Un salarié a en charge un secteur géographique de prospection commerciale couvrant plusieurs départements. En arrêt maladie depuis près de 12 mois, son employeur décide de le licencier.

Parce que le salarié conteste le motif du licenciement, l’employeur répond que son absence prolongée a perturbé le fonctionnement de son secteur d’activité. Pour pallier cette désorganisation, il a demandé à 2 autres salariés de prendre le relais pour assurer la prospection commerciale sur son secteur. Mais cette surcharge de travail s’est faite au détriment de leur propre activité, nécessitant donc de pourvoir définitivement au remplacement du salarié absent.

Sans remettre en cause ce constat, le juge va néanmoins estimer que ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Pourquoi ? Parce que la lettre de licenciement vise la perturbation du secteur d’activité du salarié absent, alors qu’un tel licenciement ne peut être motivé que par une perturbation du fonctionnement de l’entreprise elle-même…

Un salarié s’absente de son travail sans justification. Par courrier, l’employeur lui rappelle qu’en cas d’absence, il doit le prévenir et se justifier. Et tout en l’invitant à se conformer aux règles de discipline, il ajoute qu’il ne pourra pas « tolérer davantage une telle attitude irrespectueuse ».

A son retour, l’employeur n’en reste pas là et finit par le licencier pour faute. Ce que conteste le salarié qui s’estime sanctionné une seconde fois pour les mêmes faits : il a selon lui déjà été sanctionné par courrier qu’il considère être un avertissement. Courrier qui ne constitue au contraire qu’une mise en demeure de justification d’absence pour l’employeur...

Non, estime le juge : en rappelant le manquement aux règles de discipline et en précisant qu’il ne pourra plus tolérer une telle attitude portant préjudice à l’entreprise, l’employeur a émis un avertissement au salarié. Les mêmes faits ne peuvent donc plus justifier le licenciement… qui est jugé sans cause réelle et sérieuse !

10 jours après lui avoir notifié un licenciement pour faute grave (en recommandé avec AR), un employeur conclut une transaction avec une ex-salariée : contre son renoncement à contester le motif du licenciement, elle accepte une indemnité de 10 000 €.

Mais la salariée revient sur sa décision et demande la nullité de cette transaction. Elle ressort un mail daté de quelques jours avant la notification du licenciement dans lequel elle précisait déjà qu’elle ne peut pas accepter la transaction proposée. Pour elle, il est clairement établi l’existence de négociations sur la transaction avant le licenciement : elle doit donc être annulée.

Ce que refuse le juge qui valide la transaction. Certes, une transaction conclue avant un licenciement est nulle. Mais ce mail ne fait état que d’une proposition de transaction, et non d’une transaction déjà signée, sans en mentionner le contenu ni l’indemnité prévue, de sorte qu’il n’est pas établi que cette proposition correspond à celle qui a été signée.

Le salarié reproche à son employeur d’avoir failli à son obligation de formation : n’ayant bénéficié d’aucune formation depuis son recrutement il y a 16 ans, il lui réclame le versement de dommages-intérêts.

Or, l’employeur lui rappelle qu’il a été recruté sans compétence ni expérience au poste qu’il occupe et pour lequel il a tout de même été formé par l’entreprise. Il constate, par la même occasion, que son expérience acquise dans l’entreprise lui permet désormais de prétendre à des postes similaires dans d’autres entreprises du même secteur d’activité. Enfin, il relève que le poste occupé par le salarié n’a connu, depuis son embauche, aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation, le salarié n’ayant d’ailleurs pas pris l’initiative d’en demander une.

Arguments rejetés par le juge : parce qu’il n’a proposé aucune formation pendant plus de 16 ans, l’employeur a manqué à son obligation de formation, ce qui justifie sa condamnation au versement de dommages-intérêts.

Propriétaire, par l’intermédiaire d’une SCI, d’un local commercial loué à une société, un couple y fait réaliser des travaux. Au moment de remplir sa déclaration de revenus, le couple déduit de ses revenus fonciers le montant des travaux réalisés. Mais cette déduction est refusée par l’administration fiscale...

Elle considère qu’il s’agit de travaux d’amélioration (non déductibles) alors que le couple estime qu’il a, au contraire, fait réaliser des travaux d’entretien et de réparation (déductibles) : en pratique, il s’agissait de travaux d’élargissement d’un escalier destinés à le mettre en conformité avec les normes de sécurité applicables dans les locaux recevant du public.

Mais, rappelant que seuls les travaux d’entretien et de réparation sont déductibles lorsqu’ils se rapportent à un local professionnel ou commercial, et considérant dans cette affaire que les travaux d’élargissement de l’escalier constituent des travaux d’amélioration, le juge a donné raison à l’administration…

Après le départ d’un locataire, le propriétaire d’une maison fait réaliser des travaux de remise en état. Au moment de déclarer ses impôts, il tient compte de ces dépenses pour calculer ses revenus fonciers imposables. Ce que l’administration lui refuse : si le logement est vacant, aucune dépense n’est déductible. Or, la maison n’est effectivement pas relouée...

Le propriétaire rappelle toutefois que s’il est démontré qu’il a accompli toutes les diligences nécessaires pour louer son bien, cette déduction est normalement possible. Et c’est ce qu’il a fait en recourant aux services d’un agent immobilier.

Certes, admet l’administration, mais encore faut-il prendre toutes les dispositions pour conclure une nouvelle location. Ce qu’il n’a pas fait selon elle : compte tenu des difficultés rencontrées pour relouer cette maison, il aurait dû proposer un loyer inférieur à celui escompté correspondant à la valeur locative réelle du bien. Ce que reconnaît le juge qui valide le refus de déduction…

Une salariée se plaint de ce que son supérieur hiérarchique a, à son égard, un comportement de nature à dégrader ses conditions de travail, caractéristique du harcèlement moral. Mais son employeur, l’accusant de propos mensongers, décide de la licencier pour faute grave.

Ce que conteste la salariée qui rappelle qu’un salarié qui relate des faits de harcèlement ne peut pas être licencié pour ce motif. Elle réclame, en outre, à l’employeur des dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à son obligation de sécurité et de protection : elle accuse, en effet, son supérieur hiérarchique de la persécuter, d’exercer à son encontre un autoritarisme exacerbé et une surveillance malsaine, de la menacer de provoquer son licenciement.

Mais, après enquête, il s’avère que ces propos, tenus pour nuire au supérieur hiérarchique, sont effectivement mensongers, ce que confirme le juge. Ce dernier valide la faute grave retenue contre la salariée, manifestement de mauvaise foi dans cette affaire.

A la suite d’un licenciement économique, une salariée poursuit en justice son ex-employeur : en comparant sa rémunération à celle perçue par une collègue exerçant exactement les mêmes fonctions, elle estime qu’elle aurait dû percevoir un salaire identique. Elle réclame donc des rappels de salaires et des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par ce qu’elle estime être une différence de traitement injustifiée.

L’employeur refuse d’y donner suite : il met en avant la moindre qualité et la lenteur d’exécution du travail fourni par la salariée par rapport à sa collègue. Or, diverses attestations émanant de salariés de l’entreprise contredisent l’employeur sur ce point.

S’appuyant sur ces attestations, qu’il qualifie de précises, et constatant que les 2 collègues exerçaient les mêmes fonctions, le juge donne raison à la salariée : pour lui, l’employeur ne justifie pas, dans cette affaire, de raisons objectives autorisant une différence de traitement entre les 2 salariées.

A l’issue de son congé maternité, plus exactement 3 jours après son retour, une salariée et son employeur concluent une rupture conventionnelle qui sera homologuée par l’administration. Mais la salariée va contester la validité de cette rupture conventionnelle et réclamer des dommages-intérêts.

Pour elle, la rupture conventionnelle est nulle parce qu’elle a été conclue pendant la période au cours de laquelle elle bénéficie d’une protection contre la rupture du contrat de travail, à savoir les 4 semaines qui suivent la fin du congé maternité. Certes, reconnaît l’employeur qui estime toutefois que cette protection ne vaut qu’en cas de licenciement : les conditions étant respectées, rien n’empêche de conclure une rupture conventionnelle pendant cette période.

Ce que valide le juge : sauf fraude ou vice du consentement, ce qui n’est pas le cas ici, une rupture conventionnelle peut valablement être conclue pendant le congé maternité et les 4 semaines qui suivent l'expiration de ce congé.

Une restauratrice fait l’objet d’un contrôle fiscal. L’administration constate que les états récapitulatifs de caisse ne comportent pas systématiquement le détail des ventes réalisées. Suspectant des dissimulations, elle rejette la comptabilité (irrégulière et  non probante selon elle) et reconstitue le chiffre d’affaires du restaurant.

Pour reconstituer les recettes du restaurant, le vérificateur va déterminer le nombre de couverts servis à partir des achats de serviettes en papier (en tenant compte d’un taux de perte et de détérioration de serviettes et d’une déduction pour les repas du personnel). Ramené au chiffre d’affaires déclaré, il a obtenu un prix moyen du couvert qu’il a multiplié par le nombre de serviettes retenues pour estimer le chiffre d’affaires réel.

La restauratrice a contesté cette méthode, l’estimant excessivement sommaire. Mais en vain, puisque le juge a validé cette reconstitution du chiffre d’affaires et, par voie de conséquence, le redressement fiscal qui s’en est suivi.