Une entreprise équipe ses véhicules d’un système de géolocalisation afin, notamment, de mieux planifier les opérations de maintenance de ses techniciens itinérants et de connaître précisément la durée de leurs interventions. Mais suite à un contrôle, la Cnil la somme de cesser d’utiliser ce dispositif pour surveiller le temps de travail des salariés…

Refus de l’employeur : c’est le seul moyen, pour lui, de déterminer avec certitude la durée de travail de ses salariés. Le moyen le plus fiable peut-être, admet la Cnil, mais pas le seul puisque le suivi du temps de travail des salariés peut être effectué sur la base de déclarations. Parce que ce système est utilisé à des fins disciplinaires, le traitement des données pour contrôler le temps de travail des salariés est excessif.

Ce que confirme le juge : l’utilisation d’un dispositif de géolocalisation pour contrôler le temps de travail de ses salariés ne serait possible que s’il n’existe aucun autre moyen, même moins efficace, de contrôle.

Un salarié demande à son employeur le bénéfice d’un congé sabbatique qui prendrait effet le mois suivant. Demande à laquelle l’employeur ne répond pas, considérant que le non-respect d’un délai de prévenance de 3 mois la rend de toute façon irrégulière.

Mais le salarié ne se présente pas sur son lieu de travail à partir des dates prévues. Attitude qui constitue un abandon de poste, selon l’employeur, qui le licencie pour faute grave. « Pas du tout », conteste le salarié : certes, il n’a pas respecté le délai de prévenance pour bénéficier de son congé sabbatique, mais l’employeur n’avait que 30 jours pour s’y opposer. Ce qu’il n’a pas fait, autorisant, de facto, ses absences, estime le salarié.

Ce que confirme le juge ! Le fait que le salarié l’ait informé tardivement de son départ, sans respecter le délai de 3 mois prévu par la Loi, ne dispense pas l’employeur de lui répondre sous 30 jours. L’absence du salarié n’est donc pas fautive et son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Un salarié a travaillé un dimanche, coïncidant avec un jour férié. Son employeur lui a donc versé une indemnité, conformément à ce que la convention collective applicable à l’entreprise impose. C’est du moins ce que pense l’employeur, mais le salarié conteste le montant de cette indemnité.

Selon lui, l’indemnité doit être doublée puisque la convention collective précise exactement que le salarié qui travaille le dimanche ou les jours fériés « bénéficie d'une indemnité horaire pour travail du dimanche et des jours fériés ». De quoi doubler l’indemnité lorsque le jour férié travaillé tombe un dimanche, ce qui est confirmé par la conjonction de coordination « et » dans le texte de la convention collective, soutient le salarié.

Pas du tout, répond le juge qui donne raison à l’employeur : le salarié ne peut pas prétendre au doublement du versement de l’indemnité dans l'hypothèse où le dimanche coïncide avec un jour férié. L’indemnité versée par l’employeur correspond donc au juste montant.

Un salarié décide de taquiner un collègue, enfermé dans les toilettes, en utilisant un aérosol hautement inflammable. Mais l’allumage d’un briquet à proximité de cet endroit a provoqué l’embrasement des toilettes, blessant grièvement son collègue. Un jeu particulièrement dangereux qui justifie le licenciement du salarié blagueur, selon l’employeur.

Mais le salarié conteste : ce n’est pas lui qui a allumé le briquet. S’il reconnaît qu’il n’aurait pas dû jouer avec l’aérosol, il conteste la sanction pour faute « grave ». Sauf que le salarié, désigné « pompier d’exploitation » dans l’entreprise, est rompu aux mesures de sécurité, ce qui ajoute à la gravité de sa faute, rappelle l’employeur.

Faute qui ne justifie pas, malgré tout, une sanction si sévère, d’après le juge. Parce que le salarié n’a pas lui-même allumé le briquet, et parce que, subsidiairement, il n’avait pas d’antécédent disciplinaire en 7 ans de service, son licenciement est abusif. L’employeur doit donc indemniser le salarié.

Un employeur apprend par hasard qu’un de ses salariés, qui exerce des fonctions d’encadrement, vient de créer sa propre société, directement concurrente à l’entreprise qui l’emploie. Une marque flagrante de déloyauté, estime l’employeur qui décide de le licencier pour faute grave…

Ce que conteste le salarié qui ne voit pas en quoi le simple fait de créer une entreprise concurrente, sans en avertir son employeur, constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Il rappelle que son contrat de travail ne lui imposait aucune obligation d’exclusivité et qu’il n’a pas commis d’acte de concurrence déloyale, ni détourné la clientèle de son employeur. Son licenciement est donc abusif, selon lui.

Mais c’est plutôt son comportement qui est abusif, estime le juge qui donne raison à l’employeur : créer une entreprise concurrente de son employeur tout en étant à son service constitue un manquement à l’obligation de loyauté, justifiant un licenciement pour faute grave.

Une salariée, responsable administrative, est licenciée pour faute grave par son employeur pour avoir diffusé des informations confidentielles auprès de certains de ses collègues. Licenciement pour faute grave qu’elle conteste…

Pourquoi ? Parce qu’elle ne voit pas en quoi diffuser des informations confidentielles serait de nature à rendre impossible sa présence dans l’entreprise et la poursuite de son contrat de travail. Mais tout dépend des informations divulguées, rétorque l’employeur : en l’occurrence, il s’agit ici du montant des salaires perçus et des avantages obtenus par des collègues, informations dont la révélation n’est pas sans créer, potentiellement, des difficultés dans l’entreprise… De quoi justifier une faute grave, estime l’employeur…

… et confirme le juge : parce qu’elle a manqué aux règles de confidentialité lui incombant, et compte tenu des fonctions exercées, le comportement de la salariée constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Alors qu’il est en vacances à l’étranger, un commercial se fait suspendre son permis de conduire. Cette suspension le place dans l’impossibilité de travailler, d’après son employeur qui y voit là une cause réelle et sérieuse de licenciement.

« Pas du tout », estime le salarié qui rappelle qu’il ne peut pas être sanctionné pour des faits relevant de sa vie privée sauf s’ils entraînent un trouble caractérisé dans l’entreprise. Or, souligne-t-il, cette suspension de permis est sans incidence sur son activité puisqu’il habite à côté de son entreprise et que ses déplacements sont toujours effectués avec un collègue. Son licenciement n’est donc pas justifié.

Mais parce que le salarié a dû remettre son permis de conduire aux autorités étrangères, lui interdisant donc la conduite de tout véhicule sur le territoire national, il ne peut effectivement plus exercer son activité professionnelle pour laquelle l'usage d'un véhicule était indispensable. Le licenciement du commercial est donc justifié.

Une entreprise licencie un salarié pour faute grave : elle lui reproche, notamment, d’avoir détourné des « cartes carburant » pour son usage personnel et d’avoir des relations conflictuelles avec ses collègues. « Faux », répond le salarié, qui conteste les faits qui lui sont reprochés.

Vaine contestation, d’après l’employeur, puisque les fautes ont été confirmées par l’enquête réalisée, à sa demande, par la secrétaire administrative de l’entreprise. « Enquête qui ne prouve rien », rétorque le salarié qui rappelle qu’il n’est pas possible de se constituer des preuves soi-même. Or, en confiant le soin de cette enquête à la secrétaire administrative de l’entreprise, l’employeur n’a fait que se fabriquer pour lui-même une preuve... Preuve déloyale donc.

Et inutilisable, confirme le juge qui écarte donc cette « preuve » : l’enquête diligentée par l’entreprise et réalisée par la secrétaire ne peut pas servir à caractériser une éventuelle faute du salarié. Un tel licenciement n’est pas valable.

Un commercial est contrôlé par la police alors qu’il dormait au volant de son véhicule de fonction, pendant ses heures de service. Constatant son état d’ébriété, son permis de conduire est immédiatement suspendu. L’apprenant, son employeur le licencie pour faute grave. Sanction trop sévère au goût du salarié, qui la conteste.

Non, estime l’employeur : l’état d’ivresse pendant le temps de travail constitue une faute grave ; en outre, chaque travailleur doit prendre soin de sa sécurité et de celle des autres. Or, en prenant son véhicule alors qu’il n’était pas en état de le faire, le salarié s’est mis en danger, de même qu’il a mis en danger les autres usagers de la route.

Mais le juge donne raison au salarié : parce qu’il s’est arrêté lorsqu’il s’est senti incapable de conduire et parce que l’employeur ne prouve pas que le salarié ne peut plus remplir ses obligations professionnelles, le maintien du salarié dans l’entreprise n’est pas impossible. Il n’y a donc pas faute « grave ».

Un concessionnaire affecte un vendeur à des tâches de prospection pour 2 demi-journées par semaine. Parce que le salarié refuse et qu’en plus il ne se rend pas à une formation sur la prospection organisée par l’employeur, ce dernier le licencie pour faute grave, caractérisée par son insubordination.

Faute grave que conteste le salarié : en quoi refuser de prospecter est une faute grave s’interroge-t-il ; en outre, la journée de formation a été organisée sur son jour de repos, pour lequel il avait déjà prévu un rendez-vous médical. Ayant informé l’employeur de son indisponibilité ce jour-là, il n’a donc commis aucune faute grave. Pour autant, toute absence doit être justifiée, rappelle l’employeur qui maintient sa position.

A tort pour le juge : compte tenu de l’absence d’antécédent disciplinaire du salarié et de son ancienneté, son refus d’affectation ainsi que son absence à la formation, même s’il s’agit d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, ne constituent pas une faute grave.