Un couple subit un contrôle fiscal personnel qui s’est soldé par un rappel d’impôt sur le revenu. Mais il va contester la régularité de ce contrôle et réclame son annulation : alors qu’un tel contrôle ne peut normalement pas durer plus d’un an (à compter de la réception de l’avis de contrôle), le couple a pourtant reçu une notification de redressements après l’expiration de ce délai d’un an.

Certes, admet l’administration, mais cette notification de redressements ne fait que rectifier une erreur matérielle relevée sur une 1ère notification qui, elle, a bien été envoyée avant l’expiration du délai d’un an. C’est donc cette 1ère notification qu’il faut prendre en compte pour calculer le délai d’un an.

Ce que valide le juge de l’impôt : dans la 2nde notification de redressements, l’administration ne fait que corriger une erreur matérielle, sans entreprendre d’autres investigations de contrôle ni modifier le montant du redressement. Le délai d’un an doit ici être considéré comme respecté.

A la suite de son départ de l’entreprise, un salarié réclame son certificat de travail et des bulletins de paie. Parce qu’il n’arrive pas à les obtenir, il saisit le Conseil des prud’hommes afin que le juge astreigne son ex-employeur à lui fournir les documents demandés.

Ce dernier s’exécute et remet le certificat de travail et les bulletins de paie au cours de l’audience de conciliation. Mais parce qu’il a tardé à lui remettre ces documents, le salarié va réclamer des dommages-intérêts : il rappelle que cette remise tardive lui cause nécessairement un préjudice. Ce que l’employeur conteste : rien ne permet de justifier que le salarié a effectivement subi un préjudice. Faute de rapporter cette preuve, aucune indemnité quelle qu’elle soit n’est due, selon lui…

… et selon le juge qui donne raison à l’employeur : une indemnisation ne se justifie que si le salarié prouve que la remise tardive du certificat de travail et des bulletins de paie lui cause effectivement un préjudice.

Un employeur envisage le licenciement disciplinaire d’un salarié et le convoque à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire. Ce salarié sera finalement licencié pour faute grave 1 mois plus tard. Licenciement qui doit être annulé, selon le salarié qui va soulever un problème de forme…

Il reproche à l’employeur de ne pas avoir indiqué, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, les griefs qui lui sont reprochés : parce que cet entretien préalable a justement pour objet d’examiner contradictoirement ces griefs, la lettre de convocation doit les mentionner avec une précision suffisante pour lui permettre de préparer utilement sa défense. A juste titre ?

Non, répond le juge. Dès lors que l’objet de l’entretien est clairement énoncé dans la lettre de convocation du salarié et qu’au cours de cet entretien préalable, le salarié peut être assisté et se défendre contre les griefs qui lui sont reprochés, ses droits sont respectés. Ce qui est le cas dans cette affaire…

Un employeur audite les notes de téléphone mis à la disposition d’un salarié et constate, sur une période de 5 mois, plus de 180 heures de communication pour un coût de plus de 3 300 €. Constatant que ces communications étaient quasi exclusivement personnelles, il demande des explications au salarié, explications qui resteront évasives.

Si utiliser le téléphone de l’entreprise à des fins personnelles est toléré, un tel usage intensif, sans compter les nombreux appels surtaxés, est intolérable et abusif, estime l’employeur qui licencie le salarié pour faute grave. Mais le salarié rétorque qu’il n’avait pas été informé des conditions d’utilisation de ce téléphone et pensait disposer d’un abonnement illimité.

Ce qui ne convainc pas le juge : le comportement du salarié, qui a persisté à user du téléphone de l'entreprise de façon continuelle et journalière quasiment exclusivement à des fins privées, rend effectivement impossible son maintien dans l'entreprise et constitue une faute grave.

En arrêt de travail, une salariée prévient son employeur qu’elle ne reviendra pas et sollicite une rupture conventionnelle. Refus de l’employeur qui reçoit un courrier de la salariée l’informant cette fois qu’elle démissionne sans préavis. Mais, les termes du courrier étant ambigus, l’employeur lui demande de préciser son intention de démissionner, sans obtenir de réponse.

Ne se présentant pas à son poste le jour prévu de la reprise de son travail, sans apporter de justifications, la salariée est licenciée pour absence injustifiée. Mais, pour elle, s’estimant toujours en arrêt de travail faute de visite médicale de reprise, son contrat n’est que suspendu : un licenciement pour défaut de justification d’absence est donc nul.

Sauf en cas de faute grave rappelle le juge qui donne raison à l’employeur : la salariée a manifesté clairement sa volonté de ne pas reprendre son poste ; elle s’est en plus abstenue de justifier de son absence. Son maintien dans l’entreprise est donc impossible.

Un employeur constate qu’un de ses collaborateurs bombarde littéralement ses collègues d’innombrables mails, dont 178 rien que pour une seule destinataire, pour la plupart téléchargés en vidéos et reproduisant notamment des scènes d’humour. Humour que ne partage pas l’employeur qui décide de licencier ce salarié pour faute grave.

Pour lui, l’attitude du salarié, censé consacrer son temps de travail à l’accomplissement de sa mission, est manifestement contraire aux obligations que ce dernier est tenu d’observer. Mais le salarié estime, au contraire, que le temps consacré à l’envoi de ces mails n’a, ni porté préjudice au fonctionnement de l’entreprise, ni nui à la qualité de son travail. Le licenciement n’est donc pas justifié, selon lui...

Avis que ne partage pas le juge : rappelant que le règlement intérieur prohibait les connexions Internet à des fins personnelles, il estime que le salarié a effectivement eu un comportement fautif, contraire à ses obligations contractuelles.

A la suite de sérieuses difficultés, une entreprise se voit contrainte de cesser son activité. En raison de sa fermeture, elle licencie son salarié qui se trouve en arrêt maladie depuis quelques temps. Parce que l’entreprise n’a pas respecté de préavis, le salarié va réclamer une indemnité compensatrice.

L’employeur refuse d’accéder à sa demande : en arrêt maladie au moment de la rupture du contrat, le salarié n’a pas pu effectuer de préavis qui n’a donc pas à être payé. Ce que refuse d’admettre le salarié : la cessation de l’entreprise ne libère pas l’employeur de son obligation de respecter le préavis, obligation qui ne cesse pas, de surcroît, lorsque le salarié est en arrêt de travail. Il a donc droit à une indemnité compensatrice de préavis, estime-t-il…

A tort selon le juge qui donne raison à l’employeur : du fait de son arrêt de travail, le salarié était effectivement dans l’impossibilité d’effectuer son préavis ; l’employeur est donc dispensé du paiement de l’indemnité de préavis.

Un employeur constate, témoignages et constat d’huissier à l’appui, qu’une salariée ne réglait pas la totalité des produits qu’elle achetait dans le magasin. Après l’avoir questionnée sur ces agissements, elle finit par lui présenter sa démission. Mais elle se rétractera le lendemain…

Estimant au contraire ne pas avoir librement démissionné, elle va réclamer la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce que conteste l’employeur qui considère que, mise face à ses propres turpitudes, c’est bien la salariée, honteuse de ses actes délictueux, qui a préféré démissionner.

Mais le juge considère que la salariée a rédigé sa lettre de démission sous le coup de l'émotion provoquée par l'imputation de fautes professionnelles ; rappelant qu'elle s'était rétractée dès le lendemain, il estime que la démission ne procédait pas d'une volonté claire et non équivoque. Il en conclut que la rupture doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un salarié donne sur Internet son avis sur le licenciement d’un de ses collègues. En substance, il met en doute le motif du licenciement qui a été retenu, laissant entendre des agissements contestables de la part de l’employeur. Considérant que ce salarié a abusé de sa liberté d’expression, l’employeur le licencie à son tour pour faute grave.

Mais le salarié ne voit pas en quoi ses propos pourraient caractériser une faute grave : ils ne sont ni injurieux, ni vexatoires ; en aucun cas, ajoute-il, il n’a dénigré l’entreprise ni porté atteinte à son image. Enfin, il rappelle que le site sur lequel il a posté ses avis est plutôt confidentiel avec une audience limitée.

Ce qui convainc le juge pour qui le licenciement ne repose effectivement ni sur une faute, ni sur une cause réelle et sérieuse. Il en profite pour rappeler que l’exercice de la liberté d’expression des salariés en dehors de l’entreprise ne peut justifier un licenciement que s’il dégénère en abus, ce qui n’est pas le cas ici…

Le vérificateur s’est présenté un 5 novembre, alors que la société affirme n’avoir été informée de cette 1ère visite que le 3 novembre. Un peu court, selon elle : estimant ne pas avoir eu assez de temps pour faire appel à son conseil, elle réclame l’annulation du contrôle…

L’administration rappelle cependant que la société a reçu un avis de vérification le 25 octobre l’informant du contrôle à partir du 27 octobre. Mais elle a ensuite informé la société d’un report du contrôle au 5 novembre, d’abord par un appel téléphonique, que la société conteste avoir reçu, puis dans un courrier effectivement reçu par cette dernière le 3 novembre.

Malgré les contestations de la société, le juge confirme que l’administration a régulièrement informé la société du report du contrôle et lui a donc laissé un délai suffisant pour faire appel à son conseil : rien n’indique que la société n’a pas été prévenue par téléphone, d’autant que son conseil était présent le 5 novembre pour accueillir le vérificateur…