Un dirigeant est révoqué par les associés durant une assemblée générale. Sauf que le procès-verbal, remarque le dirigeant, ne mentionne pas le « juste motif de révocation », comme l’exige pourtant les statuts de la société. Une raison suffisante, selon lui, pour faire annuler l’AG…

« Non ! », s’oppose la société : selon elle, la nullité ne concerne que les actes et les délibérations qui contreviennent à une règle impérative, c’est-à-dire à laquelle on ne peut pas déroger. Or ici, seuls les statuts exigent que le procès-verbal de l’AG mentionne le motif de révocation du dirigeant. Parce que la loi n’impose pas une telle mention et n’en fait pas un cas de nullité, le procès-verbal et l’AG ne peuvent pas être annulés…

« Tout à fait », confirme le juge : la nullité sanctionne le non-respect d’une règle impérative. Ici, si la loi permet aux statuts d’aménager les règles applicables à la société, elle n’exige pas de mention particulière pour révoquer un dirigeant. La nullité est donc exclue !

Parce qu’il a payé ses impôts en retard, un particulier se voit réclamer le paiement d’une majoration de 10 % appliquée par l’administration fiscale qui lui rappelle que tout retard de paiement de l’impôt doit être sanctionné par une majoration de retard…

Sauf qu’il n’est pas responsable de ce retard, se défend le particulier : suite à sa mise en examen pour blanchiment de fraude fiscale, ses avoirs bancaires et financiers ont fait l’objet d’une saisie ordonnée par l'autorité judiciaire, rendant impossible leur utilisation pour payer les impôts qui lui étaient réclamés. Un cas de force majeure, selon lui, qui doit être pris en compte et qui doit l’exonérer de la majoration pour retard de paiement, estime le particulier…

« Non ! », tranche le juge : rien ne prouve ici que la saisie de ses avoirs a rendu impossible le paiement des impôts dus dans les délais. Et parce que ce retard n’est pas imputable à un cas de force majeure, la majoration pour retard de paiement est bel et bien due ici.

Après avoir été visé par une enquête interne menée à la suite de plaintes pour harcèlement, un salarié est licencié pour faute grave. Licenciement qu’il conteste au motif que le rapport d’enquête produit est incomplet…

Parce qu’il est constitué de témoignages anonymisés de certains collègues, dont certains éléments sont raturés et non-corroborés par d’autres éléments de preuve, ce rapport ne peut pas servir de preuve pour fonder son licenciement ! « Faux ! », se défend l’employeur en rappelant son obligation de sécurité : dans le cadre de l’enquête interne menée après les plaintes reçues, il était obligé de conserver l’anonymat et la vie privée des salariés qui ne souhaitaient pas divulguer leur identité, en masquant certains éléments des témoignages...

Ce qui ne convainc pas le juge, qui tranche en faveur du salarié : le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque le rapport d’enquête produit ne permet pas d’établir avec certitude l’ensemble des reproches invoqués.

Parce qu’elle utilise un panneau publicitaire pour son commerce, une société se voit réclamer le paiement de la taxe locale de publicité extérieure (TLPE) qu’elle refuse de payer, du moins partiellement. En cause : le calcul de cette taxe, et plus exactement la surface à prendre en compte…

Elle constate que la commune prend en compte, pour le calcul de la TLPE, la totalité de la surface utilisable du panneau publicitaire, hors encadrement, soit 181 m²… « À tort ! », estime la société, puisque ses inscriptions, formes et images apposées sur le panneau publicitaire n’occupent pas toute la surface, et notamment la partie haute : la surface taxable au titre de la TLPE doit donc être réduite des espaces laissés vides. Ce qui la ramène à 88 m²…

« Faux ! », tranche le juge en faveur de la commune : la surface à prendre en compte pour le calcul de la TLPE correspond au support utilisable, peu importe que la société utilise tout ou partie du panneau. La TLPE due est donc calculée sur 181 m²…

Une société est mise en liquidation judiciaire. Au regard du dossier, le liquidateur réclame le prononcé d’une sanction de faillite personnelle à l’encontre du dirigeant. Ce que conteste ce dernier, qui estime qu’il ne remplit pas les conditions requises…

Selon le dirigeant, il ne peut pas en effet être sanctionné puisque le liquidateur n’apporte pas assez d’éléments pour prouver que sa société est en insuffisance d’actifs. Or, il s’agirait, selon lui, d’une condition indispensable pour prononcer une sanction de faillite personnelle à son encontre… « Faux ! », rétorque le liquidateur : la faillite personnelle vient sanctionner des fautes de gestion commises par le dirigeant, peu importe qu’il y ait ou non une insuffisance d’actifs…

Ce que confirme le juge, qui donne raison au liquidateur : l’insuffisance d’actifs n’est pas du tout un prérequis imposé par la réglementation pour l’application d’une telle sanction à l’encontre des dirigeants de société mise en liquidation judiciaire.

Suite à un contrôle, l’administration remet en cause la réduction d’impôt dont a bénéficié un couple au titre d’un logement locatif acquis en outre-mer. « Pourquoi ? », s’étonne le couple : les conditions pour en bénéficier sont remplies, y compris celle de louer sans interruption le logement… 

Encore aurait-il fallu souscrire et produire un engagement de louer le logement, rappelle l’administration fiscale, lequel est obligatoire et lui permet de connaître toutes les informations requises. Or ici, aucun engagement n’a été produit, ni au moment de la déclaration, ni à la suite de ses demandes, constate l’administration fiscale. Des informations qu’elle connaissait déjà, souligne le couple pour qui cet engagement n'était donc pas nécessaire… 

Le fait que le logement est effectivement loué de manière continue, condition nécessaire mais non suffisante, est sans incidence sur la condition de production d’un engagement « exprès » de location, tranche le juge… qui valide le redressement fiscal !

Après avoir été visé par des plaintes pour harcèlement, un salarié conclut un protocole avec son employeur en vertu duquel il est prévu une obligation de soins pendant 1 mois et une suspension de son contrat et de sa rémunération sur cette même période…

À son retour, il est finalement licencié pour faute grave… Ce que le salarié conteste, s’estimant victime d’une double sanction, estimant que le protocole mis en place constitue déjà une sanction. Or, le protocole comme le licenciement reposent sur les mêmes faits reprochés… « Faux », conteste l’employeur : il n’a jamais eu la volonté de sanctionner le salarié en concluant ce protocole, qui a d’ailleurs été décidé d’un commun accord avec le salarié lui-même…

Ce qui ne convainc pas le juge : parce qu’il entraîne une suspension de sa rémunération et de son contrat, le protocole s’analyse bien comme une mise à pied disciplinaire. Or, un même fait ne peut pas être sanctionné 2 fois : le licenciement est donc ici sans cause réelle et sérieuse…