Notamment pour renforcer sa structure financière, une société contracte 4 emprunts successifs sur une courte période de moins de 2 ans. Malheureusement, suite à la défaillance de l’entreprise, la banque appelle en paiement le gérant, caution des emprunts professionnels.

Refusant de payer, le gérant va contester la validité des cautionnements qu’il estime manifestement disproportionnés par rapport à ses biens et revenus. Ce que refuse d’admettre la banque : au moment de la souscription de chaque prêt, comparaison faite avec la situation patrimoniale du gérant, il ressort que le cautionnement demandé n’est pas disproportionné.

Sauf que la méthode de comparaison n’est pas la bonne, comme le rappelle le juge : pour apprécier s’il y a ou non disproportion, il faut tenir compte de l’endettement global en incluant les cautionnements précédemment consentis. Et non pas comparer le montant de chaque engagement, pris isolément, par rapport au patrimoine du gérant au moment où il est consenti…

A la suite de son licenciement, un salarié réclame le versement d’une indemnité au titre d’un reliquat de 75 jours de congés payés non pris. A l’appui de sa demande, il met en avant un usage de l’entreprise qui autorise le report indéfini des congés payés non pris, usage dont l’existence est contestée par l’employeur.

Au contraire, l’employeur considère que, parce que le salarié n’a pas été empêché de prendre ses jours de congés, les congés non pris sont tout simplement perdus. Il estime donc n’avoir aucune indemnité à verser à ce titre.

Mais, pour éviter le versement de cette indemnité, il aurait toutefois dû prendre plus de précautions, comme le lui rappelle le juge qui donne raison au salarié. Le simple fait de dire que le salarié n’a pas été empêché de prendre ses congés est insuffisant : parce qu’il doit veiller à ce que les salariés prennent leurs congés, il doit prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires en ce sens. Ce qui n’a pas été fait ici…

Un salarié remet sa démission à son employeur qui sera effective 1 mois plus tard après l’expiration du préavis. Après son départ, l’employeur découvre que son ex-salarié a constitué une société concurrente avec 2 autres associés, et ce, pendant son préavis.

Reproche en est fait à l’ex-salarié à qui l’employeur réclame la restitution des sommes versées au titre de l’exécution de son préavis. Il considère que cet ex-salarié s’est rendu coupable d’une faute lourde, privative d’indemnités : en créant une société concurrente alors qu’il était toujours salarié, il a manqué à son obligation de loyauté, manifestant par là même une intention de nuire à son employeur.

Tel n’a toutefois pas été l’avis du juge : si l’ex-salarié a effectivement constitué une société concurrente pendant son préavis, aucun élément ne vient établir qu’il aurait réellement débuté cette nouvelle activité avant l’expiration du préavis. Aucun manquement caractérisant une faute lourde ne peut être reproché au salarié…

Par courrier, un concessionnaire offre à ses clients, pour toute réservation d’un véhicule neuf, 2 mensualités de crédit ou l’entretien pendant 36 mois et une reprise Argus majorée de 3 000 €.

Séduit par l’offre, un client se rend à la concession, signe un contrat de location d’un véhicule avec option d’achat et verse une 1ère mensualité. S’estimant victime d’un démarchage irrégulier, il demande l’annulation du contrat et le remboursement des sommes versées. Ce que refuse le vendeur : il n’y a pas eu de démarchage à domicile puisque le contrat a été conclu à la concession.

Mais il y a bien eu démarchage pour le juge, irrégulier ici : c’est parce qu’il a reçu à son domicile un courrier l’incitant, via des cadeaux, à commander un véhicule neuf que le client s’est rendu à la concession pour conclure un contrat. Il doit donc bénéficier des mesures protectrices liées au démarchage à domicile (délai de réflexion, interdiction pour le vendeur de percevoir des sommes pendant ce délai, etc.).

A la suite d’un détournement de fonds commis par une salariée, la société constate une provision à hauteur des sommes détournées qu’elle a déduite de son résultat imposable. Mais, lors d’un contrôle, l’administration refuse cette déduction fiscale.

Selon elle, ces détournements n’ont pas été commis à l’insu du dirigeant : elle relève, en effet, que le dirigeant avait pris l’habitude de laisser à la disposition de la salariée des chèques en blanc signés par lui. Elle estime, en outre, que compte tenu de la petite taille de l’entreprise, ces détournements répétés et, de surcroît, imputés pour partie sur le compte courant du dirigeant, ne pouvaient échapper au contrôle que ce dernier devait normalement exercer sur la gestion de la société.

Un tel comportement a, selon elle, été à l’origine directe des détournements, ce que confirme ici le juge de l’impôt qui valide le redressement fiscal.

Un salarié employé en qualité de chef d’atelier réclame à son ex-employeur, à la suite de son licenciement, le versement de diverses indemnités et le paiement d’heures supplémentaires. Il considère qu’il doit lui rémunérer ses temps de pause consacrés à ses repas. Mais l’employeur refuse, rappelant que ces pauses-repas, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, n’ont pas à être rémunérées.

Le salarié estime, lui, que ses pauses-repas doivent être assimilées à du temps de travail effectif pour plusieurs raisons : il effectuait ses pauses à des heures variables prises selon les exigences de travail et, surtout, il devait rester en tenue de travail pendant ses pauses-repas.

Mais c’est sans compter le juge qui ne partage pas l’avis du salarié. Le seul fait de rester en tenue de travail pendant la pause ne signifie pas rester à la disposition de son employeur sans pourvoir vaquer librement à des occupations personnelles, caractéristiques essentielles du temps de travail effectif !

La société assure le lancement d’un nouveau produit. Pour maximiser les chances de succès, elle engage d’importantes dépenses de promotion, dépenses qu’elle a déduites de son résultat fiscal. Mais l’administration a estimé que le montant de ces dépenses était trop important.

Elle refuse donc la déduction fiscale de ces frais, du moins pour la part qui excède le taux moyen des frais de promotion des entreprises du même secteur d’activité. Ce que conteste la société : si l’administration rejette des dépenses qu’elle estime contraires à une gestion commerciale normale, encore faut-il prouver en quoi elles ne sont pas engagées dans l’intérêt de l’entreprise.

Et le juge lui donne raison ! En se fondant sur le dépassement de ce taux moyen, l’administration n’explique pas en quoi le choix d’engager des dépenses de grande ampleur relèverait d’une gestion commerciale anormale. En substance, il rappelle qu’elle n’a pas à juger de l'opportunité des choix arrêtés par une entreprise pour sa gestion…

Une entreprise est désignée sous-traitante d’une autre pour réaliser des travaux de carrelage chez une cliente. L’employeur constate qu’un des salariés a réalisé en cours de chantier, chez cette cliente, certains travaux pour son propre compte. Face à cet agissement qu’il estime déloyal, il décide de licencier ce salarié pour faute grave.

Ce que ce dernier conteste : il fait valoir que le lot sur lequel il est intervenu n’était pas compris dans le marché dévolu à l’entreprise, le devis qui avait été adressé à la cliente ayant été refusé car trop élevé. En outre, il estime qu’il n’a pas opéré de détournement de clientèle puisque l’entreprise était sous-traitante pour le compte d’une autre entreprise.

Arguments rejetés par le juge qui donne raison à l’employeur : le fait d'effectuer un travail rémunéré pour son propre compte chez un client de son employeur, même amené dans le cadre d'un contrat de sous-traitance, constitue un acte de déloyauté justifiant un licenciement pour faute grave.

Un salarié remet à son employeur un courrier aux termes duquel il l’informe qu’il démissionne de son poste pour convenance personnelle, sans préavis, et il le prie de bien vouloir lui remettre son certificat de travail et son solde de tout compte.

Près d’un an et demi plus tard, ce salarié revient sur sa démission et réclame qu’elle soit assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il fait valoir un état dépressif au moment de cette démission et des conditions de travail rendues difficiles en raison de l’attitude de la direction. Circonstances qui rendent, selon lui, cette démission équivoque.

Or, il semble avéré dans cette affaire que le salarié avait en fait cherché à se faire licencier, ce que l’employeur a refusé. Il faut, en outre, relever qu’il n’existait, en réalité, aucun différend avéré entre l’employeur et le salarié. Ce qui a amené le juge à conclure, pour valider cette démission, que le salarié avait clairement manifesté sa volonté de quitter l’entreprise.

Exploitant d’une concession auto, il décide de licencier son responsable des ventes pour insuffisance de résultats. Mais ce dernier conteste ce licenciement : une insuffisance de résultats ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il voit plutôt dans ce licenciement un licenciement économique déguisé au vu des difficultés que connaît l’entreprise.

Or, l’employeur, chiffres à l’appui, révèle une baisse constante de ses ventes, alors que les autres salariés maintiennent leurs résultats. Il fait aussi état d’enquêtes de satisfaction traduisant un comportement de moins en moins commercial et un manque d’implication. Et il constate, preuves à l’appui là encore, une progression des ventes et une amélioration de l’indice de satisfaction clientèle après le départ du salarié.

Ce qui conduit le juge à valider le licenciement pour insuffisance professionnelle qui est bien le fait du salarié, la baisse de ses résultats n’étant pas imputable au contexte économique.