Mieux comprendre l'action représentative
Consommateurs : l'union fait la force !
Après une réflexion ouverte dès 2018, l'Union européenne a décidé de créer une procédure permettant aux consommateurs d'unir leurs forces pour faire valoir leurs droits. Ceci a abouti, en 2020, à la publication d'une directive mettant en place les « actions représentatives européennes ».
Ce texte prévoit que chaque État membre doit mettre en place un régime juridique conforme à son droit interne et permettant aux consommateurs de tous les États de se joindre à une action commune.
Les actions représentatives sont systématiquement portées par des entités qualifiées désignées par chaque État. En France, 15 associations sont agréées pour mener ces actions.
Pour mieux comprendre ces actions, le site Internet vie-publique publie un récapitulatif afin de détailler la procédure, d'expliquer qui peut y prendre part et comment, mais également de marquer la différence avec la procédure de «class action» américaine, très présente dans l'imaginaire collectif.
Pour aller plus loin…
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Indice de la production dans les activités juridiques et comptables - Année 2023
Indice de la production dans les activités juridiques et comptables (référence 100 en 2015)
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Période |
Indice |
Variation mensuelle (en %) |
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Décembre 2023 |
134,9 |
+ 1,8 % |
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Novembre 2023 |
132,1 |
+ 0,2 % |
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Octobre 2023 |
130,7 |
+ 0,6 % |
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Septembre 2023 |
130,9 |
+ 0,2 % |
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Août 2023 |
130,3 |
+ 2,8 % |
|
Juillet 2023 |
124,7 |
- 3,2 % |
|
Juin 2023 |
130,5 |
+ 0,3 % |
|
Mai 2023 |
130,6 |
+ 0,9 % |
|
Avril 2023 |
129,0 |
- 0,7 % |
|
Mars 2023 |
129,4 |
+ 1,9 % |
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Février 2023 |
126,1 |
- 2,0 % |
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Janvier 2023 |
128,9 |
+ 2,3 % |
C’est l’histoire d’un employeur pour qui on ne peut être père qu’une fois par an…
Durant l’été, un salarié bénéficie des congés de naissance et de paternité pour la naissance d’un 1er enfant. 3 mois plus tard, il sollicite à nouveau ces mêmes congés pour profiter de la naissance de son 2e enfant. Refus de l’employeur : 2 naissances espacés de quelques mois sont suspectes…
Un jugement de valeur sur sa vie familiale et ses mœurs, conteste le salarié qui réclame son 2e congé… et des indemnités…
Vente immobilière : l'audit énergétique entre en jeu
Audit énergétique : pour qui ? Pour quoi ? Comment ?
Lors d'une vente immobilière, plusieurs diagnostics sont fournis à l'acquéreur pour l'informer sur l'état du bien, notamment le diagnostic de performance énergétique (DPE).
Ce document ne doit pas être confondu avec l'audit énergétique. En réalité, l'audit énergétique complète le DPE en détaillant les différents travaux envisageables pour améliorer la performance énergétique du logement.
Le plus souvent, cet audit va intervenir lors de la réalisation de l'ensemble des diagnostics qui sont établis pour le projet de vente, ce qui va permettre son annexion au compromis et à l'acte de vente.
Notez que l'audit ne concerne que les propriétaires de maisons individuelles et les immeubles composés de plusieurs logements appartenant à un propriétaire unique.
Par ailleurs, son application va se faire de manière progressive et variable, selon le lieu de situation de l'immeuble.
Ainsi, en France métropolitaine, l'obligation de réaliser un audit énergétique est applicable à partir du :
- 1er avril 2023 pour les logements classés F ou G par le DPE ;
- 1er janvier 2025 pour les logements classés E ;
- 1er janvier 2034 pour les logements classés D.
En Outre-mer, l'audit énergétique devra être réalisé à partir du 1er juillet 2024 pour les logements classés F ou G.
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Indemnité kilométrique vélo : la voie est libre pour en fixer les modalités
25 centimes le kilomètre
Le montant de l’indemnité kilométrique vélo a été dévoilé en février 2016. Il s’élève à 0,25 € par kilomètre parcouru. L’indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 200 € par salarié et par an.
Il convient de rappeler, néanmoins, que le versement de cette indemnité n’est pas obligatoire mais peut résulter soit d’un accord collectif soit d’une décision unilatérale de l’employeur.
Le Gouvernement a tenu à rappeler que l’employeur est non seulement libre d’octroyer cette indemnité mais aussi d’en fixer les modalités, telles que les conditions d'éligibilité, les seuils minimum ou maximum de versement ou encore les précisions dans les justificatifs demandés.
Source : Réponse ministérielle Archimbaud, Sénat, du 31 mars 2016, n° 18320
Indemnité kilométrique vélo : la voie est libre pour en fixer les modalités © Copyright WebLex - 2016
Nullité du contrat d’apprentissage : faut-il verser une rémunération ?
Une rémunération propre au travail des mineurs
Une jeune future apprentie commence à travailler pendant ses vacances dans une entreprise de coiffure. A l’issue d’un délai de 15 jours, elle n’a toujours pas signé de contrat d’apprentissage et décide de rompre sa relation de travail. Elle souhaite que son contrat (verbal) soit requalifié en CDI, percevoir des indemnités de rupture et un salaire équivalent au SMIC pour la période travaillée.
L’employeur rappelle, néanmoins, que le contrat d’apprentissage doit être établi par écrit faute de quoi, il encourt la nullité. Ici, aucun document n’ayant été signé, il n’est donc pas question d’un quelconque contrat. Cela signifie donc qu’aucune prestation ne pouvait être effectuée. C’est pourquoi, il estime ne pas avoir à payer la jeune fille.
Le juge n’est pas de cet avis : si le contrat d’apprentissage est effectivement nul, la jeune fille a tout de même exécuté une prestation de travail. Elle doit donc percevoir une rémunération qui ne peut être inférieure au salaire minimum de croissance ou au minimum conventionnel, avec application d’un abattement lié à son âge (au plus égal à 20 %).
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2016, n° 15-10530
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Prise d’acte : quel sort pour la prévoyance ?
Une information nécessaire sur la portabilité
La prise d’acte justifiée d’une salariée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. De ce fait, l’employeur est condamné au versement d’indemnités : indemnité légale de licenciement, indemnité de préavis et indemnité de congés payés.
L’ancienne salariée réclame, en outre, une indemnisation pour défaut d’information sur la portabilité de la prévoyance. L’employeur rappelle qu’une indemnisation n’est possible que pour compenser un préjudice et qu’il n’est pas établi que l’ancienne salariée en ait effectivement subi un.
Pour le juge, le défaut d’information au sujet de la portabilité de la prévoyance est forcément de nature à causer un préjudice et doit, par voie de conséquence, donner lieu à indemnisation. Le juge reconnaît, de surcroît, le droit à la salariée d’être indemnisée de la perte de chance d’utiliser ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF).
Notez tout de même que le DIF a été remplacé, le 1er janvier 2015, par le compte personnel de formation. Les prises d’actes antérieures à cette date pourront donner lieu à cette indemnisation mais à compter du 1er janvier 2017, plus aucune ne le pourra.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 mars 2016, n° 14-18334
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Une aide au conseil en ressources humaines pour les TPE-PME
Un accompagnement sur 10 à 20 jours, une prise en charge partielle
Les TPE-PME désireuses de bénéficier d’un accompagnement en ressources humaines (RH) peuvent en faire la demande à leur Direccte. Elles choisissent un prestataire référencé auprès de la Direccte et de l’ANACT.
Cet accompagnement peut être individuel ou collectif (réunissant au moins 4 entreprises de la même région). Sa durée peut être courte (10 jours maximum) ou plus longue (20 jours maximum). Il a pour but d’aider à structurer un service RH ou à organiser une mutualisation de compétences RH avec d’autres entreprises. Il doit permettre :
- d’aider l’entreprise à repérer les axes d’amélioration de sa gestion des ressources humaines, conformément à sa stratégie et son développement économique ;
- à l’entreprise de construire des outils et plans d’action, qui pourront être utilisés par les différents acteurs de l’entreprise (direction, salariés, représentants du personnel), portant sur des thématiques déterminées par l’entreprise ;
- d’accompagner la mise en œuvre des actions, rendant autonome l’entreprise dans sa phase d’appropriation des outils développés.
La prestation peut être partiellement prise en charge par l’Etat, à hauteur de 50 % au maximum (dans la limite de 15 000 € hors taxes, que l’accompagnement soit individuel ou collectif). Mais les entreprises peuvent également bénéficier de financements par les organismes collecteurs paritaires agréés, les chambres consulaires ou les experts-comptables.
Source : Instruction DGEFP/MADE/2016/66 du 8 mars 2016 relative à la mise en œuvre de la prestation « conseil en ressources humaines » pour les très petites entreprises (TPE) et les petites et moyennes entreprises (PME)
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VRP : une indemnité de non concurrence… imprévue ?
Application des dispositions conventionnelles
Un VRP est licencié pour motif économique, après 3 ans d’activité dans son entreprise. Il réclame à son employeur le paiement d’une indemnité de non-concurrence, ce qu’il lui refuse : son contrat de travail ne prévoit pas le montant d’une telle indemnité. Le salarié ne pourrait donc, selon l’employeur, demander que l’inapplicabilité de la clause.
Le salarié persiste dans sa demande : son contrat de travail mentionne son statut de VRP et un accord collectif prévoit le versement d’une indemnité de non-concurrence aux VRP. Il estime que la référence à ce statut impose à l’employeur de respecter les dispositions conventionnelles le concernant.
Et le juge va lui donner raison : dès lors qu’il est établi que le salarié est soumis au statut de VRP, les accords collectifs applicables à ce type de salariés s’imposent. Aussi, bien que le contrat ne mentionne pas le paiement d’une indemnité de non-concurrence, le salarié pourra prétendre à l’indemnité prévue par l’accord collectif applicable.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2016, n° 14-20114
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Embauche de personnes handicapées : des aides réduites ?
Des entreprises moins pénalisées ?
L’Agefiph est habilitée à percevoir des contributions des entreprises qui ne satisfont pas à leur obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Ces contributions constituent des ressources que l’association mobilise en vue d’encourager les entreprises à embaucher ou à maintenir dans l’emploi des personnes handicapées.
Force est de constater que de plus en plus d’entreprises s’engagent en faveur de l’emploi des personnes handicapées, réduisant ainsi le nombre de cotisations collectées par l’Agefiph. Face à une baisse de ses ressources, le conseil d’administration de l’association a décidé de réduire le montant des aides accordées pour des contrats signés à compter du 1er avril 2016. Sont concernées :
- l’aide à l’insertion professionnelle : son montant est abaissé à 2 000 € pour un temps complet et à 1 000 € pour un temps partiel ; cette aide n’est pas cumulable avec les contrats aidés de l’Etat ni avec l’Aide à l’embauche dans les PME ;
- l’aide au contrat d’apprentissage : son montant est de 1 000 € pour un contrat d’une durée de 6 mois et est augmenté de 1 000 € tous les 6 mois dans la limite de 6 000 € (l’aide est proratisée à partir du 7ème mois) ; pour un CDI, son montant est de 7 000 € ;
- l’aide au contrat de professionnalisation : son montant est de 1 000 € pour un contrat d’une durée de 6 mois et est augmenté de 1 000 € tous les 6 mois dans la limite de 4 000 € (l’aide est proratisée à compter du 7ème mois) ; pour un CDI, son montant est de 5 000 € ;
- l’aide à la pérennisation des contrats d’alternance, qui permet d’encourager les entreprises à conserver leurs salariés à l’issue d’un contrat en alternance : son montant est de 2 000 € pour un CDI à temps plein, ou 1 000 € pour un CDI à temps partiel d’au moins 24 heures par semaine ou un CDD d’au moins 12 mois à temps plein, ou 500 € pour un CDD d’au moins 12 mois à temps partiel (24 heures par semaine minimum) ;
- l’aide à la création d’activité : son montant est désormais de 5 000 € (au lieu de 6 000 € jusqu’à présent).
Source : Communiqué de l’Agefiph, du 1er mars 2016
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