Un employeur reçoit la copie d’un email qu’un salarié a adressé directement à sa DRH, contestant avec véhémence le système de rémunération variable de l’entreprise. Face à la violence de ses propos et à ses accusations déplacées, l’employeur décide de le licencier.

Décision que conteste, une fois de plus, le salarié qui estime qu’il a simplement usé de sa liberté d’expression en dénonçant, de manière argumentée, le système de rémunération variable. Mais parce qu’il y écrit que ce système est un système de tricheurs, de voleurs, témoignant de la volonté de l’entreprise de ne pas respecter le droit du travail, il a outrepassé sa liberté d’expression, d’après l’employeur.

Ce que confirme le juge : le contenu de l’email envoyé à la DRH, avec copie à son supérieur hiérarchique, dépasse effectivement l’expression d’un simple désaccord sur la politique salariale de l’entreprise. S’il ne caractérise pas une faute grave, il justifie tout de même un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Une société, prestataire de services informatiques, a mis en place un système de vidéosurveillance dans ses locaux, dans un objectif de sécurité et de confidentialité de ses missions. Mais, à l’occasion d’un contrôle, la CNIL va la sanctionner pour non-respect des conditions de mise en place de cette vidéosurveillance. En cause, notamment : le non-respect de l’obligation d’information des salariés…

Et pourtant, rappelle la société, elle a prévenu ses salariés par voie d’affichage et confié au correspondant informatique et liberté le soin de leur dispenser, ainsi qu’aux candidats à l’embauche, une information individuelle à propos de cette vidéosurveillance. Sauf qu’en pratique, l’affichage ne comporte pas les mentions obligatoires (identité du responsable du traitement des données, finalité poursuivie, etc.) ; quant à l’information individuelle, elle constate qu’elle n’était qu’aléatoirement assurée…

Autant d’arguments qui justifient la sanction de la CNIL, confirme le juge !

Un employeur décide de rompre la période d’essai d’un salarié : ce dernier n’est pas parvenu à le convaincre de ses capacités à occuper son poste. Il lui trouve alors une remplaçante à laquelle il propose un salaire plus important pour le même poste.

Ce qui irrite l’ancien salarié, qui a eu vent du montant de rémunération proposé à sa remplaçante : il y voit là une violation du principe « à travail égal, salaire égal ». Pour lui, l’employeur doit assurer la même rémunération entre lui et son successeur puisqu’ils ont la même ancienneté et accomplissent les mêmes tâches. Mais parce qu’ils n’ont pas été employés simultanément à son service, l’employeur considère que les 2 salariés ne sont pas dans une situation identique. La différence de traitement est donc légitime, selon lui…

… mais pas pour le juge qui retient que la comparaison entre des salariés d’une même entreprise ne se limite pas aux situations dans lesquelles ils effectuent simultanément un travail égal pour un même employeur.

Un employeur engage un couple en CDD saisonnier, les 2 contrats comportant une clause d’indivisibilité, les rendant indissociables l’un de l’autre. Mais l’épouse décide d’arrêter sa mission et, d’un commun accord avec l’employeur, rompt le CDD. Ce qui entraîne automatiquement la rupture du CDD de l’époux, pense l’employeur.

Ce que l’époux conteste, réclamant une indemnisation : pour lui, l’employeur a unilatéralement rompu son contrat de travail. Ce que refuse l’employeur qui rappelle que le contrat de travail de l’époux est lié à celui de l’épouse par une clause d’indivisibilité : pour lui, la rupture de l’un entraîne la rupture de l’autre.

Faux, dit le juge, qui souligne que le CDD ne peut être rompu par anticipation qu’en cas d’accord des parties, en cas de force majeure, en cas de faute grave ou d’inaptitude du salarié. En introduisant une clause d’indivisibilité dans ces CDD, l’employeur ajoute un cas de rupture, ce qui est interdit par la Loi. L’époux doit donc être indemnisé.

Insatisfait de la qualité du travail fourni par une salariée, son employeur la licencie pour insuffisance professionnelle. Ce qu’elle conteste, allant même jusqu’à réclamer une augmentation de salaire afin de percevoir la même rémunération que ses collègues.

Refus de l’employeur qui estime que l’écart de rémunération se justifie, justement, par la différence de qualité du travail. Il rappelle que, malgré l’expérience qu’elle a acquise, elle n’a jamais atteint le niveau de qualité des collègues auxquels elle se compare. Ce à quoi la salariée répond que la mauvaise exécution du travail ne peut pas valablement justifier, à elle seule, les écarts de salaires si les salariés exercent les mêmes fonctions, les mêmes tâches et les mêmes responsabilités.

Au contraire, estime le juge qui soutient l’employeur : la différence de maîtrise des compétences imposées par sa fonction et la différence de la qualité de travail sont des éléments objectifs qui justifient la différence de salaire.

Une société, chargée par un client d’organiser un transport de marchandises pour son compte, engage un transporteur qui, au cours du voyage, se fait malheureusement voler la marchandise. La société dédommage alors son client, puis réclame au transporteur une indemnisation totale du préjudice subi. Ce que refuse le transporteur, ne s’estimant pas responsable…

… à tort selon la société : au moment du vol, le transporteur était à 23 km de locaux sécurisés et se trouvait sur une aire de restaurant ne présentant aucune garantie de sécurité. Dès lors, le transporteur a commis, selon la société, une négligence fautive qui lui permet d’être intégralement dédommagé de son préjudice…

… à tort selon le transporteur ! Aucune négligence n’a été commise selon lui puisque le chauffeur s’est arrêté après 13h de route dans un lieu régulièrement utilisé par les camions, où il pouvait dîner et stationner son camion. Arguments que valide le juge : le transporteur n’a pas commis de négligence fautive.

Une association à but non lucratif a spontanément déclaré, puis payé de l’impôt sur les sociétés. Suite à un contrôle fiscal qui s’est soldé par un supplément d’impôt, elle s’est aperçue que son caractère non lucratif lui permettait d’être exonérée d’impôts commerciaux. Elle a donc adressé une réclamation à l’administration pour demander remboursement.

Ce que l’administration a fait… du moins partiellement ! Seules les sommes spontanément versées par l’association lui ont été remboursées, conformément à la réclamation formulée. L’association conteste : étant totalement exonérée d’impôt, l’administration doit non seulement lui rembourser les sommes versées spontanément par elle, mais aussi celles résultant du redressement fiscal !

Faux réplique le juge : l’administration n’est tenue au remboursement que des sommes mentionnées dans la réclamation. Puisqu’elle a omis de réclamer l’IS dû suite au redressement, l’association ne pourra pas obtenir son remboursement.

Un employeur reçoit la démission d’une salariée. Six mois plus tard, cette dernière lui adresse un courrier d’après lequel elle lui réclamerait le paiement d’heures supplémentaires depuis déjà plusieurs mois. Manquement qui, selon elle, a motivé sa démission.

Voilà pourquoi, selon elle, sa démission est « équivoque » et doit donc produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Non, estime l’employeur qui rappelle que, non seulement, elle n’a émis aucune réserve en quittant l’entreprise, mais les mails qu’elle a adressés à ses collègues pour les informer de son départ témoignent de sa volonté de partir pour occuper une nouvelle fonction.

Ce que confirme le juge : la salariée a envoyé sa lettre de réclamation plus de 6 mois après sa démission, sans apporter la moindre preuve d’un éventuel manquement de l’employeur, alors qu’elle a informé tous ses collègues qu’elle occuperait une nouvelle fonction, ce qui témoigne de sa volonté claire et non équivoque de démissionner.

Un syndic qui procède au recouvrement des charges relatives aux parkings d’une copropriété se voit opposer un refus par l’un des copropriétaires. Ce dernier estime, en effet, qu’il est dispensé du paiement de ces charges…

Pour se justifier, le copropriétaire rappelle qu’il ne possède pas de place de parking. Or, la Loi prévoit que les charges relatives aux équipements d’une copropriété, comme les parkings, doivent être réparties selon un critère d’utilité. Il estime donc qu’il n’a aucune charge à payer, le parking ne lui étant d’aucune utilité. « Faux » répond le syndic qui applique simplement la répartition des charges prévue par le règlement de copropriété impliquant que tous les copropriétaires payent les charges relatives au parking, qu’ils l’utilisent ou non.

Ce qui est possible selon le juge : un règlement de copropriété peut utiliser d’autres critères que celui d’utilité pour répartir les charges de copropriété. Le copropriétaire doit donc payer les charges relatives au parking.

Un syndicat des copropriétaires refuse de payer une société qui lui présente une facture de travaux de ravalement, le montant réclamé dépassant le budget prévu. Mais la société obtient le paiement de sa facture en justice. Le syndicat se retourne alors contre l’architecte…

Il rappelle que ce dernier a visité l’immeuble avant le début des travaux pour estimer leur montant. Or, la facture est bien plus élevée que ce qui avait été prévu par l’architecte et budgété par le syndicat. L’architecte a donc commis, selon lui, une faute qui est à l’origine du dépassement du budget.

Ce que conteste l’architecte : pour lui, la phase de diagnostic ne peut pas prévoir les aléas pouvant survenir durant les travaux. Or, la dégradation généralisée des murs de l’immeuble, qui a engendré des travaux complémentaires (ce dont le syndicat a tout de suite été informé) et le dépassement du budget, n’a pu être découverte qu’au cours des travaux. Dès lors, il n’a commis une faute. Ce que confirme le juge.