Fortes chaleurs et tenue au travail
A l’occasion des fortes chaleurs actuelles, un salarié se présente au travail en tongs et en short. Son employeur estime que cette tenue n’est pas adaptée à son activité et lui demande d’aller changer de tenue.
Le salarié peut-il refuser de se changer ?
La bonne réponse est... Oui
Par principe, il est interdit d'interdire à un salarié de s'habiller comme il l'entend, dans le cadre de son droit à la vie privée. Si votre activité impose des contraintes vestimentaires, ce droit peut être restreint, comme c'est le cas pour des salariés en contact avec la clientèle ou ceux devant porter un équipement de protection (comme des chaussures de sécurité, par exemple).
Quoiqu'il en soit, la tenue de vos salariés doit toujours être décente (pas de maillot de bain !).
Travail en période de canicule
Au cours de l’été, un salarié abandonne, pour 2 jours, un chantier en cours au motif qu’il fait trop chaud pour travailler.
Son employeur souhaite le licencier pour absence injustifiée. Mais le salarié considère qu’il a fait jouer son droit de retrait.
Qui a raison ?
La bonne réponse est... Le salarié
Dès que vous êtes informé d’un risque de canicule, vous devez vous organiser, afin de prévenir tous risques sur la santé de vos salariés.
Ces derniers disposent d’un droit de retrait s’ils estiment que les effets de la chaleur sur leurs conditions de travail sont dangereux pour leur santé ou leur sécurité.
Supprimer les pots en entreprise ?
A l'approche des vacances, un collaborateur souhaite organiser un pot dans l'entreprise mais, soucieux d'éviter tout débordement, vous préférez éviter toute consommation d'alcool à cette occasion.
Vous donnez donc votre accord tout en interdisant que soient servis des alcools forts, du type whisky, téquila, vodka...
Cette interdiction est-elle valable ?
La bonne réponse est... Oui
Tout d'abord, sauf situation particulière de risque ou de danger, il est interdit d'interdire la consommation d'alcool dans l'entreprise. Mais seuls peuvent être servis du vin, de la bière, du cidre et du poiré, à l'exclusion de tout autre type d'alcool, et notamment des alcools forts.
Délégation de signature
Un directeur de site signe, avec un crédit-bailleur, un contrat de location d'une machine en ayant soin d'y apposer le cachet de l'entreprise. Mais cette dernière refusera de payer les factures correspondantes, au motif que le directeur de site n’était pas habilité pour signer ce contrat qui est nul selon elle.
Ce que conteste le crédit-bailleur : directeur de site, le signataire du contrat lui paraissait avoir toutes les qualités requises pour signer ce contrat sans difficulté. Pour lui, le contrat est valable et doit être honoré par l'entreprise.
Qui a raison ?
La bonne réponse est... L'entreprise
Dans une affaire récente datant du mois de janvier 2016, il a été effectivement jugé que le seul cachet de l’entreprise et la signature du directeur sont insuffisants pour autoriser le crédit bailleur à ne pas vérifier si le directeur du site pouvait effectivement engager l'entreprise par sa signature
Par conséquent, il ne peut pas se prévaloir de la théorie du "mandat apparent".
Etes-vous une caution "avertie" ?
Fort d'une expérience réussie de plusieurs années en tant que directeur commercial puis régional d'un groupe de promotion immobilière, un entrepreneur a créé sa propre société. Pour financer son projet, il contracte un prêt accepté par la banque contre sa caution personnelle.
En difficultés financières, la société ne peut plus honorer ses engagements. La banque se retourne alors contre la caution qui se retourne à son tour contre la banque considérant qu'elle ne l'avait pas mise en garde sur la portée de son engagement de caution et s'estimant profane dans ce domaine.
A-t-il des chances de voir son action aboutir ?
La bonne réponse est... Non
Si une banque reste toujours tenue d’une obligation d’information et de mise en garde sur les conséquences de l'engagement de caution, cette obligation va être plus ou moins étendue selon les cas.
Les juges considèrent, en effet, que lorsque le dirigeant dispose de l'expérience nécessaire, l’obligation de mise en garde est atténuée: la caution est dite alors "avertie".
Ce qui a été admis par le juge dans le cas d'une personne ayant une expérience réussie de plusieurs années en tant que directeur commercial puis régional d'un groupe de promotion immobilière.
Période d'essai ou période probatoire
Suite à une promotion, un de mes salariés va changer de poste dans l'entreprise. Puis-je lui imposer une période d'essai pour m'assurer de l'adéquation entre ses compétences et ses nouvelles fonctions ?
La bonne réponse est... Non
En cas de changement de poste, vous ne pouvez pas prévoir une période d'essai qui aurait pour effet, au cas où elle ne serait pas concluante, de rompre le contrat de travail du salarié.
En revanche, vous pouvez prévoir une période probatoire qui permettra au salarié, au cas où ses compétences ne correspondraient pas avec les exigences de son nouveau poste, de retrouver son emploi antérieur.
Gérer les congés payés
Vos salariés vous ont fait connaître leur choix de date de congés payés pour la période estivale. Alors que vous venez d'afficher l'ordre des départs en vacances, l'un d'eux se plaint que son choix n'a pas été respecté. Il vous demande alors de revoir l'ordre des congés.
Devez-vous modifier l'ordre des congés payés ?
La bonne réponse est... Non
L'ordre des départs en congés peut être établi par convention ou accord collectif. A défaut, cet ordre relève de votre pouvoir de direction : il vous appartient de le déterminer, après avis des délégués du personnel, le cas échéant. Pour cela, vous devez tenir compte de la situation de famille de vos salariés, de leur ancienneté et de leur activité chez un autre employeur.
Notez bien qu'en principe (sauf circonstances exceptionnelles), vous ne pouvez pas imposer un changement de date de congés à vos salariés moins d'un mois avant leur départ.
Néanmoins, il est toujours possible de vous mettre d'accord.
Holding et ISF
Un dirigeant a constitué une société holding qui intervient auprès des filiales en qualité de caution pour les investissements réalisés par le groupe, en qualité de soutien financier par la mise en place d'une convention de trésorerie, etc.
Parce qu'il considère pouvoir en bénéficier, ce dirigeant a déclaré les parts qu'il détient dans cette holding comme des biens professionnels exonérés d'ISF. Ce que lui refuse l'administration qui considère que cette holding n'est pas une animatrice effective du groupe qu'elle forme avec ses filiales, condition sine qua non pour bénéficier de cette exonération fiscale.
A tort ou à raison ?
La bonne réponse est... A raison : la société holding ne fait qu'assumer un simple rôle d'actionnaire
Dans une affaire de ce type, il a été jugé que cette activité, si elle atteste du soutien financier d'un actionnaire, ne caractérise pas un rôle d'animatrice du groupe formé avec les filiales, à défaut d'intervention effective dans la détermination des options stratégiques ou opérationnelles de ces dernières.
Calcul de votre impôt sur le revenu : faut-il opter pour les frais réels ?
Un dirigeant a souscrit au capital de la société dans laquelle il exerce son activité principale et, comme il en a le droit, demande le bénéfice de la réduction d'impôt sur le revenu pour souscription au capital des PME puisqu'il remplit toutes les conditions requises.
Parce qu'il a emprunté pour réaliser cette souscription, et parce qu'il répond là encore à toutes les conditions requises, il envisage d'opter pour la déduction des frais réels et de déduire, à ce titre, de ses revenus les intérêts d'emprunt liés à l'achat des parts de sa société.
Mais est-ce possible ?
La bonne réponse est... Non
S'il est possible de bénéficier (sous conditions) d'une réduction d'impôt sur le revenu pour souscription au capital d'une PME et s'il est possible de déduire, au titre des frais réels, les intérêts d'emprunt souscrit pour l'acquisition des titres d'une société dans laquelle vous exercez votre activité principale, le cumul des 2 avantages n'est pas possible pour un même versement.
Déclaration des résultats 2015
Une entreprise qui clôture son exercice au 31 décembre 2015 doit, par principe, déposer sa déclaration de résultats et ses annexes au plus tard le 3 mai 2016.
Cela étant, en recourant à la procédure TDFC, l'échéance est-elle toujours repoussée de 15 jours ou ce délai supplémentaire est-il définitivement abandonné ?
La bonne réponse est... Une nouvelle tolérance est admise pour un exercice clos le 31 décembre 2015
Pour rappel, s’agissant de la date limite de dépôt des déclarations fiscales des entreprises, celles qui utilisent la procédure TDFC, en recourant aux services de leur expert-comptable, bénéficiaient d’un délai supplémentaire de 15 jours pour notamment tenir compte des contraintes techniques d’envoi dématérialisé des liasses fiscales.
Ce délai a effectivement été supprimé pour les déclarations des exercices clos à compter du 31 décembre 2015. Toutefois, la suppression de ce délai générant des contraintes, le Ministre vient de confirmer auprès du Président du conseil supérieur de l'ordre des experts-comptables qu’un dépôt en retard d’une déclaration de résultats sera traité avec indulgence par les services de l’administration fiscale. Mais ce retard devra être de moins de 15 jours (ce qui revient à accorder exceptionnellement un délai de 15 jours pour déposer ces déclarations).
