Un employeur verse une prime panier tous les jours à ses salariés. Après 10 mois, il s’aperçoit que l’horaire de travail pratiqué le vendredi ne remplit pas les conditions permettant le versement de cette prime, d’après la convention collective. Il cesse donc de la verser le vendredi.

Ce que contestent les salariés : pendant 10 mois, l’employeur leur a versé indistinctement tous les jours une prime calculée dans les mêmes conditions ; pour eux, c’est un usage résultant d’une pratique constante, fixe et générale. Ils estiment donc que pour le remettre en cause, l’employeur devait respecter une procédure de dénonciation spécifique, sous peine de faire perdurer cet usage.

Ce qui ne convainc pas le juge : l’employeur a versé cette prime panier à la suite d’une erreur d’interprétation de la convention collective, ce qui ne caractérise pas sa volonté de créer un usage. Il peut donc mettre un terme aux versements indus sans avoir à respecter la procédure de dénonciation d’un usage.

Un employeur verse une prime panier tous les jours à ses salariés. Après 10 mois, il s’aperçoit que l’horaire de travail pratiqué le vendredi ne remplit pas les conditions permettant le versement de cette prime, d’après la convention collective. Il cesse donc de la verser le vendredi.

Ce que contestent les salariés : pendant 10 mois, l’employeur leur a versé indistinctement tous les jours une prime calculée dans les mêmes conditions ; pour eux, c’est un usage résultant d’une pratique constante, fixe et générale. Ils estiment donc que pour le remettre en cause, l’employeur devait respecter une procédure de dénonciation spécifique, sous peine de faire perdurer cet usage.

Ce qui ne convainc pas le juge : l’employeur a versé cette prime panier à la suite d’une erreur d’interprétation de la convention collective, ce qui ne caractérise pas sa volonté de créer un usage. Il peut donc mettre un terme aux versements indus sans avoir à respecter la procédure de dénonciation d’un usage.

Un employeur licencie un salarié pour faute grave. Cependant, le salarié prétend avoir été licencié verbalement le jour-même de l’entretien préalable au licenciement. Ce que nie l’employeur qui rappelle que le salarié ne s’est pas fait assister lors de l’entretien, le privant ainsi de témoin.

Mais le salarié indique que l’employeur a informé les représentants du personnel, lors d’une réunion précédant juste son entretien préalable, qu’il quittera les effectifs 2 semaines plus tard et qu’il sera donc remplacé. Pour lui, ces propos constituent un licenciement verbal, et donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse. D’autant, rappelle-t-il, que la décision de licencier ne doit pas être prise avant l’entretien préalable.

Ce que confirme le juge : le licenciement verbal prononcé au cours de la réunion avec les représentants du personnel est un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc indemniser le salarié et rembourser au Pôle Emploi 6 mois d’allocation chômage.

Pour assurer la facturation clients, un salarié remet chaque mois à son employeur un relevé des heures effectuées. Mais, en comparant les heures payées et les heures effectuées, il constate que des heures supplémentaires ne lui sont pas payées.

Il en réclame donc le paiement à son employeur. Ce que ce dernier refuse : l’état des heures effectuées, qui ne sert qu’à établir la facturation, n’est pas en tant que tel un document de suivi de temps individualisé. Ignorant en réalité le dépassement d’heures du salarié, il rappelle, en tout état de cause, que seules sont payées les heures supplémentaires qu’il a autorisées.

Certes, reconnaît le juge, sauf si l’employeur a implicitement accepté ces heures. Ce qui est le cas ici : en exigeant la production mensuelle d’un relevé d’heures et parce que l’employeur n’a jamais formulé aucune remarque quant au nombre d’heures effectuées, il a en fait implicitement donné son accord à l’accomplissement d’heures supplémentaires. Qu’il doit payer…

Le client d’une société de gestion s’est vu proposer un investissement Outre-mer, auquel il a souscrit en vue de bénéficier d’une réduction d’impôt. Mais, suite à un contrôle fiscal, l’administration a remis en cause le bénéfice de cet avantage. Ce que l’investisseur ne conteste pas…

Mais il se retourne contre son gestionnaire et réclame une indemnisation. Pour lui, le schéma fiscal d’investissement qui lui a été proposé est défaillant : il y a eu manquement à l’obligation d’information sur la viabilité du projet, ce qui lui a d’ailleurs valu son redressement fiscal…

Sauf qu’il a été suffisamment alerté sur les risques du projet, rappelle le gestionnaire : il lui a remis un dossier complet, ainsi que 3 consultations d’un avocat spécialisé validant le schéma fiscal ; étant, en outre, un investisseur régulier (depuis 7 ans), il ne pouvait ignorer que ce type d’opération comportait des aléas… et donc des risques ! Ce que confirme le juge qui donne donc raison à la société de gestion.

Une personne fait l’objet d’un contrôle fiscal au cours duquel elle fera malheureusement l’objet d’un problème de santé et décédera quelques jours plus tard. L’administration se rapproche alors de son héritier et lui adresse plusieurs courriers sollicitant un entretien pour échanger au sujet du contrôle.

Mais l’héritier ne s’étant finalement jamais présenté aux différents entretiens proposés par l’administration, cette dernière a taxé d’office les revenus contrôlés. L’héritier conteste, en indiquant que si le débat oral n’a pas été rendu possible, l’administration reste dans l’obligation d’engager un débat écrit avec lui.

Faux répond le juge : si l’administration est bien dans l’obligation de poursuivre les échanges avec l’héritier, elle n’a aucunement l’obligation d’engager un débat écrit avec lui lorsqu’il se soustrait volontairement au débat oral. L’héritier ayant annulé tous les rendez-vous fixés par le vérificateur, ce dernier pouvait donc procéder au redressement.

Une entreprise notifie à un salarié absent la rupture de son contrat de travail. Pour le salarié, cette rupture s’analyse en licenciement nul, son arrêt de travail faisant suite à un accident de travail. Il obtient alors sa réintégration dans l’entreprise.

Mais le salarié réclame, en outre, le bénéfice de congés payés dont il n’a pas pu profiter du fait de son exclusion. Il estime que tout salarié qui n’a pas pu prendre ses congés par la faute de l’employeur doit pouvoir obtenir le report de ces congés. Ce que conteste l’employeur : d’après lui, le salarié qui obtient sa réintégration dans l’entreprise ne peut demander qu’une indemnité, mais pas le bénéfice de jours de congés payés.

Ce que confirme le juge : la période pendant laquelle le salarié est exclu de l’entreprise, appelée « période d’éviction », donne droit au salarié à une indemnité et non pas à une acquisition de jours de congés. De ce fait, le salarié réintégré ne pourra pas obtenir le report de ces congés payés.

Après la rupture du contrat les liant, une société se rend compte qu’un agent commercial ne respecte pas la clause de non-concurrence pourtant prévue au contrat. La société lui réclame alors des dommages-intérêts. Que refuse de payer l’agent commercial…

L’agent commercial explique que s’il ne respecte pas la clause de non-concurrence, c’est parce qu’il la considère illicite : la clause n’est, en effet, pas limitée géographiquement comme l’impose pourtant la Loi. Ce que conteste la société : le contrat prévoit expressément que l’agent commercial ne peut pas se déplacer dans les villes dans lesquelles il s’est rendu pour son compte. Or, il s’est déplacé dans 70 villes. La France comptant 36 000 communes, la société estime que la clause est effectivement limitée géographiquement…

… à tort selon le juge ! Le périmètre géographique n’étant ni circonscrit, ni déterminable au moment de la conclusion du contrat, la clause est illicite. Par conséquent, la demande de la société est rejetée.

A l’occasion de travaux de ravalement sur un immeuble collectif, un échafaudage a été installé. Mais parce qu’il n’a pas pu être enlevé à temps, après la fin du ravalement, la société de travaux adresse une facture de location supplémentaire au syndic. Facture que ce dernier refuse de payer…

Pour se justifier, le syndic rappelle que l’échafaudage n’a pas pu être enlevé parce qu’un copropriétaire a refusé l’accès de son appartement à la société pour que ses employés puissent assurer le démontage du matériel. C’est donc lui qui doit payer, selon le syndic. « Non », estime la société, qui considère que le syndic aurait dû, au besoin en faisant appel au juge, forcer le copropriétaire à autoriser l’accès à son appartement.

Ce qu’admet en partie le juge qui condamne le syndic à payer cette facture, du moins partiellement. Parce que le comportement du copropriétaire est aussi répréhensible, il sera, lui aussi, condamné à payer le solde de cette facture restant dû.

Un bailleur décide d’augmenter le loyer d’un logement qu’il a mis en location, comme le lui permet une clause inscrite dans le contrat de location. Hausse dont le locataire conteste toutefois la validité, à la lecture du bail d’habitation…

Le locataire fait, en effet, remarquer que la clause ne mentionne ni date de révision, ni indice de référence, le cadre réservé à la révision du loyer étant vierge. Il estime donc que le bailleur et lui n’ont pas prévu de clause de révision du loyer. Dès lors, le bailleur ne peut pas augmenter le montant du loyer. « Faux » répond le bailleur : il considère que lorsque les encadrés relatifs à la clause de révision du loyer sont vierges, par défaut, c’est l’indice du coût de la construction qui doit être pris en référence…

… à tort selon le juge ! Le cadre réservé à la révision du loyer n’étant pas renseigné, le bailleur ne peut pas augmenter le loyer puisqu’il n’est indexé sur aucun indice de référence. Par conséquent, sa demande est rejetée.