Une entreprise exploite une activité touristique et, parce qu’elle connaît un pic d’activité durant les mois de mai, juin, juillet et août, elle recrute un salarié en CDD pour la saison d’été. Mais elle va y mettre fin pendant la période d’essai.

Contestant son renvoi, le salarié va réclamer la requalification de son contrat en CDI : pour lui, même si l’entreprise connaît une augmentation de son activité pendant l’été, il n’en demeure pas moins qu’elle exerce cette activité toute l’année. Elle a donc bien une activité « annuelle » et non « saisonnière », ce qui rend le recours au CDD saisonnier illicite…

Non, rappelle le juge : le caractère saisonnier d'un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons. Ce qui est le cas ici pour l’entreprise qui exerce effectivement une activité touristique, caractérisée par un accroissement significatif du nombre de clients, chaque année, pendant les mois d’été.

Un couple investit dans une opération de défiscalisation immobilière. Mais parce qu’il n’a jamais pu louer le logement acheté, malgré des baisses de loyer, il a été privé de l’avantage fiscal attaché à cet investissement.

S’estimant trompé par les professionnels qui lui ont vendu l’appartement et qui promettaient un placement idéal et sans risque, le couple réclame des dommages-intérêts. Plus exactement, il leur reproche de lui avoir assuré, via la plaquette publicitaire, une forte demande locative, et via une étude financière personnalisée, un placement sûr et rentable. Ce dont se défendent les professionnels pour qui, entre autres arguments, tout investissement immobilier locatif comporte un risque, ce qui est connu de tous.

Or, ils connaissaient l’état de saturation du marché locatif local et, malgré cela, ils ont fait croire au couple à un investissement avantageux et sans risque. C’est ce que relève notamment le juge pour conclure que le couple a été trompé et annuler la vente !

Un dirigeant, caution personnelle et solidaire d’un emprunt contracté par sa société, mise en liquidation judiciaire, se voit réclamer par la banque le paiement du solde du prêt. Mais c’est sans compter la relecture attentive de l’acte de cautionnement par le dirigeant…

Parce que les mentions manuscrites qui doivent être reproduites dans l’acte sont dépourvues de ponctuation, elles ne sont pas strictement identiques à la formule légale. Ce qui altère le sens du texte retranscrit pour le dirigeant qui réclame la nullité du cautionnement, d’autant que les 2 mentions (engagement de caution et caution solidaire) sont juxtaposées au sein d’une même formule.

Argument rejeté par la banque qui ne voit là qu’une erreur matérielle, ce que confirme le juge : parce que les mentions obligatoires ont été reproduites à l’identique et signées par le dirigeant, parce que l’oubli de la ponctuation ne révèle aucun problème de compréhension, le sens et la portée des mentions légales ne sont pas modifiés.

Une salariée effectue des heures supplémentaires et en réclame le paiement à son employeur. Ce qu’il refuse, rappelant que seules les heures supplémentaires effectuées à sa demande ou avec son accord peuvent être effectivement payées.

Pour preuve, il rappelle que le contrat de travail interdit à la salariée d’effectuer de sa propre initiative des heures supplémentaires, les subordonnant à un accord écrit. Ce que conteste la salariée : selon elle, il a implicitement donné cet accord. Pour preuve, elle rappelle que sa présence tardive dans les locaux était connue de l’employeur qui ne s’y est pas opposé.

Mais le juge rappelle que l’absence d’autorisation écrite préalable ne permet pas d’affirmer que l’employeur s’était effectivement opposé à la réalisation de ces heures supplémentaires. Pour le juge, il a donc consenti implicitement à l’accomplissement de ces heures supplémentaires, qu’il doit payer, la réalité des heures supplémentaires effectuées étant, en outre, établie par la salariée…

Un salarié, embauché pour une durée d’un an, conclut avec son employeur un contrat à durée déterminée débutant un 1er mai. Mais, parce que l’employeur ne lui a remis l’exemplaire de son contrat que le 15 juin suivant, il va réclamer la requalification de ce CDD en CDI…

Pour le salarié, ne pas lui remettre son contrat dans les 2 jours suivant l’embauche équivaut à une absence d’écrit et, de ce fait, transforme automatiquement la relation de travail en contrat à durée indéterminée. Mais l’employeur rétorque que l’accusé réception de la déclaration préalable d’embauche mentionne très exactement que le salarié a été embauché en CDD. Ce qui ne laisse donc aucun doute à ce sujet selon lui…

Non, rappelle le juge : il confirme qu’un exemplaire du CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche ; sa transmission tardive équivaut effectivement à une absence d'écrit qui entraîne la requalification du CDD en CDI !

L’administration notifie un redressement fiscal à un couple, tout juste 15 jours avant que n’expire le délai qui lui est imparti pour agir. Mais le couple soutient qu’il n’a jamais reçu cette notification de redressement. Or, l’administration produit l’accusé réception du courrier, établissant ainsi que le couple l’a effectivement reçu.

Mais ce dernier fait remarquer que l’AR a été signé par la gardienne de leur immeuble, à qui il n’a pas donné de procuration pour recevoir les plis recommandés qui lui sont destinés. Le redressement, qui ne lui a pas été « régulièrement » notifié dans les délais impartis, doit donc être annulé, selon lui.

Ce que confirme le juge : même si, sur un plan strictement juridique, une notification de redressement peut être régulièrement remise à un tiers qui n’a pas de procuration s’il a des liens personnels ou professionnels suffisants avec le destinataire pour considérer qu’il lui remettra effectivement le courrier, cette circonstance n’est pas établie ici…

Un salarié, en conflit avec son employeur, quitte l’entreprise pour aller exercer le même métier dans une société qu’il a créée avec un ancien collègue. Son contrat de travail prévoyait une clause de non concurrence, mais parce qu’aucune contrepartie financière n’est prévue, cette clause est déclarée nulle.

Et parce que la clause de non-concurrence est nulle, il va réclamer à son employeur des dommage-intérêts, estimant subir de ce fait un préjudice. Mais l’employeur refuse d’y donner suite : le salarié ne peut pas se prévaloir d’un quelconque préjudice puisque il a justement exercé, après la rupture de son contrat, l’activité interdite par la clause. Peu importe rétorque le salarié pour qui une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice.

Non, estime cette fois le juge : l’absence de contrepartie financière à la clause de non-concurrence n’entraine pas automatiquement une condamnation de l’employeur, sauf à prouver l’existence d’un préjudice, qui n’existe pas ici…

Une entreprise qui exploite plusieurs magasins doit faire face à l’absence pour maladie d’un salarié. L’employeur confie temporairement ses tâches à un salarié provenant d’un autre magasin, mais, l’absence du salarié malade se prolongeant, il finit par le licencier au motif que son absence désorganise le magasin où il est affecté.

Ce que conteste le salarié : il rappelle que le licenciement d’un salarié en arrêt maladie n’est valable que si son absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise, rendant nécessaire son remplacement définitif. Or, parce que l’employeur a pallié son absence par une organisation interne temporaire, seul le fonctionnement du magasin où il travaille a tout au plus connu quelques perturbations du fait de son absence.

Ce que valide le juge qui considère le licenciement sans cause réelle et sérieuse : la lettre de licenciement mentionne effectivement que l’absence prolongée du salarié perturbe le bon fonctionnement du « magasin », et non pas de l’« entreprise ».

Une salariée a sollicité un congé parental d’éducation, accepté par son employeur, pour une durée d’un an. A l’issue de ce congé parental, la salariée ne reprend pas son travail. Parce qu’elle n’a pas répondu aux différents courriers lui demandant des explications sur son absence, l’employeur finit par la licencier pour absence injustifiée.

Ce que conteste la salariée : elle rappelle qu’elle peut, de droit, bénéficier d’une prolongation de son congé parental, droit dont elle a entendu profiter, de sorte que l’employeur ne peut pas la licencier. Mais ce dernier lui rappelle que cette prolongation suppose néanmoins qu’elle l’avertisse au moins 1 mois avant le terme du congé, ce qu’elle n’a pas fait.

Si avertir l’employeur n’est pas une condition du droit au bénéfice de cette prolongation, il n’en demeure pas moins que la salariée est en situation d’absence injustifiée si elle ne demande pas cette prolongation. C’est ce que rappelle le juge qui confirme la validité du licenciement.

Un couple a acheté un logement dans le cadre d’une opération de défiscalisation immobilière. Puisque cela fait partie des conditions requises pour bénéficier de l’avantage fiscal qui y est attaché, il s’est engagé à louer le logement pour une période d’au moins 9 ans.

Moins de 2 ans plus tard, l’épouse décède. Ce qui va amener l’administration à remettre en cause, du moins en partie, l’avantage fiscal attaché à cet investissement : elle considère que l’engagement de location, souscrit conjointement par les époux, a pris fin à la date du décès de l’épouse. Pour pouvoir continuer à bénéficier de l’avantage fiscal, l’époux survivant aurait dû, au décès de son épouse, souscrire auprès de l’administration un nouvel engagement de location. Ce qui n’a pas été fait…

Et le juge a donné raison à l’administration : à défaut d’une reprise de l’engagement de location, l’avantage fiscal doit en effet être remis en cause, mais uniquement pour la période postérieure à la date du décès de l’épouse.