Focus sur la contestation d’une rétrogradation disciplinaire

Après avoir été rétrogradé pour raisons disciplinaires par son employeur, un salarié demande l’annulation de cette sanction.

« Une demande trop tardive », selon l’employeur : le salarié a signé, en toute connaissance de cause, un avenant à son contrat de travail contenant toutes les informations relatives à son nouvel emploi (lieu de travail, attributions, rémunération, etc.). Une signature qui vaut acceptation de la rétrogradation… donc de la sanction.

« Non », conteste le salarié : la signature de l’avenant en question ne peut pas avoir pour effet de le priver de la possibilité de contester la sanction appliquée.

Ce que confirme le juge, qui rappelle que l’acceptation par le salarié d’une modification de contrat de travail proposée par l’employeur ne vaut pas renoncement à contester la régularité de la rétrogradation devant les tribunaux.

Télétravail = « télé-famille » ?

Constatant que le recours au télétravail durant la crise sanitaire a donné lieu à de nouvelles problématiques concernant la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, le gouvernement a demandé la réalisation d’un rapport à ce sujet afin, notamment :

• de réaliser un état des lieux en matière de conciliation des temps de vie dans le milieu professionnel ;
• de mieux prendre en compte la question de la parentalité en entreprise ;
• d’étudier les perspectives d’évolution du dispositif du congé parental, ainsi que l’impact de ces évolutions sur les modes d’accueil de la petite enfance.

Les conclusions de ce rapport viennent d’être publiées et s’articulent autour de 5 axes différents :

• progresser par l’exemplarité, que ce soit du côté des chefs d’entreprises ou des syndicats ;
• renforcer et/ou réorganiser l’offre des services : mieux structurer l’accueil de la petite enfance, revaloriser les métiers de la petite enfance, etc. ;
• reformater la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), permettant à un ou aux 2 parents ayant au moins un enfant à charge de moins de 3 ans de cesser ou de réduire leur activité professionnelle pour s’en occuper ;
• unifier les congés familiaux ;
• impliquer et s’appuyer davantage sur les entreprises et les partenaires sociaux :

• ○ repositionnement de la politique familiale comme élément important du dialogue social ;
• ○ intégration systématique d’un volet sur la conciliation vie professionnelle / vie personnelle dans les accords d’entreprise concernant la qualité de vie au travail ;
• ○ etc.

Apprentissage : suivez le guide !

Le gouvernement vient de publier le « Précis de l’apprentissage », document exhaustif d’une centaine de pages ayant pour principal objectif l’harmonisation des pratiques des différents acteurs de l’apprentissage (employeurs, opérateurs de compétences, etc.).

Le contenu de ce document repose sur 3 axes :

• le contrat d’apprentissage en tant que tel : durée, rémunération, rupture, etc. ;
• le nouveau modèle des centre de formation d’apprentis (CFA) : définition, mission, etc. ;
• le mode de financement de l’apprentissage : prise en charge financière par les opérateurs de compétence, etc.

Pour finir, notez que ce document a une vocation purement informative et sera régulièrement mis à jour.

Retraites complémentaires : une hausse de 1 % au 1er novembre 2021 !

Pour rappel, les régimes de retraites complémentaires Agirc et Arrco ont fusionné au 1er janvier 2019. Depuis cette date, le montant de la retraite complémentaire n’avait pas augmenté.

La caisse de retraite complémentaire vient d’annoncer une augmentation de 1 % de la valeur de service du point de retraite complémentaire dès le 1er novembre 2021, qui s’élèvera donc à 1,28 €.

Notez également que la caisse va augmenter la valeur d’achat du point de retraite de 0,2 %, à compter du 1er janvier 2022, qui s’élèvera donc à 17,43 €.

Travail dissimulé : 1 infraction = plusieurs sanctions !

Le travail dissimulé est très sévèrement réprimé : toute entreprise poursuivie pour de tels faits s’expose à des sanctions pénales (amendes, interdiction d’exercice, etc.), administratives (majoration du montant du redressement opéré par l’Urssaf, etc.), financières, etc.

Mais pour certains, l’application cumulative de ces sanctions peut conduire à ce qu’un employeur soit poursuivi et sanctionné deux fois pour de mêmes faits de travail dissimulé, ce qui ne serait pas légal…

Mais pas pour le juge : parce que les faits de travail dissimulé font l’objet de sanctions de natures complétement différentes (pénales, administratives, etc.), leur possible cumul est parfaitement légal.

Des précisions attendues sur le congé d’enseignement ou de recherche

Pour encourager les entreprises à renforcer leurs activités de recherche et développement, le gouvernement a rétabli, fin décembre 2020, le congé d’enseignement ou de recherche.

Pour rappel, il s’agit d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel pouvant être accordé au salarié qui, sous condition d’ancienneté, souhaite :

• dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique, professionnel ou supérieur en formation initiale ou continue ;
• se livrer à une activité de recherche et d'innovation dans un établissement public de recherche, une collectivité territoriale, ou une entreprise publique ou privée, sauf si l’employeur établit que l'exercice de ce droit par le salarié compromet directement la politique de recherche, d'innovation et de développement technologique de l'entreprise.

Par principe, les modalités d’application du congé d’enseignement ou de recherche sont définies par un accord collectif. Toutefois, il peut également être mis en place en l’absence d’accord.

Dans cette hypothèse, le gouvernement vient d’apporter des précisions concernant :

• les délais dans lesquels le salarié informe l'employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé ou, le cas échéant, de la date de début de la période de travail à temps partiel et de l'amplitude de la réduction de temps de travail souhaitée et, dans tous les cas, de la durée envisagée du congé ou de la période de travail à temps partiel ;
• les délais dans lesquels le salarié adresse à l'employeur, le cas échéant, une demande de prolongation du congé ou de la période de travail à temps partiel ;
• les conditions d’information de l’employeur, par le salarié, quant à son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l’issue du congé ou de la période de travail à temps partiel ;
• les niveaux de salariés absents au titre du congé dans l'entreprise (dans les entreprises de 300 salariés et plus) et de jours d'absence prévus au titre de ce congé (dans les entreprises de moins de 300 salariés) permettant à l'employeur de différer le départ ou le début de la période de travail à temps partiel.

Accident du travail : métropole ≠ Nouvelle Calédonie

En principe, à la suite d’un accident du travail, la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) doit verser diverses réparations (prise en charge des dépenses de santé, indemnités journalières, etc.) au salarié victime.

Cependant, dans le cas où la faute inexcusable de l’employeur est reconnue, la CPAM récupère auprès de ce dernier, par tout moyen, l’intégralité du montant des réparations versées au salarié.

Pour rappel, on parle de faute inexcusable lorsque l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat, c’est-à-dire :

• qu’il avait conscience ou, en raison de son expérience et de ses connaissances techniques, aurait dû avoir conscience du danger encouru par le salarié victime de l’accident du travail ;
• et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour préserver le salarié.

Dans une affaire récente, la Caisse de Compensation des Prestations Familiales, des Accidents du Travail et de Prévoyance des travailleurs (CAFAT) de Nouvelle-Calédonie, c’est à dire le régime de sécurité sociale de Nouvelle Calédonie, demande à être remboursée des différentes dépenses qu’elle a engagé pour les salariés victimes d’accidents du travail dans les situations où la faute inexcusable de leur employeur a été retenue.

Sauf que la Caisse de la Nouvelle Calédonie est soumise à des règles particulières en matière de réparation et de prévention des accidents du travail, rappelle le juge : la CAFAT ne peut obtenir le remboursement des réparations qu’elle a accordé aux victimes d’accident du travail que dans l’hypothèse où la faute intentionnelle de l’employeur est constatée, et non pas en cas de « simple » faute inexcusable.

L’inaptitude est-elle en lien avec un accident du travail ?

A la suite d’une déclaration d’inaptitude physique émise par la médecine du travail, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement adapté aux capacités du salarié.

Si le reclassement s’avère impossible, l’employeur doit alors licencier le salarié pour inaptitude. Dans ce cadre, le montant de l’indemnité qu’il devra lui verser sera différent selon que cette inaptitude est d’origine professionnelle ou non professionnelle.

A ce sujet, le juge vient de rappeler, dans une affaire récente, qu’un lien partiel avec un accident du travail (même ancien) suffisait à établir le caractère professionnel de l’inaptitude.

Précisions quant à la mise en place du télétravail par avenant...

Une entreprise ayant placé, à titre exceptionnel, une salariée en 100 % télétravail à son retour de congé maternité, se voit finalement contrainte de la licencier, cette dernière refusant, malgré de nombreux rappels à l’ordre, de réintégrer les locaux de l’entreprise en présentiel.

« C’est normal », répond la salariée : le 100 % télétravail ayant donné lieu à la signature d’un avenant à son contrat de travail, le retour en présentiel représente une modification de son contrat pour laquelle l’employeur aurait dû obtenir son accord…

« Non », répond à son tour l’employeur, qui précise que l’avenant en question prévoyait que le 100 % télétravail était accordé à la salariée à titre exceptionnel… donc provisoire…

Mais, en l’absence de toute autre précision dans cet avenant, le placement de la salariée en 100 % télétravail doit être entendu comme étant exceptionnel non pas en raison de son caractère provisoire, mais parce qu’il était contraire aux pratiques habituelles de l’entreprise, estime le juge.

Et, parce qu’il était fixé par avenant, l’employeur ne pouvait effectivement pas ordonner le retour de la salariée en présentiel et donc modifier l’organisation de son travail, sans son accord.

Coronavirus (COVID-19) : qu’est-ce qui change et pour qui ?

Pour rappel, l’employeur doit verser au salarié placé en activité partielle une indemnité horaire correspondant à une fraction de sa rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés, ramenée à la durée mentionnée au contrat de travail si le contrat est à temps partiel.

Initialement, le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié devait passer de 70 % à 60 % à partir du 1er novembre 2021. Toutefois, le taux de 70 % a été maintenu et continue de l’être jusqu’au 31 décembre 2021, dans la limite de 4,5 Smic.

De la même manière, le « zéro reste à charge » de l’employeur est maintenu jusqu’au 31 décembre 2021. Autrement dit, jusqu’au 31 décembre 2021, l’allocation que recevra l’employeur sera égale à 70% de la rémunération brute du salarié plafonnée à 4,5 Smic.

Pour rappel ces taux d’indemnisation et d’allocation concernent les entreprises dont :

• l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l'exclusion des fermetures volontaires ;
• l'établissement est situé dans une région soumise à des restrictions spécifiques des conditions d'exercice de l'activité économique et de circulation des personnes prises par l’administration dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, lorsqu'il subit une forte baisse de chiffre d'affaires ;
• l'établissement appartient à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l'interruption d'activité d'un ou plusieurs établissements dont l'activité implique l'accueil du public, lorsqu'il subit une baisse significative de son chiffre d'affaires ;
• l'établissement appartient à l’un des secteurs protégés (S1 ou S1 bis) et subit une très forte baisse de chiffre d'affaires.