Plan de partage de la valorisation de l’entreprise : des précisions !
PPVE : comment le mettre en place ?
Pour mémoire, le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) est un dispositif permettant aux employeurs qui le souhaitent de verser une prime aux salariés lorsque la valeur de l’entreprise augmente pendant 3 ans, tout en bénéficiant d’exonérations sociales et fiscales.
Le PPVE est ouvert à tout salarié présent dans l’entreprise depuis au moins 1 an, même si cette condition d’ancienneté peut être aménagée par les signataires de l’acte qui le met en place.
Mais, jusqu’alors, ce dispositif ne pouvait pas être mis en place faute de précisions nécessaires. C’est désormais chose faîte.
- Modalités de négociation et de dépôt de l’accord
Si on savait que le PPVE pouvait être mis en place dans l’entreprise par accord, les modalités de ce dépôt viennent d’être précisées, pour assurer le bénéfice des exonérations sociales et fiscales inhérentes.
Comme tout accord, l’accord instituant le PPVE doit être déposé sur la plateforme dédiée « TéléAccord ».
Ainsi, en plus d’une version signée des parties, ce dépôt doit s’accompagner d’abord de la preuve de la notification du texte à l’ensemble des syndicats représentatifs (ou bien d’une approbation par le personnel lorsque l’accord résulte d’une ratification).
Notez que lorsque le texte prévoit également, au cas par cas, les pièces nécessaires lorsque le PPVE est mis en place via d’autres instruments.
À titre d’exemple, on peut citer l’accord conclu entre l’employeur et le CSE : dans ce cas, il est désormais prévu que ce dépôt doit s’accompagner d’un émargement de l’ensemble des salariés signataires ou d’un procès-verbal de réunion rendant compte de la consultation
- Contrôle par l’URSSAF ou la MSA
Le PPVE fait l’objet d’un contrôle par l’URSSAF ou la MSA selon les mêmes modalités que celles prévues pour les accords de participation et d’intéressement, dans un délai de 3 mois, permettant de vérifier la conformité du plan avec la législation applicable.
Ce contrôle et l’absence d’observations faites à son issue conditionne le bénéfice des exonérations sociales et fiscales.
- Étendue de l’information du salarié par l’employeur et possibilité d’affectation à un plan d’épargne
Pour rappel, la prime issue du PPVE est calculée en appliquant le taux de variation de la valeur de l’entreprise sur la période de 3 ans, appliqué au salaire de référence de chaque salarié.
Ce salaire de référence est calculé en tenant compte de la rémunération, de la classification ou encore de la durée de travail de chaque salarié.
Après le dépôt du PPVE selon les conditions déjà exposées, l’employeur doit impérativement remettre au salarié une fiche, distincte du bulletin de paie, indiquant :
Ce dernier pourra également placer la prime issue de la PPVE sur un plan d’épargne. S’il décide de la placer, en tout ou partie, sur un plan d’épargne retraite d’entreprise, il pourra bénéficier d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 5% des ¾ du plafond annuel de la sécurité sociale
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Intéressement et participation : quelles nouveautés en cas de versement anticipé ?
Avance sur l’intéressement et la participation : un renforcement de l’information du salarié bénéficiaire
Pour mémoire, la loi dite « Partage de la valeur » avait prévu qu’un accord d’intéressement ou de participation peut prévoir le versement, en cours d’exercice, d’avances sur les sommes dues au titre de l’intéressement ou de la participation.
Jusqu’alors, on savait que cette possibilité restait conditionnée par l’accord préalable des bénéficiaires.
Désormais, il est prévu d’autres conditions préalables permettant de rendre possible le versement de ces avances et visant essentiellement à renforcer l’information du salarié bénéficiaire.
Ainsi, lorsque l’accord instituant l’intéressement ou la participation dans l’entreprise prévoit cette possibilité, chaque salarié doit être informé de la possibilité d’un tel versement anticipé et du délai dont il dispose pour en faire la demande, par tout moyen conférant date certaine.
Le salarié bénéficiaire disposera ensuite d’un délai de 15 jours à compter de la réception de cette information pour donner son accord au versement de telles avances.
Ensuite, il est désormais prévu que dans le cas d’un versement anticipé, la somme devra également faire l’objet d’une fiche distincte du bulletin de salaire qui pourra être remise par voie électronique, sauf opposition du salarié.
Cette fiche devra alors mentionner :
- l’accord du bénéficiaire sur le principe de versement d’une telle avance ;
- le montant des droits attribués au titre de l’avance ;
- la CSG/CRDS retenue sur ces sommes ;
- les modalités de reversement en cas de trop-perçu ;
- l’impossibilité de déblocage du trop-perçu affecté à un plan d’épargne salariale ;
- les modalités d’affectation par défaut au plan d’épargne entreprise des sommes attribuées au titre de cette avance ;
- les modalités d’affectation par défaut au plan d’épargne collectif d’entreprise.
Enfin, notez que les fiches déjà remises au bénéficiaire lors du versement « normal » de l’intéressement ou de la participation sont complétées pour tenir compte du fait que des avances peuvent désormais être versées.
Ces fiches doivent donc, en plus des informations déjà requises, mentionner le montant total des droits attribués au cours de l’exercice cumulé (avances comprises), le montant des sommes reçues au titre des avances, lorsqu’elles existent, ainsi que le montant des droits attribués restant à percevoir dans ce même cas de figure.
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Un employeur mis à l'(é)preuve
Un salarié a une violente altercation avec son employeur. Altercation qu'il décide d'enregistrer, à l'insu de son employeur.
À la suite de cet épisode, il décide de produire cet enregistrement en justice afin de prouver que son arrêt de travail est consécutif à un accident du travail résultant de cette altercation, ainsi qu'à la faute inexcusable de l'employeur.
Cette preuve, obtenue à l'insu de l'employeur, est-elle recevable ?
La bonne réponse est... Oui
Le salarié peut produire un enregistrement audio obtenu à l'insu de son employeur pour prouver le caractère professionnel de son accident, ainsi que sa faute inexcusable, dès lors que l'enregistrement ainsi obtenu est mis en balance avec le droit au respect à la vie privée de l'employeur.
C’est l’histoire d’une entreprise victime de l’arnaque au président… et de sa banque…
Une entreprise se rend compte que 5 virements bancaires ont été opérés, à son insu, vers la Chine. Après vérification et enquête, ces virements ont été opérés par une salariée, victime elle-même d'une escroquerie dite « au président » …
Une arnaque pour laquelle l’entreprise va demander un remboursement à sa banque : les ordres de virement, accompagnés de factures falsifiées, réalisés en l’absence du dirigeant, comportaient une fausse signature. Mais la banque rappelle que ces ordres ont été transmis sur du papier à en-tête de l’entreprise par une salariée, interlocutrice habituelle de la banque, accompagnés de factures d’un fournisseur de nature à établir la régularité de l'opération, et revêtus de la signature du dirigeant, conforme à celle apposée sur la copie de carte d'identité détenue par la banque…
Ce qui certifie que ces ordres ne comportaient aucune anomalie apparente qui aurait obligé la banque à procéder à des vérifications particulières, confirme le juge… qui la dédouane !
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C’est l’histoire d’un employeur pour qui la jalousie est un vilain défaut…
La directrice d’un hypermarché est licenciée pour faute grave après avoir adopté un comportement harcelant à l’égard d’une salariée travaillant dans une parapharmacie du centre commercial, sur fond de rivalité amoureuse. Licenciement qu’elle conteste fermement…
… en rappelant que, non seulement elle n’exerçait aucune responsabilité hiérarchique sur la salariée qui s’estime victime, mais qu’en plus la rupture de son contrat ne saurait être justifiée par une simple dénonciation de faits de harcèlement moral, sans qu’ils soient établis. « Faux ! », pour l’employée qui s’estime victime : elle rappelle que la directrice a profité de sa position pour l’impressionner et exercer une surveillance permanente de ses horaires dans le but de contrôler sa présence à des fins personnelles…
Ce qui suffit à convaincre le juge : nul besoin d’être la supérieure hiérarchique d’un salarié pour adopter à son égard un comportement harcelant, lequel peut justifier la rupture du contrat de travail pour faute !
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C2P : Information du salarié repoussée !
L’information du salarié par la CARSAT est repoussée au 30 septembre 2024
Pour rappel, le compte professionnel de prévention (ou « C2P ») est un dispositif qui permet à certains salariés exposés à des risques professionnels particuliers, d’acquérir des points dans le cadre de cette activité professionnelle à risques.
Les points ainsi accumulés offrent des avantages au salarié permettant notamment de :
- réduire le temps de travail ;
- faire valoir ses droits à la retraite plus tôt ;
- financer des formations pour accéder à des postes moins exposés.
Dans ce cadre et annuellement, la CARSAT indique aux salariés titulaires de ces comptes la disponibilité de l’information relative à l’ensemble des points accumulés au titre de l’année précédente.
Initialement, il était prévu que cette information parvienne au salarié au plus tard le 30 juin 2024, soit par lettre simple, soit par courrier électronique.
Cette année, cette information sera envoyée par la CARSAT aux concernés au plus tard le 30 septembre 2024, toujours selon les mêmes modalités.
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Suspension de la réforme d’Assurance chômage !
Assurance chômage : un durcissement annoncé… puis reporté ?
Pour mémoire, cette année, en raison de l’échec des négociations sur l’emploi des seniors et, comme déjà annoncé, le gouvernement avait refusé d’agréer la convention d’assurance chômage et les textes associés du 27 novembre 2023.
Se faisant, il devait donc lui-même définir les nouvelles règles applicables dès cet été.
Mais en raison du contexte politique actuel, le gouvernement vient d’officialiser, le 1er juillet 2024, la suspension de cette réforme d’Assurance chômage.
De ce fait, les dispositions réglementaires relatives aux règles d’indemnisation et de contributions du régime d’assurance chômage sont prolongées jusqu’au 31 juillet 2024.
Affaire à suivre…
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Accords OETH : dématérialisation des demandes d’agrément !
Une dématérialisation des demandes d’agrément sur la plateforme AGAPE’TH !
Pour honorer l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) et au-delà de la seule embauche, les employeurs ont aussi la possibilité de conclure des accords collectifs agrées en faveur des travailleurs handicapés dits « Accords OETH ».
Ces accords de branche, de groupe ou d’entreprise s’appliquent pour une durée de 3 ans maximum, renouvelable 1 fois. Ils doivent nécessairement comporter un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés portant sur l’embauche, le maintien et l’accompagnement de ces travailleurs handicapés.
Mais, pour que l’accord collectif libère l’employeur de son obligation, il devait nécessairement être agréé en ce sens.
Jusqu’alors, l’entreprise devait elle-même transmettre l’accord collectif aux services préfectoraux afin d’obtenir cet agrément.
Depuis le 22 juin 2024, les employeurs doivent désormais formuler cette demande d’agrément en ligne via la plateforme AGAPE’TH.
Pour obtenir cet agrément, les entreprises sont invitées à transmettre un certain nombre d’informations et de documents utiles, détaillés sur le site et au plus tard le 31 mai de la 1re année de mise en œuvre du programme stipulé.
Notez que les demandes de renouvellement d’agrément devront aussi se faire sur cette même plateforme.
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Action en justice des membres d’une association : possible ?
Association : qui peut agir en justice ?
L’affaire
Une société agricole reproche au dirigeant d’une association dont elle est membre des fautes de gestion.
Pour ce qu’elle estime être le bien de l’association, la société décide de poursuivre en justice le dirigeant de cette association.
Sauf que, selon ce dernier, cette action est irrecevable : il estime, en effet, que la société n’a pas le droit d’agir pour les intérêts de l’association, puisqu’elle est « juste » un membre.
« Faux ! », se défend la société, estimant avoir totalement le droit d’agir grâce à ce que l’on appelle « une action sociale ut singuli »
Focus sur l’action sociale « ut singuli »
Faisons un point sur ces termes. En principe, il revient au dirigeant d’une personne morale, société ou association, de défendre ses intérêts, notamment devant le juge.
Pour protéger les sociétés des dommages causés à leur encontre par leur dirigeant, la loi autorise les associés, toutes conditions remplies, à agir en justice afin de demander réparation pour la société des préjudices dont se rend coupable le dirigeant.
Cette action en justice particulière est dite « sociale ut singuli ».
Retour à l’affaire
C’est par le biais de cette action que la société veut attaquer le dirigeant de l’association.
« Impossible ! », conteste toutefois ce dernier : l’action ut singuli est prévue pour les sociétés… et non pour les associations !
« Peu importe ! », se défend la société : ce type d’action étant prévu par la loi, il suffit de faire une lecture extensive et analogique du texte pour l’appliquer aux associations.
« Non ! », tranche le juge en faveur du dirigeant : il n’existe, en effet, pas de texte prévoyant une telle action pour les associations. Et puisque les statuts de l’association ne prévoient pas cette possibilité d’agir pour ses membres, la société est bien irrecevable.
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