Le relèvement progressif de l’âge de départ à la retraite

Jusqu’à présent, l’âge légal de départ à la retraite était fixé à 62 ans. 

À compter du 1^er septembre 2023, il sera progressivement relevé, afin d’atteindre 64 ans.

En pratique, cet âge sera relevé à raison de 3 mois par génération pour les assurés nés à compter du 1^er septembre 1961, pour pouvoir atteindre 64 ans en 2030. 

L’augmentation de la durée de cotisation

Rappelons que pour pouvoir obtenir une retraite à taux plein, les assurés doivent avoir cumulé un nombre minimum de trimestres d’assurance retraite, tous régimes confondus. 

À défaut d’avoir le nombre de trimestres requis, la pension de retraite est réduite en fonction du nombre de trimestres manquants : c’est ce qu’on appelle « la décote ». 

En 2014, la réforme « Touraine » avait pour but de relever progressivement la durée de cotisation pour les assurés nés à partir de 1973, pour pouvoir obtenir une pension de retraite à taux plein, soit 172 trimestres (43 ans), dès 2035.

Désormais, tous les assurés nés depuis 1965 devront avoir cotisé 172 trimestres (soit 43 ans) pour obtenir la retraite à taux plein à partir de 2027.

Le maintien du taux plein à 67 ans

En revanche, l’âge permettant d’obtenir la retraite à taux plein (sans décote) ne change pas : il est maintenu à 67 ans, même si les personnes n’ont pas cotisé 43 ans.

Les majorations pour enfant

Pour rappel, les parents peuvent bénéficier de majorations de la durée d'assurance liées à leurs enfants.

Ces majorations sont prévues : 

• au titre des conséquences de la maternité sur la vie professionnelle : une majoration de la durée d'assurance de 4 trimestres est attribuée à la mère pour chacun des enfants ; 
• au titre de l'éducation de l'enfant pendant les 4 années suivant sa naissance ou son adoption : une majoration de la durée d'assurance de 4 trimestres est attribuée pour chaque enfant mineur ; 
• au titre de l'incidence sur la vie professionnelle de l'accueil de l'enfant et des démarches préalables à son adoption : une majoration de la durée d'assurance de 4 trimestres est attribuée, pour chaque enfant adopté durant sa minorité, à ses parents.

Notez que pour les majorations liées à l’éducation ou à l’adoption, les parents désignent d’un commun accord le bénéficiaire de la majoration, ou le cas échéant, la répartition entre eux de cet avantage. 

Désormais, la loi garantit aux mères au moins 2 trimestres de majoration pour chaque enfant mineur au titre de son éducation ou de son adoption. 

De plus, en cas de décès de l'enfant avant la fin de la 4^e année suivant sa naissance ou son adoption, le parent conserve la majoration de 4 trimestres liée à l'éducation. 

La perte des majorations pour enfant

La loi ajoute de nouveaux cas dans lesquels le parent perd la majoration de 4 trimestres liée à l’éducation de l’enfant. Ainsi, les majorations seront perdues : 

• lorsque le parent s'est vu priver de l’exercice de l’autorité parentale ou que celle-ci lui a été retirée par une décision du juge, à la suite d’une condamnation pénale au titre de certains crimes ou délits commis à l’encontre de son enfant. Cette nouveauté s'applique aux privations et aux retraits d’autorité parentale applicables à compter du 1^er septembre 2023 ; 
• dans certains cas, en cas de condamnation définitive à la réclusion criminelle à perpétuité, sur décision du juge, pour le meurtre de l’enfant ouvrant droit à cette majoration. Cette disposition s’applique à compter du 16 avril 2023.

Les retraites anticipées 

Les conditions de départ à la retraite pour les personnes bénéficiant des dispositifs de départ anticipé sont adaptées, à la suite du recul de l’âge de départ à la retraite.

Cela concerne :

• la retraite anticipée pour carrières longues : le départ à la retraite sera possible, selon les cas, entre 58 et 63 ans ;
• la retraite anticipée pour « handicap lourd » : le départ à la retraite sera possible à partir de 55 ans ; 
• la retraite anticipée pour incapacité permanente résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail. Le départ à la retraite sera possible, suivant le taux d’incapacité permanente : 
  • soit dès 60 ans ;
  • soit 2 ans avant l’âge légal de départ à la retraite sous certaines conditions ;
• les assurés invalides ou inaptes au travail : le départ à la retraite sera possible à 62 ans.

La retraite progressive

Pour rappel, la retraite progressive permet de liquider, avant l’âge légal, une partie de sa pension de retraite, tout en continuant à travailler à temps partiel. 

Actuellement, il est possible de bénéficier de ce dispositif, toutes conditions remplies, 2 ans avant l’âge légal de départ à la retraite, soit à partir de 60 ans. 

La loi prévoit qu’il sera désormais possible d’accéder à la retraite progressive au moins un an avant l’âge légal de départ à la retraite (donc 63 ans). Des précisions sont encore attendues sur ce point. 

De plus, le bénéfice de ce dispositif est étendu, sous conditions : 

• aux personnes exerçant à titre exclusif une activité salariée qui, n’étant pas assujettie à une durée d’activité définie par un employeur, leur procure un revenu minimal et donne lieu à diminution des revenus professionnels (sont notamment concernés les VRP) ; 
• aux personnes non salariées exerçant à titre exclusif une activité non salariée qui, n’étant pas assujettie à une durée d’activité définie par un employeur, procure un revenu minimal et donne lieu à diminution des revenus professionnels (sont concernés les travailleurs indépendants) ;
• aux personnes exerçant à titre exclusif une activité de chef d'exploitation ou d'entreprise agricole et qui s'engagent dans la cessation progressive de leur activité ; 
• aux assurés titulaires d’une pension d’invalidité.

Prélèvement à la source : pas de nouvelles mentions sur vos relevés de compte !

Le prélèvement à la source (PAS) de l'impôt sur le revenu peut revêtir 2 formes :

• une retenue à la source, opérée par le tiers collecteur (employeurs, organismes de retraite, etc.) sur votre salaire, votre pension, etc. ;
• un acompte, prélevé directement sur votre compte bancaire par l'administration fiscale, lorsque le revenu concerné par le PAS n'est pas versé par un tiers collecteur (revenus fonciers, bénéfices industriels et commerciaux, etc.).

Dans le cadre d'une retenue à la source, votre salaire, par exemple, vous est versé par l'employeur, déduction faite du PAS. Aucun prélèvement n'est donc effectué sur votre compte bancaire.

Si vous êtes soumis au paiement de l'acompte de PAS, les sommes dues sont effectivement prélevées sur votre compte bancaire par l'administration fiscale, sous le libellé « PRELEVEMENT A LA SOURCE REVENUS 202X ».

Un fonctionnement suffisant pour tracer les mouvements bancaires relatifs au PAS, selon le Gouvernement, qui n'envisage aucune modification pour le moment.

Irrégularité du détachement sur le sol français = contrat de travail en France ?

Pour rappel, un salarié étranger peut être détaché sur le sol français dans le cadre :

• d'une prestation de services conclue entre une entreprise utilisatrice française et une entreprise établie hors de France, pour le compte de cette dernière ;
• d'une mobilité intra-groupe ;
• d'une activité réalisée en France pour le compte de l'employeur établi hors de France, sans qu'aucun contrat ne le lie à une entreprise française ;
• de la mise à disposition sur le sol français en qualité d'intérimaire. 

Seules ces 4 situations permettent le détachement de salariés, et elles sont strictement encadrées.

Dans une récente affaire, la question s'est posée de savoir ce qu'il advenait des relations de travail entre une entreprise utilisatrice française et le salarié étranger si son détachement était irrégulier ?

Un salarié italien est détaché auprès d'une entreprise française pendant 21 ans avant que son employeur ne lui notifie son retour en Italie. Refusant son rapatriement, le salarié ne se rend pas sur son lieu de travail (en Italie) à la date demandée et est donc licencié.

Ce qu'il conteste, au motif que son détachement est irrégulier :

• il ne répond à aucune des situations visées par la règlementation ;
• il n'est pas temporaire, puisqu'il a duré depuis 21 ans ;
• le salarié effectuait ses missions selon un cadre imposé par l'entreprise utilisatrice française.

Selon lui, l'entreprise utilisatrice française est donc son unique employeur et elle doit le réintégrer avec dédommagement.

Ce que réfutent les 2 entreprises : le statut du salarié, les avenants au détachement et ses salaires étaient bel et bien gérés par l'entreprise italienne ! De plus, les modalités de travail qu'il décrit s'inscrivent dans une simple exécution du travail réalisé dans le cadre d'un détachement...

« C'est exact ! », confirme le juge : l'irrégularité d'un détachement ne permet pas d'établir l'existence d'un contrat de travail entre le salarié détaché et l'entreprise utilisatrice...

Licenciement économique collectif : quand consulter le CSE ?

Pour mémoire, lorsque l'employeur envisage de licencier pour un motif économique entre 2 et 9 salariés dans un délai de moins de 30 jours, il a l'obligation de consulter les représentants du personnel. 

Dans une récente affaire, un employeur envisage de licencier 3 salariés pour cause de suppression de postes. 

2 d'entre eux acceptent la proposition de reclassement interne, étape obligatoire dans la procédure de licenciement économique.

En revanche, le 3^e salarié refuse 2 propositions de poste et accepte un contrat de sécurisation professionnelle. Son contrat rompu, il saisit le juge pour solliciter une indemnisation puisque selon lui, son employeur aurait dû consulter le Comité social et économique (CSE), ce qu'il n'a jamais fait.

La question était donc de savoir si l'employeur aurait effectivement dû saisir le CSE puisque 3 licenciements étaient initialement envisagés...

« Et non ! » rappelle le juge : les reclassements qui ont été consenti ne sont pas pris en compte dans le calcul des licenciements visés par la procédure de licenciement économique.

Ce salarié était donc le seul concerné par le licenciement économique, et l'employeur n'avait aucune obligation de consulter les instances du personnel.

Hygiène et sécurité : autant de sanctions que d'infractions ?

Pour rappel, l'employeur, ou son délégataire, doit veiller à ce que les salariés respectent la règlementation en matière d'hygiène et de sécurité. En cas de négligence, il encourt une sanction !

Et dans le cadre d'une affaire récente, le juge vient justement rappeler comment les sanctions sont appliquées...

Dans cette affaire, c'est après un accident de travail qu'il est constaté que 2 salariés n'avaient pas, chacun, respecté 3 obligations en matière de sécurité. 

L'employeur est alors sanctionné par 6 amendes de 500 €, soit une amende par infraction.

Ce qu'il conteste puisque la loi prévoit que le nombre d'amendes pouvant être prononcées doit être égal au nombre de salariés concernés par l'infraction... et pas au nombre d'infractions...

« À raison ! », confirme le juge, qui rappelle que l'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés de l'entreprise concernés, indépendamment du nombre d'infractions relevées dans le procès-verbal. 

Ici donc, seulement 2 amendes pouvaient être prononcées à l'égard de l'employeur.

Accord de participation et expertise du CSE : c'est à l'employeur de payer ! 

À l'occasion d'une réunion avec l'employeur, un comité social et économique (CSE) vote le recours à un expert-comptable en vue de l'assister dans l'examen du rapport relatif à l'accord de participation, et spécifiquement pour le calcul de la réserve spéciale de participation. 

L'expert désigné rend finalement son rapport, mais qui doit payer les frais d'expertise-comptable ?

L'employeur, selon le CSE... 

... Le CSE, selon l'employeur qui rappelle qu'il n'existe plus aucune obligation légale de prendre en charge l'expertise votée par le CSE.

Les dispositions du Code du travail qui prévoyaient la prise en charge, par l'employeur, de l'expertise sur l'accord de participation ont, en effet, été abrogées.

Ces dispositions n'existant plus, le CSE doit donc prendre intégralement à sa charge le coût de l'expertise. 

« À tort ! », tranche le juge : l'expertise décidée par le CSE pour examiner le rapport relatif à l'accord de participation participe de la consultation récurrente sur la situation économique et financière de l'entreprise. 

Par conséquent, l'expert-comptable désigné en vue de l'assister pour l'examen du rapport annuel relatif à la réserve spéciale de participation doit être rémunéré intégralement par l'employeur. 

Indemnisation par la CPAM : à condition de ne pas exercer d'activité non autorisée !

À la suite d'un accident de travail, un salarié est placé en arrêt de travail. À ce titre, il bénéficie notamment d'indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) versées par la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). 

Sauf que pour bénéficier de ces IJSS, le salarié doit s'abstenir de toute activité non autorisée... notamment professionnelle ! 

Or la CPAM apprend qu'il n'a pas respecté cette interdiction : le salarié, qui exerce aussi une activité indépendante, a effectué des démarches pour déclarer sa société à la chambre des métiers et pour ouvrir un compte bancaire professionnel.

Elle réclame donc le remboursement des IJSS indument versées au salarié durant cet arrêt de travail. 

Ce que confirme le juge, qui rappelle que l'attribution d'IJSS au salarié se trouvant dans l'incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail interdit d'exercer toute activité non autorisée.

Le salarié ayant bien exercé, sans autorisation médicale, une activité pendant une période d'arrêt de travail, ne pouvait donc pas prétendre au bénéfice des IJSS.