Une entreprise de logistique décide de réaliser un test d’alcoolémie auprès des salariés affectés à la conduite d’engins de manutention. Parmi eux, un salarié est contrôlé positif. Compte-tenu des risques qu’entraîne une telle situation, l’employeur décide de le licencier pour faute grave.

Licenciement infondé selon le salarié : si un tel contrôle est effectivement rendu possible par le règlement intérieur, ce dépistage n’est toutefois pas strictement conforme à ce règlement. C’est du moins ce que relève le salarié, soulignant qu’un alcootest n’est possible que si l’état du salarié présente un danger. Or, s’il reconnaît avoir bu la veille au soir, il affirme être tout à fait apte à travailler.

Et le juge va lui donner raison, reconnaissant ainsi le licenciement infondé ! Selon le règlement intérieur, un test d’alcoolémie n’est en effet possible que si le salarié présente un état d’ébriété « apparent ». Or, rien ne permet ici de dire que le salarié ait présenté un état d’ébriété apparent…

Occupant des fonctions de magasinier, sous le statut d’employé qualifié, un salarié réclame l’obtention du statut de technicien supérieur et le salaire correspondant. Exactement comme un de ses collègues qui exerce aussi les fonctions de magasinier pour un salaire supérieur au sien, sans en avoir pourtant l’expérience…

Mais, pour l’employeur, des raisons objectives expliquent cette différence de traitement : le salarié auquel il se compare, qui était agent de maîtrise et occupait les fonctions de gestionnaire de commandes, s’est retrouvé dans l’impossibilité d’exercer ces fonctions en raison de sa situation personnelle. Le poste de magasinier lui a donc été proposé, mais sans modification de sa rémunération antérieure. Ce qui explique la différence de traitement qui est donc justifiée, selon l’employeur...

… et validée par le juge : les salariés ayant des parcours différents dans l’entreprise, les circonstances objectives rappelées par l’employeur justifient la différence de traitement.

Pour développer son activité, une agence immobilière fait appel à un agent commercial. Rompant la relation de travail 3 ans plus tard, ce dernier demande la requalification de son contrat et réclame des indemnités de rupture de ce qu’il estime être en réalité un contrat de travail.

Plusieurs indices militent en sa faveur, selon lui : contrôle de l’activité via des comptes rendus hebdomadaires et des réunions obligatoires, organisation de travail imposée par l’agence, etc. Ce à quoi cette dernière rétorque au contraire qu’aucun horaire ne lui est imposé, il est libre d’organiser son travail, en dehors toutefois des contraintes inhérentes à son activité, il peut se créer une clientèle personnelle, etc.

Mais le juge se range finalement à l’avis de l’agent : il travaille effectivement dans le cadre d’un service organisé sous l’autorité de l’entreprise qui peut lui donner des ordres, en contrôler l’exécution et sanctionner les manquements. En clair, il est bien lié par un contrat de travail…

Lors du contrôle d’une société, l’administration refuse la déduction fiscale des frais de déplacement remboursés au gérant. Et elle en tire toutes les conséquences pour le gérant : elle considère qu’il s’agit, pour lui, de « revenus distribués » imposables à titre personnel.

Non, estime le gérant qui, pour justifier la réalité et le montant de ces frais de déplacement, remet en perspective les circonstances qui ont conduit à leur remboursement : en charge de la clientèle, il est amené à se déplacer fréquemment, parfois à l’étranger pour visiter les clients de l’entreprise, rechercher de nouveaux marchés, conclure de nouveaux contrats ; le montant de ces frais n’est pas disproportionné par rapport à l’activité, dont il rappelle qu’elle a été triplée en 4 ans, etc.

Ce qui ne peut qu’être confirmé par le juge, qui annule donc le redressement fiscal : les frais de mission et de déplacement dont le gérant a obtenu le remboursement ont ici bien été engagés dans l’intérêt de l’entreprise !

Suite à la défaillance d’une société, une banque réclame au gérant, qui s’est porté caution, le remboursement des sommes encore dues. Mais ce dernier constate qu’à l’époque, l’acte de cautionnement n’a pas été correctement signé. Ce qui le conduit à réclamer la nullité de son engagement de caution…

La reproduction manuscrite obligatoire de la formule légale a été interrompue par un texte pré-imprimé, empêchant ainsi une rédaction en continu, puis reprise sous ce texte pour se terminer en bas de page. Faute de place, sa signature a alors été apposée, non pas sous cette mention, mais au milieu de celle-ci. Or, la mention manuscrite doit « précéder » la signature de la caution, faute de quoi l’engagement est nul, pour le gérant…

… mais pas pour le juge ! Compte tenu des conditions matérielles de rédaction de cette mention manuscrite, il constate que le gérant n’a pu apposer sa signature que dans le seul espace restant. Ce qui n’est ici pas de nature à rendre nul l’acte de cautionnement…

Suite à un contrôle, l’administration réclame des rappels d’impôts à une entreprise, que le dirigeant refuse de payer : il conteste avoir été informé de ces rappels par une proposition de rectification notifiée dans les règles.

Faux, rétorque l’administration qui fournit un historique de suivi de la lettre recommandée et l’enveloppe contenant la proposition de rectification sur laquelle figurent les mentions « présenté/avisé », suivi de la date, et « pli non réclamé ». Le dirigeant a donc été régulièrement avisé de cette proposition de rectification. Non, rétorque ce dernier : aucun « avis de mise en instance » du pli ne lui a été remis.

Ce qui fait dire au juge que la proposition de rectification n’a donc pas été régulièrement notifiée : les mentions portées sur le pli ne prouvent pas qu’un avis de mise en instance a bien été déposé ; quant à l’historique de suivi de la lettre, aucune mention du dépôt d’un avis de passage n’y est reportée. Les rappels d’impôt doivent donc être annulés.

Un couple investit dans un appartement dans le cadre d’une opération de défiscalisation immobilière, offrant le bénéfice d’un avantage fiscal, ce qui l’oblige à louer ce logement pendant au moins 9 ans. Mais, à peine 5 ans plus tard, il est contraint de vendre le logement, l’épouse ayant perdu son emploi à la suite d’une rupture conventionnelle.

Il n’en faut pas plus à l’administration pour remettre en cause l’avantage fiscal au motif que l’engagement de location n’a pas été respecté. Or le couple rappelle qu’en cas de perte d’emploi, aucune remise en cause de cet avantage n’est possible. Certes, reconnaît l’administration, mais cette exception ne vaut qu’en cas de… licenciement !

Exact, rappelle le juge qui valide le redressement fiscal : l’exception ne vaut qu’en cas de licenciement, c’est-à-dire en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur. Ce qui n’est pas le cas d’une rupture conventionnelle qui constitue un mode de rupture du contrat choisi, et non subi.

Suite à une rupture conventionnelle conclue avec un salarié, un employeur envoie la convention de rupture pour homologation à l’administration et remet au salarié, qui quitte alors l’entreprise, son attestation Pôle Emploi et son reçu pour solde de tout compte. Mais l’administration va refuser d’homologuer la convention…

Considérant que le contrat n’est dès lors pas rompu, l’employeur met en demeure le salarié de reprendre son poste. Refus de ce dernier qui est alors licencié pour faute grave. Or, le salarié, rappelant qu’il est en possession des documents de fin de contrat, estime au contraire que son contrat a bien été rompu ; le refus ultérieur d’homologation de la rupture conventionnelle a entraîné son licenciement… sans cause réelle et sérieuse !

Exact conclut le juge ! Le fait pour l'employeur d'adresser au salarié, sans attendre la décision d'homologation de la rupture conventionnelle, les documents de fin de contrat s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Parce qu’il y est tenu, un employeur prend en charge une partie des frais de transport public qu’un salarié engage pour se rendre de son domicile (situé à Limoges) à son lieu de travail (situé aussi à Limoges). Mais, s’il loge effectivement à Limoges en semaine, il rappelle que sa résidence principale se situe à Villeneuve-d’Ascq (à plus de 600 km), là où il est installé avec son épouse et ses enfants.

Parce qu’il y rejoint sa famille tous les week-ends, il réclame la prise en charge partielle de son abonnement SNCF souscrit pour ses trajets Villeneuve-d’Ascq – Limoges. Refus de l’employeur : sa résidence habituelle est située à Limoges, là où il réside en semaine et passe au final plus de temps qu’à Villeneuve-d’Ascq. Non, rétorque le salarié qui maintient qu’il faut prendre en compte Villeneuve-d’Ascq, là où se trouve son domicile familial.

Non conclut le juge : c’est bien le lieu de résidence habituelle située à Limoges qu’il faut prendre en compte, donnant ainsi raison à l’employeur.

Une entreprise de services à la personne emploie des salariés qui interviennent au domicile des clients. Il lui est reproché de ne pas rémunérer leur temps de trajet lorsqu’ils se rendent du domicile d’un client à un autre. Mais encore faut-il qu’il s’agisse de périodes de « temps de travail effectif » estime l’employeur…

Pour lui, il s’agit au contraire de temps de pause pendant lesquels les salariés peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles, voire rentrer chez eux si le temps d’interruption entre 2 rendez-vous le leur permet. Parce que les salariés n’ont pas à se conformer à ses directives pendant ce temps-là, il ne s’agit pas d’un temps de travail effectif qui doit être rémunéré.

Faux, rétorque le juge qui relève que l’employeur est, ici, seul responsable de l’organisation des emplois du temps des salariés ; et le temps « libre » qu’il invoque ne leur permet pas de se soustraire à son autorité. Le temps de trajet doit être rémunéré comme du temps de travail effectif.