Loueur de meublés de tourisme non classés : annulation de la tolérance

Pour rappel, la loi de finances pour 2024 a modifié le régime d’imposition micro-BIC des loueurs de meublés de tourisme non classés en durcissant les règles applicables à compter de l’imposition des revenus de 2023.

Pour éviter de contraindre les loueurs à reconstituer, à posteriori, leur comptabilité pour l’année 2023, en cas de passage du régime micro-BIC au régime réel, tel que la loi l’exige, l’administration fiscale les a autorisés à ne pas appliquer les nouvelles règles pour l’imposition des revenus de 2023 et à continuer de bénéficier de l’ancien régime.

Mais mauvaise nouvelle ! Le Conseil d’État vient d’annuler cette tolérance et contraindre les loueurs de meublés à basculer au régime réel d’imposition en cas de dépassement du nouveau seuil de chiffre d’affaires.

Néanmoins, notez que la campagne de déclaration de l'impôt sur le revenu au titre des revenus 2023 ayant pris fin, cette décision d'annulation de la tolérance est sans incidence pour les loueurs en meublé occasionnels ayant appliqué la tolérance administrative lors de la déclaration de leurs revenus de 2023 effectuée au printemps dernier.

Conseiller du salarié en CDD : une protection sous conditions…

Un salarié est embauché dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à temps partiel. Quelques temps plus tard, il est désigné conseiller du salarié. 

À l’issue de son CDD, qu’il conteste, réclamant sa requalification en CDI, il réclame également des indemnités au titre de la violation de son statut protecteur : puisqu’il a été désigné conseiller du salarié, il estime que l'arrivée du terme du CDD n'entraîne sa rupture qu'après constatation par l'inspecteur du travail que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire.

Mais l’employeur conteste cette analyse : pour lui, cette règle ne vaut que dans le seul cas d'un CDD saisonnier ou d'usage, prévoyant une clause de reconduction.

Une analyse qui est précisée par le juge qui rappelle la règle applicable : la rupture du CDD d'un conseiller du salarié avant l'échéance du terme en raison d'une faute grave ou de l'inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l'arrivée du terme lorsque l'employeur n'envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

À contrario, il n'y a pas lieu de saisir l'inspecteur du travail dans le cas de l'arrivée du terme d'un CDD ne relevant pas des contrats saisonniers ou d’usage et ne comportant pas de clause de renouvellement.
Fort de ce rappel, le juge donne ici raison à l’employeur…

Foncières solidaires : simplification des démarches

Pour rappel, les particuliers qui investissent dans des entreprises immobilières, dites « foncières solidaires », peuvent bénéficier, toutes conditions remplies, d’une réduction d’impôt sur le revenu.

Ces entreprises « foncières solidaires » exercent leur activité en faveur de personnes en situation de fragilité économique ou sociale. Par leurs actions, elles mettent à leur disposition des biens immobiliers à un tarif inférieur à celui du marché de référence, sous réserve que ces personnes respectent certaines conditions, notamment liées à leurs ressources.

Dans ce cadre, les « foncières solidaires » sont tenues de collecter les avis d’imposition ou de non-imposition à l’impôt sur le revenu (IR) de tous leurs bénéficiaires.

Jusqu’à présent, cette collecte s’effectuait, d'une part, l'année précédant celle de leur entrée dans le logement et, d'autre part, chaque année suivant celle de cette entrée dans le logement.

Depuis le 6 juillet 2024, la collecte des avis de l’année précédant celle de l’entrée du bénéficiaire dans le logement reste obligatoire. En revanche, pour les années suivantes, une simplification est mise en place.

Désormais, tous les 3 ans suivant l’année de son entrée dans le logement, le bénéficiaire est tenu de communiquer à la « foncière solidaire » les avis d’imposition ou de non-imposition à l’IR de l’année précédente.

Sanctions pour une entreprise ne permettant pas aux utilisateurs d’exercer leurs droits

Après avoir été saisie de nombreuses plaintes au sujet d’une application de vente d’objets d’occasions entre particuliers et de sa gestion des données à caractère personnel, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) s’est rapprochée de l’autorité de contrôle lituanienne afin de passer en revue la situation.

L’entreprise, bien que basée en Lituanie, propose ses services dans de nombreux pays et les utilisateurs français ont fait remonter à de nombreuses reprises leurs préoccupations concernant le traitement de leurs données personnelles.

Au terme de leurs investigations, les deux autorités ont identifié plusieurs manquements de l’entreprise aux dispositions du Règlement général sur la protection des données (RGPD).

Notamment, en ce qui concerne l’exercice des droits des utilisateurs qui pouvaient rencontrer des difficultés lors de leurs demandes d’effacement de leurs données, l’entreprise demandant, pour ce faire, des précisions pourtant non nécessaires au regard du règlement. À l’inverse, celle-ci se gardait de justifier les raisons de ses refus d’effacement de données alors qu’elle est censée le faire.

Autre élément : l’entreprise avait mis en place des mesures de « bannissement furtif », également appelé « shadow ban ». Cela consiste à invisibiliser un utilisateur aux yeux des autres sans l’en avertir.

Ce dispositif avait été mis en place afin d’écarter certains utilisateurs jugés malveillants par l’entreprise. Cependant, cela posait le problème de l’exercice des droits des personnes concernées qui, n’étant pas averties, se voyaient privées de la possibilité de réagir face à cette mise à l’écart.

Pour ces différents manquements, les autorités ont décidé d’infliger une amende de 2,3 millions d’euros.

Pour rappel, les amendes liées à la méconnaissance des dispositions du RGPD se calculent sur le chiffre d’affaires annuel mondial de l’entreprise concernée (maximum 4 %).

Pension de réversion pour les enfants orphelins : oui pour les travailleurs indépendants !

Les enfants orphelins de moins de 21 ans de salariés du secteur public ou du secteur privé peuvent percevoir une partie de la retraite de leurs parents décédés (à hauteur de 54 % de la retraite de base du parent décédé). Mais le bénéfice de cette pension de réversion offerte aux enfants orphelins ne s’appliquait pas aux travailleurs indépendants.

Initié par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2024, cet oubli est réparé et le bénéfice de cette pension de réversion aux enfants orphelins de moins de 21 ans de parents bénéficiant du statut de travailleurs indépendants est désormais effectif depuis le 9 juillet 2024 (ou, plus exactement, au titre des décès survenus depuis le 9 juillet 2024).

Cette limite d’âge de moins de 21 ans peut être repoussée à 25 ans si les revenus de l’enfant orphelin ne dépassent pas le plafond suivant : SMIC horaire x 169 heures x 12 (soit un salaire égal à 12 994 € brut annuel).

Aucune limite d’âge n’est imposée si l’enfant orphelin est titulaire d’une pension d’invalidité d’au moins 80 % (et pour autant que ses revenus ne dépassent pas le seuil précité).
 

Apprentissage : focus sur les conditions de prise en charge

À réception du contrat d’apprentissage, l'opérateur de compétences (OPCO) va se prononcer sur la prise en charge financière dont peut bénéficier l’entreprise et vérifier à cet effet que le contrat satisfait aux conditions relatives :

• aux formations éligibles à l'apprentissage ; 
• à l'âge de l'apprenti ;
• au maître d'apprentissage ;
• à la rémunération des apprentis ;
• à compter du 1er août 2024, aux procédures d'opposition à l'engagement d'apprentis, de suspension de l'exécution du contrat et d'interdiction de recrutement en alternance ;
• à compter du 1er août 2024, aux habilitations pour préparer à la certification, le cas échéant ;
• à compter du 1er août 2024, à l'obligation de certification des organismes de formation par apprentissage, sous réserve que l'organisme de formation par apprentissage ne soit pas dispensé de cette obligation. 

De même, à réception du contrat de professionnalisation, l'OPCO se prononce sur la prise en charge financière : il vérifie notamment que les stipulations du contrat ne sont pas contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle.

S'il constate la méconnaissance d'une ou plusieurs de ces conditions, voire de la non-conformité des stipulations du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation à toute autre disposition légale, l’OPCO peut refuser la prise en charge financière du contrat et ne procédera pas au dépôt du contrat : pour cela, il doit motiver sa décision qu’il notifie, le cas échéant par voie dématérialisée, à l’entreprise, à l’apprenti ainsi qu'au centre de formation d'apprentis.

Cette information quant à la non-conformité du contrat peut lui être fournie par l'entreprise ou l’apprenti eux-mêmes, par le centre de formation des apprentis, par un autre opérateur de compétences ou par toute autre autorité ou administration.

Le refus de prise en charge du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation peut aussi se fonder, le cas échéant, sur les manquements constatés dans le cadre des contrôles réalisés par l’OPCO.

Quant au niveau de prise en charge financière des contrats d’apprentissage par les OPCO, ils font l’objet d’une évolution pour les contrats conclus à compter du 15 juillet 2024 (niveaux de prise en charge consultables ici).

Apprentissage : focus sur les contrats transfrontaliers

Lorsqu’un contrat d'apprentissage transfrontalier est conclu avec un employeur établi en France, ce dernier transmet à l'OPCO, au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent sa conclusion, le contrat d'apprentissage transfrontalier accompagné des pièces justificatives nécessaires.

A réception du contrat, l'OPCO vérifie qu'il satisfait aux conditions relatives :

• à l'âge de l'apprenti ;
• au maître d'apprentissage ; 
• aux procédures d'opposition à l'engagement d'apprentis, de suspension de l'exécution du contrat et d'interdiction de recrutement en alternance.

Si l'OPCO constate, le cas échéant après avoir été informé par l'entreprise, l’apprenti ou le centre de formation des apprentis, par un autre OPCO ou par toute autre autorité ou administration, la méconnaissance d'une ou plusieurs de ces conditions ou de la non-conformité des stipulations du contrat à toute autre disposition légale, réglementaire, conventionnelle, il pourra refuser le dépôt du contrat par une décision motivée qu'il notifie aux parties, ainsi qu'au centre de formation du pays frontalier. 

Le refus de dépôt du contrat d'apprentissage peut aussi se fonder, le cas échéant, sur les manquements constatés dans le cadre des contrôles réalisés par l’OPCO.

Lorsqu’un contrat d'apprentissage transfrontalier est conclu avec un employeur établi dans un pays frontalier, l'OPCO statue sur la prise en charge financière, et vérifie à cet effet que le contrat d'apprentissage transfrontalier, accompagné des pièces justificatives :

• satisfait aux conditions relatives aux certifications professionnelles éligibles à l'apprentissage transfrontalier ;
• satisfait aux conditions relatives à l'obligation de certification des organismes de formation par apprentissage, sous réserve que l'organisme de formation par apprentissage ne soit pas dispensé de cette obligation ;
• satisfait aux conditions relatives aux habilitations pour préparer à la certification, le cas échéant.

Si l'OPCO constate, le cas échéant après avoir été informé par l'entreprise, l’apprenti ou le centre de formation des apprentis, par un autre OPCO ou par toute autre autorité ou administration, la méconnaissance d'une ou plusieurs de ces conditions ou de la non-conformité des stipulations du contrat à toute autre disposition légale, réglementaire, conventionnelle, l'OPCO peut refuser la prise en charge financière par une décision motivée qu'il notifie aux parties, ainsi qu'au centre de formation d'apprentis et ne procède pas au dépôt du contrat. 

Le refus de prise en charge du contrat d'apprentissage peut aussi se fonder, le cas échéant, sur les manquements constatés dans le cadre des contrôles réalisés par l’OPCO.
 

Contre-visite médicale : des conditions et des modalités précisées

Lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie, il communique à l'employeur, dès le début de l'arrêt de travail, ainsi qu'à l'occasion de tout changement, son lieu de repos s'il est différent de son domicile.

S’il bénéficie d'un arrêt de travail portant la mention « sortie libre », il doit communiquer à son employeur les horaires auxquels une contre-visite médicale peut s'effectuer.

La contre-visite est effectuée par un médecin mandaté par l'employeur qui va se prononcer sur le caractère justifié de l'arrêt de travail, y compris sa durée.
Cette contre-visite peut s'effectuer à tout moment de l'arrêt de travail et, au choix du médecin :

• soit au domicile du salarié ou au lieu communiqué par lui, en s'y présentant, sans qu'aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées ou, s'il y a lieu, aux heures communiquées par le salarié ;
• soit au cabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation : si le salarié est dans l'impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il doit en informer le médecin en précisant les raisons.

Au terme de sa mission, le médecin informe l'employeur, soit du caractère justifié ou injustifié de l'arrêt de travail, soit de l'impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, tenant notamment à son refus de se présenter à la convocation ou à son absence lors de la visite à domicile. 

Il revient ensuite à l’employeur de transmettre, sans délai, cette information au salarié.