprises la veille de ses jours de repos. Ces absences restant injustifiées, l’employeur procède à des retenues sur salaire pour toute la période d’absence, c’est-à-dire à compter du jour de l’absence injustifiée et jusqu’à la reprise effective de son poste.
Une retenue que conteste le salarié : il n’était pas censé travailler pendant ses jours de repos, alors pourquoi les prendre en compte dans la retenue ?
Parce qu’il peut légitimement considérer que le salarié reste en absence injustifiée jusqu’à la reprise effective du travail, rétorque l’employeur. Pour autant, rappelle-t-il, la retenue sur salaire est restée proportionnelle à la période de cessation du travail et n’a pas eu pour effet de ne pas rémunérer le temps de travail effectif.
Mais le juge précise que la retenue de salaire doit correspondre au temps exact de la cessation de travail et être égale au résultat obtenu en divisant le salaire mensuel par le nombre d'heures de travail dans l'entreprise pour le mois considéré.
Pour cela, le juge a besoin de connaître l’horaire de travail au sein du service auquel était affecté le salarié et de déterminer le salaire dû en multipliant la rémunération horaire par le nombre d’heures de travail réellement effectué.
L’affaire sera donc rejugée pour lui permettre de procéder à ce calcul.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 janvier 2021, n° 19-12759
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Convention de forfait annulée : quand l’employeur réclame ses jours de RTT…
Convention de forfait en jours annulée = jours de RTT indus
Une entreprise et un salarié signent une convention de forfait en jours. Dans ce cadre, le salarié n’est plus soumis au décompte du temps de travail et des heures supplémentaires.
Mais, lorsqu’il est finalement licencié, le salarié remet en cause la validité de la convention de forfait et réclame le paiement de ses heures supplémentaires. Il obtient gain de cause.
En retour, l’employeur lui réclame le remboursement des jours de RTT accordés en application de cette même convention de forfait : puisqu’elle est annulée, le paiement des jours de RTT n’est plus dû. Le salarié doit donc les rembourser.
Ce que confirme le juge : si la convention de forfait est privée d'effet, le paiement des jours de RTT accordés en application de la convention devient indu et le salarié doit les rembourser.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 janvier 2021, n° 17-28234
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Rémunération variable : quelle liberté pour l’employeur ?
Rémunération : libre fixation des objectifs sous conditions
Un salarié conteste le plan de rémunération variable que son employeur lui présente pour l’année à venir : il constate qu’il y modifie le calcul de certaines primes, et qu’il en supprime d’autres. Selon lui, il s’agit d’une modification de sa rémunération qui ne peut pas lui être imposée sans son accord.
Cette modification justifie donc, toujours selon lui, la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Ce que ce dernier conteste considérant, quant à lui, que le droit du salarié à sa rémunération variable est inchangé : la différence des modalités de calcul des primes variables ne modifie pas la structure de sa rémunération, leur nombre et leur nature restant constants.
Et le juge lui donne raison : non seulement, la structure de la rémunération des plans antérieurs n’a pas été modifiée mais le contrat de travail précise aussi que la détermination des objectifs, qui conditionnent la rémunération variable du salarié, relève du pouvoir de direction de l'employeur.
Il en conclut que l’employeur, qui peut ici modifier unilatéralement les objectifs assignés au salarié, n’a donc commis aucun manquement qui justifie la résiliation du contrat de travail. Celui-ci doit donc se poursuivre…
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 janvier 2021, n° 19-15809
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Coronavirus (COVID-19) : report possible des visites médicales du travail
Coronavirus (COVID-19) : les nouveautés relatives au suivi médical des salariés
Pour assurer la protection de la santé des travailleurs, ceux-ci bénéficient régulièrement de visites ou d’examens médicaux réalisés par les services de santé au travail.
Compte tenu du contexte sanitaire actuel, les visites médicales et examens médicaux devant, en principe, être réalisés avant le 17 avril 2021 peuvent faire l’objet d’un report jusqu’à un an après leur échéance, décidé par le médecin du travail.
- Les visites et examens susceptibles d’un report
Sont concernées par cette possibilité de report :
- la visite d'information et de prévention initiale ou l’examen médical préalable à la prise de fonction sauf les visites et examens concernant :
- ○ les travailleurs handicapés,
- ○ les travailleurs de moins de 18 ans,
- ○ les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité,
- ○ les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes,
- ○ les travailleurs de nuit,
- ○ les travailleurs exposés à des champs électromagnétiques, affectés à des postes pour lesquels les valeurs limites d’exposition sont dépassées,
- ○ les travailleurs exposés à des agents biologiques de groupe 2 ;
- le renouvellement de la visite d'information et de prévention (prévu au moins tous les 5 ans, en principe) ;
- le renouvellement de l'examen d'aptitude et la visite intermédiaire, prévus pour les salariés affectés à des postes à risque, à l’exception de ceux qui sont exposés à des rayons ionisants en catégorie A (exposant à la réception sur 12 mois consécutifs, une dose efficace supérieure à 6 millisieverts ou une dose équivalente supérieure à 150 millisieverts pour la peau et les extrémités).
A contrario, ne peuvent faire l’objet d’aucun report :
- la visite d'information et de prévention initiale ou l’examen médical préalable à la prise de fonction concernant :
- ○ les travailleurs handicapés,
- ○ les travailleurs de moins de 18 ans,
- ○ les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité,
- ○ les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes,
- ○ les travailleurs de nuit,
- ○ les travailleurs exposés à des champs électromagnétiques, affectés à des postes pour lesquels les valeurs limites d’exposition sont dépassées,
- ○ les travailleurs exposés à des agents biologiques de groupe 2 ;
- l'examen médical d'aptitude initial intégré dans le suivi individuel renforcé de l’état de santé du travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail ;
- le renouvellement de l'examen d'aptitude et la visite intermédiaire, prévus pour les salariés exposés à des rayons ionisants en catégorie A (exposant à la réception sur 12 mois consécutifs, une dose efficace supérieure à 6 millisieverts ou une dose équivalente supérieure à 150 millisieverts pour la peau et les extrémités).
- La décision de report ou de maintien
Les visites et examens médicaux éligibles au report seront néanmoins maintenus dès lors que le médecin du travail estime indispensable de respecter l'échéance réglementaire habituelle. Il fonde son appréciation sur les informations dont il dispose concernant l'état de santé du salarié, ainsi que sur les risques liés à son poste de travail ou à ses conditions de travail.
Pour fonder son appréciation, le médecin du travail recueille, en tant que de besoin, les informations utiles sur la base d'échanges réalisés par tout moyen entre le travailleur et un membre de l'équipe pluridisciplinaire.
Pour les travailleurs titulaires d'un contrat à durée déterminée, le médecin du travail tient compte des visites et examens dont l'intéressé a bénéficié le cas échéant au cours des 12 derniers mois.
- Information relative au report
Lorsque la visite médicale est reportée, le médecin du travail doit en informer l'employeur ainsi que le salarié, s’il dispose de ses coordonnées, en leur communiquant la date à laquelle la visite est reprogrammée. Dans le cas où le médecin du travail ne disposerait pas des coordonnées du salarié, il doit inviter l'employeur à communiquer ces informations lui-même au salarié.
- Elargissement possible des missions de l’infirmier en santé au travail
A titre exceptionnel jusqu'au 16 avril 2021, le médecin du travail peut confier sous sa responsabilité à un infirmier en santé au travail :
- la visite de préreprise du :
- ○ travailleur en arrêt de travail depuis plus de 3 mois,
- ○ travailleur handicapé ou titulaire d’une pension d’invalidité,
- ○ du travailleur bénéficiant d’un suivi individuel renforcé ;
- sauf pour les travailleurs bénéficiant d’un suivi individuel renforcé, la visite de reprise intervenant après :
- 2ème tiret
- ○ un congé de maternité,
- ○ une absence pour maladie professionnelle,
- ○ une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail, maladie ou accident non professionnel.
Cette autorisation d’exercice accordée par le médecin du travail est encadrée par un protocole écrit. Par ailleurs, ces activités confiées à l’infirmier en santé au travail sont exercées dans la limite des compétences de ces professionnels, telles qu’elles sont déterminées par la Loi.
Toutefois, seul le médecin du travail peut émettre :
- le cas échéant sur proposition de l'infirmier, les recommandations d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail, les préconisations de reclassement du salarié et de formations destinées à faciliter son reclassement ou sa réorientation ;
- un avis d'inaptitude après un examen de reprise.
Lorsqu'il l'estime nécessaire pour tout motif, notamment pour que le médecin du travail rende un avis d’inaptitude, l'infirmier oriente le travailleur vers le médecin du travail qui réalise alors sans délai la visite de préreprise ou de reprise.
Source : Décret n° 2021-56 du 22 janvier 2021 adaptant temporairement les délais de réalisation des visites et examens médicaux par les services de santé au travail à l'urgence sanitaire
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BER : des obligations déclaratives allégées ?
BER : suppression de 2 déclarations !
Les entreprises implantées dans un bassin d’emploi à redynamiser (BER) peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations de sécurité sociale, sous réserve de respecter toutes les conditions requises, et notamment des obligations déclaratives.
Jusqu’à présent, en effet, pour les établissements implantés, créés ou étendus en BER entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2020, il était prévu que l’employeur adresse 3 déclarations à l’Urssaf et à la Direccte :
- la 1re portant sur les mouvements de main d’œuvre intervenus l’année civile d’implantation de création ou d’extension de l’établissement, ainsi que sur l’année civile suivante ;
- la 2e portant sur les mouvements de main d’œuvre intervenus les 2 années civiles suivant la période couverte par la 1re déclaration ;
- la 3e portant sur les mouvements de main d’œuvre intervenus les 2 années civiles suivant la période couverte par la 2e déclaration.
De même, l’employeur qui souhaitait bénéficier de cette exonération pour les salariés recrutés à l’occasion d’une extension d’un établissement réalisée dans un BER devait envoyer à la Direccte et à l’Urssaf une déclaration avant la fin du 12e mois qui suit la date d’effet de l’extension de l’établissement.
Depuis le 21 janvier 2021, les obligations déclaratives relatives aux mouvements de main d’œuvre et aux extensions d’établissement sont supprimées.
Dorénavant, l’employeur qui souhaite bénéficier de l’exonération de cotisations devra adresser à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales ou à la caisse de mutualité sociale agricole dont relève l'entreprise un document conforme à un modèle établi par l'administration comportant les éléments nécessaires à la vérification du respect des conditions et limites prévues par la réglementation européenne relative aux aides de minimis.
Ce document devra être envoyé au plus tard le 30 avril de l’année suivant la dernière année civile de la période sur laquelle il porte.
- Décret n° 2021-39 du 19 janvier 2021 modifiant le décret n° 2007-648 du 30 avril 2007 portant application du VII de l'article 130 de la loi n° 2006-1771 du 30 décembre 2006 de finances rectificative pour 2006 créant les bassins d'emploi à redynamiser (BER)
