Un salarié est embauché sur la base d’un contrat stipulant une période d’essai de 3 mois renouvelable. Peu de temps avant l’échéance des 3 premiers mois, l’employeur l’informe par courrier que sa période d’essai est renouvelée : le salarié signe ce courrier en apposant la mention « lettre remise en mains propres contre décharge ».

L’employeur mettant fin à cette période d’essai quelques semaines plus tard, le salarié s’estime victime d’un licenciement abusif : parce qu’il n’a pas donné son accord au renouvellement de la période d’essai, pourtant nécessaire, il se considère comme n’étant plus en période d’essai. Ce que conteste l’employeur, lui rappelant qu’il a signé un courrier explicite l’informant de ce renouvellement : il n’a pas pu se méprendre sur les effets de ce courrier.

Ce que refuse d’admettre le juge qui donne raison au salarié : sa seule signature sur la lettre remise en mains propres prolongeant la période d’essai ne signifie pas qu’il donne son accord à son renouvellement.

Un salarié est embauché en qualité de commercial moyennant une rémunération dont 40 % dépendent d’objectifs fixés à son arrivée dans l’entreprise, puis revus tous les ans conformément au contrat de travail. Sauf que ces objectifs n’ont été fixés qu’au moment de son engagement…

L’employeur n’ayant pas fixé d’objectifs les années suivantes, cette situation rend incertain le montant de la rémunération variable. C’est du moins ce que prétend le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat, l’employeur ayant manqué à la bonne exécution du contrat. Ce que ce dernier conteste : à défaut de fixation annuelle de nouveaux objectifs, les objectifs précédents sont nécessairement reconduits. Ce n’est donc pas un motif permettant au salarié de rompre de cette manière le contrat de travail.

Ce que valide pourtant le juge qui analyse ici la prise d’acte comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et peu importe le fait que le salarié n’ait jamais atteint les objectifs initialement fixés…

Une société a fait l’objet d’un contrôle Urssaf qui s’est soldé par un redressement de ses cotisations sociales, contrôle dont le gérant va contester la régularité.

Il considère que l’Urssaf doit observer un délai suffisant entre l’avis de contrôle qu’elle lui envoie et le début effectif des opérations, notamment pour lui permettre de réunir l’ensemble des documents demandés. A l’appui de cet argument, il mentionne une circulaire administrative qui préconise le respect d’un délai de 15 jours avant qu’un vérificateur ne démarre son contrôle. Or, le gérant précise qu’il n’a bénéficié que de 5 jours entre le moment où il a reçu l’avis et le début du contrôle pour s’y préparer.

Seulement voilà : le juge lui rappelle qu’aucun texte n’impose à l’Urssaf de respecter un délai minimum entre l’avis et les opérations de contrôle. Quant au délai de 15 jours dont il fait état, il ne s’agit que d’une simple recommandation interne à l’Urssaf. Conclusion : arguments rejetés et contrôle validé !

Juste après son congé maternité, une salariée est placée en arrêt maladie pendant 1 mois avant de reprendre son poste. A son retour dans l’entreprise, son employeur décide de la licencier. Ce qu’elle conteste…

Elle lui rappelle que son contrat de travail ne peut pas être rompu pendant le congé maternité et pendant les 4 semaines qui suivent cette période. Délai qui, selon elle, démarre à son retour dans l’entreprise, peu importe l’arrêt maladie qui ne fait que reporter ce délai de 4 semaines.

Faux, rétorque le juge qui valide le licenciement : la période de protection de 4 semaines peut certes être reportée, mais seulement en cas de prise des congés payés immédiatement après le congé maternité. Ce qui est donc vrai pour les congés ne l’est pas en cas d'arrêt maladie. D’autant, relève le juge, que cet arrêt ne mentionnait pas un état pathologique (et ce, même si la salariée a produit une attestation du médecin précisant que l’arrêt était lié à un état pathologie… 1 an et demi plus tard…).

Parce qu’elle est partie à la retraite après la vente des actions de sa société, une dirigeante a profité d’un régime fiscal avantageux : l’application d’un abattement sur le montant imposable du gain réalisé. Mais l’administration fiscale s’y oppose…

Pour cette dernière, toutes les conditions ne sont pas remplies : alors que la dirigeante devait exercer une fonction de direction durant une période d’au moins 5 ans précédant la vente, elle n’a été nommée directrice générale de la société que 4 ans avant la vente ; alors qu’elle devait cesser toute fonction de direction dans la société dans l’année qui précède ou qui suit cette vente (à l’époque de l’affaire, dans les 2 ans aujourd’hui), elle a conservé son mandat de directrice générale.

Face à ces constats, le juge n’a pu que confirmer le redressement fiscal, rejetant au passage l’argument de la dirigeante qui rappelle qu’elle exerçait pourtant sa fonction de directrice générale sans être rémunérée depuis son départ en retraite…

Dans sa lettre aux termes de laquelle il indique souhaiter mettre un terme au contrat de travail, le salarié précise qu’il a quelques soucis de santé, qu’il se sent très fatigué et qu’au vu du rythme de travail, il a du mal à dormir et à récupérer.

Or, contrairement à l’employeur, il n’y voit pas là une véritable démission, mais plutôt, bien au contraire, une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, et donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse. S’il a souhaité mettre fin au contrat, c’est bien à cause du rythme de travail qui lui est imposé. Circonstance qui, ajoutée au fait que sa « démission » a été suivie d’une contestation relative au paiement d’heures supplémentaires, la rend équivoque.

Ce qui ne convainc pas le juge : non seulement il a contesté le paiement des heures supplémentaires plus de 6 mois après sa démission, mais, en plus, il n’invoque dans sa lettre aucun grief à l’encontre de l’employeur. Lettre qui caractérise une démission… claire et non équivoque !

L’employeur reproche au salarié des manquements professionnels et évoque avec lui cette situation lors d’un entretien. Suite à cette entrevue, le salarié sollicite une rupture conventionnelle qui sera homologuée par l’administration. Mais il va finalement la contester…

Il se trouve que l’employeur lui a envoyé, le jour même de l’entretien, un avertissement l’invitant à travailler avec professionnalisme ou à prendre ses responsabilités en démissionnant. Ce qui, selon le salarié, l’a contraint à demander une rupture conventionnelle. Incitation qui, ajoute-t-il, a été accentuée par une promesse de l’employeur de l’indemniser pendant 12 mois au titre de sa clause de non-concurrence, alors qu’il l’a finalement délié de cette obligation à la fin du contrat.

Il n’en faut pas plus, pour le juge, pour décider que le salarié a été contraint de conclure cette rupture conventionnelle qui, faute d’un consentement libre et éclairé, doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Licenciée pour inaptitude, une salariée poursuit son employeur en justice. En plus de griefs liés au licenciement, elle lui reproche de ne pas avoir respecté ses obligations en matière d’interdiction de fumer : elle lui réclame des dommages-intérêts pour « tabagisme passif », des salariés fumant dans l’entreprise.

Or, comme le lui rappelle l’employeur, à aucun moment elle ne s’est plainte du tabac, elle-même reconnaissant d’ailleurs être satisfaite de ses conditions de travail. Il va même jusqu’à lui remémorer qu’elle accompagnait ses collègues lors des pauses cigarettes dans un local mis à leur disposition ! En outre, l’affection, source de son inaptitude et donc de son licenciement, n’a aucun lien avec un quelconque tabagisme passif.

Peu importe pour le juge qui donne raison à la salariée ! Tous ces arguments n’exonèrent en rien l’employeur de sa responsabilité vis-à-vis de la salariée exposée au tabagisme passif : il doit faire respecter l’interdiction de fumer dans l’entreprise.

N’ayant pas de nouvelles du salarié, l’employeur, lui reprochant un abandon de poste, le licencie pour faute grave. Or, le salarié conteste la faute grave retenue contre lui, privative d’indemnités de licenciement.

Il se trouve qu’il a, en réalité, été placé en garde à vue, puis en détention provisoire : mettant en avant le caractère involontaire de cette absence et les difficultés rencontrées pour rendre compte de la situation à son employeur, une faute grave ne peut pas lui être reprochée selon lui. Mais l’employeur maintient que cette absence, injustifiée, a désorganisé le fonctionnement de l’entreprise. D’où la faute grave retenue contre lui.

Ce que confirme le juge : le salarié n’a, en fait, effectué aucune démarche pour aviser son employeur de la situation et il n’a pas été en mesure de prouver qu’il avait été placé dans l’impossibilité de le faire. Cette absence injustifiée, parce qu’elle avait désorganisé le fonctionnement de l’entreprise, constitue effectivement une faute grave.

Une société vend une activité qu’elle avait achetée 2 ans auparavant à une autre entreprise et réalise à cette occasion une plus-value. Parce que la valeur de vente de cette activité est inférieure à 300 000 €, elle entend bénéficier de l’exonération fiscale applicable en pareille hypothèse.

Ce que lui refuse l’administration : si le régime spécial dont elle entend se prévaloir impose une valeur de vente inférieure à 300 000 €, ce n’est pas la seule condition à respecter ; il faut aussi que l’activité ait été exercée pendant au moins 5 ans. C’est le cas rétorque l’entreprise : en tenant compte du temps pendant lequel l’entreprise à qui elle a racheté cette activité l’a exploitée, le délai de 5 ans est largement respecté.

Non répond le juge : seul le temps d’exploitation par l’entreprise qui vend l’activité est pris en compte. Parce qu’elle a exploité cette activité pendant seulement 2 ans, la plus-value (d’un montant de 55 000 € dans cette affaire) est imposable…