Un employeur constate qu’un salarié, qui occupe des fonctions de cadre, a noté l’entreprise sur un site internet accessible à tout public. Le salarié y indique, en substance, que les employés n’ont aucune reconnaissance, ni humaine, ni salariale, alors que l’entreprise profite pleinement de leur investissement personnel.

Commentaire inapproprié de la part d’un cadre, estime l’employeur, qui le licencie pour faute grave. Décision que conteste le salarié, qui considère qu’elle porte atteinte à sa liberté d’expression : d’une part, son identité n’est pas révélée sur le site internet, d’autre part, il n’a employé aucun terme injurieux ou diffamatoire. Cette sanction est donc injustifiée, selon lui…

… mais pas selon le juge : le caractère excessif du message dont les termes sont à la fois déloyaux et malveillants à l’égard de l’employeur démontre que le salarié a abusé de sa liberté d’expression. Il a effectivement commis une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Une entreprise embauche une salariée dans le cadre de plusieurs CDD pour remplacer des salariés absents. Mais, à l’issue de ses contrats, cette salariée réclame leur requalification en CDI : elle estime, en effet, que ses contrats ne répondent pas aux exigences légales du CDD.

Pourtant, rétorque l’employeur, tous ses contrats mentionnent le nom du salarié qu’elle devait remplacer. Par ailleurs, chaque contrat s’achevait naturellement au retour du salarié remplacé. Certes, répond la salariée, mais ce n’est pas suffisant : selon elle, ses contrats de travail auraient également dû mentionner la qualification du salarié remplacé, le défaut de cette mention entraînant systématiquement la requalification du CDD en CDI.

Ce que confirme le juge : le CDD conclu pour remplacer un salarié absent doit, non seulement mentionner le nom du salarié remplacé, mais aussi sa qualification. A défaut, le contrat est considéré conclu pour une durée indéterminée, sans que l’employeur ne puisse contester.

Une société exploite des abattoirs et engage un salarié en tant qu’abatteur. Celui-ci démissionne 6 mois plus tard, mais poursuit malgré tout son activité dans l’entreprise en tant qu’auto-entrepreneur… jusqu’à ce que l’entreprise décide de rompre leurs relations. Rupture qu’il qualifie de licenciement…

« A tort », selon l’entreprise qui rappelle qu’un licenciement implique un contrat de travail, et donc un lien de subordination. Or, elle peut clairement établir l’indépendance de cet auto-entrepreneur puisque les fiches de pointage et les factures montrent la grande variation des horaires effectués d’un mois sur l’autre et l’existence d’autres clients.

Pourtant, constate le juge, l’auto-entrepreneur a tout de même poursuivi son activité pour la même entreprise, dans ses locaux, sur sa chaîne d'abattage, en utilisant sa pointeuse. Ce qui prouve qu'il travaillait bien sous le contrôle de celle-ci. La rupture du contrat s’analyse donc en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Animateur à la radio, un salarié annonce, à l’antenne, qu’il anime ses dernières émissions. L’employeur l’apprenant, il lui écrit qu’il regrette sa démission. Sauf qu’il n’a pas démissionné, répond le salarié…

… qui prend finalement acte de la rupture de son contrat de travail, estimant que l’employeur a modifié son contrat de travail, en le privant de sa liberté de choisir ses invités. Mais, selon l’employeur, s’il a effectivement pris cette mesure, elle n’était que temporaire et répondait à la nécessité de se conformer à une recommandation du CSA concernant le temps de parole des candidats aux élections présidentielles. Sa prise d’acte n’est donc pas justifiée.

Mais pour le juge, en privant l’animateur du libre choix de ses invités, il est dépossédé d’une part essentielle de ses prérogatives d’animateur, ce qui traduit, toujours selon le juge, un manque de loyauté de l’employeur. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit donc les effets d’un licenciement abusif.

Un employeur rompt la période d’essai de son nouveau directeur commercial et lui adresse ses documents de fin de contrat par courrier recommandé avec AR. Sauf que le salarié lui réclame le paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, prévue à son contrat de travail.

« Non », refuse l’employeur : il rappelle que le pli recommandé avec AR contenait une lettre aux termes de laquelle il renonçait à l’application de la clause de non-concurrence. « Non », affirme le salarié : s’il a bien reçu tous les documents, aucun courrier le libérant de son obligation de non-concurrence ne s’y trouvait. « Prouvez-le ! », répond alors l’employeur.

« Prouvez-le vous-même ! », lui ordonne le juge : il rappelle qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a libéré le salarié de son obligation de non-concurrence. Mais parce qu’il ne parvient pas à prouver l’envoi effectif de ce courrier libérant le salarié de cette obligation, l’employeur doit lui verser la contrepartie financière.

Alors qu’il effectue un remplacement, un salarié constate la présence de documents qui l’interpellent sur le disque dur de l’ordinateur utilisé par son prédécesseur : fausses attestations, vidéos pornographiques, etc. L’employeur, avisé, analyse l’ordinateur, sollicite les explications du salarié concerné, lors de son retour, puis décide de le licencier.

A tort, selon ce salarié qui a pris la précaution de renommer ce disque dur professionnel « D:/données personnelles » : il y voit donc là une violation de sa vie privée. Pas du tout, conteste l’employeur : d’une part, l’appellation « données personnelles » pouvait faire référence à des dossiers professionnels traités personnellement par ce salarié ; d’autre part, l’utilisation du disque dur par le salarié n’est pas conforme à la charte informatique de l’entreprise.

Et pour le juge, l’employeur n’a commis aucun manquement : un salarié ne peut, effectivement, pas utiliser l’intégralité d’un disque dur professionnel pour un usage personnel.

Alors qu’elle quitte l’entreprise, une salariée glisse et se blesse sur le parking… et le reproche à son employeur : pour elle, il est responsable de son accident parce qu’il a commis une « faute inexcusable ».

« Non », rétorque la caisse de sécurité sociale : si la faute inexcusable de l’employeur peut être recherchée dans le cadre d’un accident « de travail », elle n’existe, en revanche, jamais dans le cadre d’un accident « de trajet ». Or, ici, il s’agit bien d’un accident de trajet. « Non », rétorque la salariée : parce qu’elle a glissé sur le parking de l’entreprise où était stationné son véhicule, il s’agit bel et bien d’un accident de travail.

« Non », répond à son tour le juge : ni aucun témoin, ni aucune preuve ne permettent d’établir que l’accident s’est effectivement produit dans une dépendance de l’entreprise où le dirigeant exerçait son pouvoir de contrôle. L’accident de travail n’est pas caractérisé ici : aucune responsabilité ne peut donc être reprochée à l’employeur.

Un salarié, chauffeur-routier pour une entreprise de transport, est victime d’un accident de la route impliquant un autre véhicule. Suite à cet accident (du travail), il sera déclaré inapte à son poste. Inaptitude qui, faute de reclassement dans l’entreprise, provoque son licenciement, avec versement des indemnités correspondantes par l’employeur…

… qui va en réclamer le remboursement auprès de l’assurance de l’autre véhicule impliqué dans l’accident, et fautif dans l’histoire : il doit payer des indemnités de licenciement pour inaptitude à cause du conducteur du véhicule qui a provoqué l’accident, et donc l’inaptitude de son salarié. Ce que refuse l’assureur qui constate que c’est parce que le salarié a refusé un poste de reclassement proposé par l’entreprise qu’il a finalement été licencié.

Et le juge lui donne raison : le licenciement a été prononcé pour impossibilité de reclassement et son refus d’accepter le poste qui lui était proposé. Dégageant toute responsabilité de l’assureur…

A la suite d’une réorganisation du travail, un employeur notifie à une salariée, embauchée en CDI, son changement de lieu de travail, que cette dernière n’accepte pas. Ils se mettent donc d’accord et constatent, par écrit, qu’il est mis fin d’un commun accord au contrat de travail pour des raisons liées à ce changement de lieu de travail.

Courrier que l’employeur analyse comme une démission de la salariée. Sauf que ce courrier a été établi et signé en présence de l’employeur, conteste la salariée qui considère que la rupture du contrat lui a été imposée : à tout le moins, s’il s’agit d’une démission, elle est équivoque rétorque-t-elle !

Ce que confirme le juge qui va même plus loin : pour lui, il s’agit d’une rupture amiable du CDI, imposée par l’employeur, et actée en dehors de la procédure de la rupture conventionnelle. Ce qui est impossible : la rupture du CDI s’analyse donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences financières qui s’ensuivent !

Une salariée, serveuse dans un restaurant, est de service de 10h à 18h30. Comme le veut un usage, le restaurateur prend en charge 2 repas : il lui fournit donc le repas du midi et lui verse une indemnité pour le repas du soir. Mais ce n’est pas suffisant pour la salariée : elle ne voit pas pourquoi il ne lui fournit pas non plus le petit-déjeuner...

Elle réclame donc une indemnité en ce sens. Refus de l’employeur : l’obligation de fournir le repas suppose que l’établissement soit ouvert aux clients et que la salariée soit présente au moment des repas, ce qui n’est pas le cas ici pour le petit-déjeuner puisqu’elle commence à 10h. Certes, rétorque la salariée, mais elle n’est pas là non plus pour le dîner et elle a quand même droit à une indemnité. Ce qui vaut pour le dîner vaut donc pour le petit-déjeuner, selon elle…

Peu importe, pour le juge qui donne raison au restaurateur : n’étant pas dans l’établissement pour le petit-déjeuner, elle ne peut pas prétendre à une quelconque indemnité.