Désignation d’un intérimaire au CSE : attention à l’ancienneté du salarié !

Un syndicat choisit de désigner un salarié intérimaire en qualité de représentant syndical au Comité social et économique (CSE) d’une entreprise utilisatrice.

Ce que cette dernière conteste : le salarié ne remplit pas les conditions d’ancienneté nécessaires lui permettant d’être désigné à un tel mandat.

Elle rappelle, en effet, que seuls les salariés temporaires liés à l’entreprise par des contrats de mission d’au moins 3 mois au cours de la dernière année civile peuvent être désignés comme représentant syndical au sein du CSE. Or, le salarié en question n’a été présent dans l’entreprise que 8 jours au total durant la période requise…

Un raisonnement suivi par le juge : le salarié intérimaire ne peut pas ici être désigné en qualité de représentant syndical au CSE, quand bien même il était titulaire, le jour de sa désignation, d'une mission au sein de l’entreprise.

Modalités de calcul du montant de la contribution SSTI : rien de neuf !

Pour rappel, chaque employeur doit verser une contribution pour couvrir, le cas échéant, les frais du service de santé au travail interentreprises (SSTI) dont il est adhérent. Cette contribution est calculée proportionnellement au nombre des salariés de l'entreprise (en équivalent temps plein).

Mais pour certains employeurs, cette situation entraîne une différence de traitement injustifiée entre les employeurs, selon la proportion des salariés travaillant à temps plein et à temps partiel au sein de l’entreprise, alors même que tous les salariés, qu’ils soient à temps plein ou non, bénéficient des mêmes services de santé au travail…

Mais pas pour le juge : pour lui, l’ensemble des employeurs étant soumis à la même règle de calcul des effectifs pour la détermination du montant de leur contribution, sans distinction aucune selon qu’ils emploient des salariés à temps plein ou à temps partiel, on ne peut pas ici parler de différence de traitement entre les employeurs…

Par conséquent, les règles de calcul du montant de la contribution aux frais afférents à un SSTI sont inchangées.

Pour finir, notez que la loi Santé au travail mettra fin à cette problématique à compter du 31 mars 2022. A partir de cette date, en effet, chaque salarié comptera pour une unité pour le calcul de cette contribution.

Source :

• Décision du Conseil constitution, QPC, du 23 septembre 2021, n° 2021-931
• Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, article 13

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Coronavirus (COVID-19) : manquement à l’obligation vaccinale et arrêts maladie

• Salarié en arrêt maladie avant la suspension de son contrat pour non-respect de l’obligation vaccinale

Tout salarié placé en arrêt maladie avant la suspension de son contrat pour non-respect de l’obligation vaccinale bénéficiera du versement :

• d’indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) ;
• le cas échéant, d’indemnités complémentaires, versées par l’employeur.

Le gouvernement précise que l’obligation vaccinale applicable au salarié ne peut pas être exigée durant cet arrêt maladie en raison de la mise entre parenthèse des obligations résultant du contrat de travail pendant cette période.

Notez toutefois qu’à l’issue de l’arrêt maladie, le salarié sera de nouveau soumis à l’obligation vaccinale et devra prouver à l’employeur qu’il la respecte.

• Salarié en arrêt maladie durant la suspension de son contrat de travail pour non-respect de l’obligation vaccinale

Dans la situation où le contrat de travail du salarié est suspendu pour non-respect de l’obligation vaccinale et que ce salarié est ensuite placé en arrêt maladie, ce dernier ne bénéficiera que des IJSS : l’employeur n’est pas ici tenu de verser, le cas échéant, d’indemnités complémentaires.

• Contrôle des arrêts maladies des salariés

Pour finir, comme pour tout arrêt maladie, les arrêts en question pourront donner lieu :

• à des contrôles au domicile des salariés afin de vérifier leur présence en dehors des heures de sorties autorisées ;
• à des contrôles médicaux par des médecins conseils de l’assurance maladie afin de vérifier la réalité de l’incapacité de travail justifiant l’arrêt.

Contrôle Urssaf : absence d’observation = accord tacite

A l’issue d’un contrôle, un employeur se fait redresser par l’Urssaf. Le motif : il a appliqué, à tort, un dispositif d’exonération de cotisations sociales patronales.

Sauf que l’Urssaf avait précédemment validé cette pratique lors d’un précédent contrôle, rappelle l’employeur qui refuse de payer les sommes réclamées. Pour lui, en effet, le redressement ne peut pas porter sur des éléments déjà vérifiés lors d’un précédent contrôle à l’issue duquel le vérificateur n’a émis aucune observation.

« Non », répond l’Urssaf : quand bien même le vérificateur n’aurait pas émis d’observation lors de ce précédent contrôle, l’employeur ne peut pas réclamer le bénéfice d’une exonération de cotisations qui n’aurait jamais dû être appliquée…

« Non », décide le juge, qui donne raison à l’employeur : l’absence d’observation de la part du vérificateur lors d’un précédent contrôle vaut accord tacite et ce, même si la pratique validée n’est pas conforme à la loi.

Entretien préalable et sanction disciplinaire : attention à votre convention collective !

Une association licencie un salarié pour faute grave, après lui avoir envoyé deux lettres d’observation valant sanctions disciplinaires.

Mais le salarié conteste : la convention collective applicable à l’association prévoit que lorsque l’employeur envisage de prononcer une sanction, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable, sauf si la sanction n’a pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Et parce qu’ici, il n’a jamais été convoqué à un entretien préalable avant d’être sanctionné, alors même que les sanctions en cause avaient une incidence sur sa présence dans l’entreprise, le salarié demande que son licenciement soit reconnu sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, même si l’employeur n’a pas respecté la procédure prévue par la convention collective, le juge donne tort au salarié : l’argument soulevé, suffisant pour obtenir l’annulation des 2 sanctions, ne lui permet pas, pour autant, d’obtenir la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Coronavirus (COVID-19) : la CNIL répond aux interrogations des employeurs

• Concernant le pass sanitaire

Pour rappel, les salariés des établissements recevant du public doivent être en possession d’un pass sanitaire valide, sauf pour ceux intervenant :

• en dehors des espaces accessibles au public ou en dehors des horaires d’ouverture au public ;
• en cas d’urgence ;
• pour les activités de livraison.

Les employeurs sont chargés de contrôler le respect de cette obligation.

Des précisions quant à la mise en œuvre de la présentation du pass sanitaire viennent d’être apportées par la CNIL, notamment concernant :

• la nature des informations pouvant être demandées par les responsables d’établissement : seul le pass sanitaire au format papier ou au format numérique peut être demandé ;
• la présentation systématique du pass sanitaire pour se rendre sur son lieu de travail, à l’exception des salariés pouvant justifier d’un schéma de vaccination complet ;
• l’interdiction de demander aux salariés d’envoyer leur certificat de vaccination par courriel, sms, ou courriel professionnel ;
• l’interdiction de demander un pass sanitaire au stade du recrutement ;
• l’interdiction de demander le pass sanitaire ou des informations relatives au statut vaccinal des salariés pour leur permettre l’accès au restaurant d’entreprise ;
• l’interdiction de demander la présentation du pass sanitaire par les salariés avant un évènement, un déplacement ou pour aller à l’étranger ;
• l’interdiction de demander des informations relatives au statut vaccinal des salariés dans les établissements non concernés par l’obligation de présentation du pass sanitaire.

• Concernant l’obligation vaccinale

Pour rappel, l’ensemble du personnel des établissements de soins et des établissements médico-sociaux doit être vacciné, sauf contre-indication médicale ou présentation d’un certificat de rétablissement.

A ce titre, les employeurs sont chargés de contrôler le respect de cette obligation. Ils doivent demander, aux fins de vérification :

• la présentation d’un justificatif de statut vaccinal ou d’un certificat de rétablissement valide, sous format papier ou numérique ;
• la présentation d’un certificat médical pour les personnes ayant des contre-indications médicales.

Des précisions quant à la mise en œuvre de cette obligation vaccinale viennent d’être apportées par la CNIL, notamment concernant :

• la présentation du certificat vaccinal :

• ○ soit à l’employeur ;
• ○ soit à l’ARS (agence régionale de santé) pour les professionnels libéraux ;

• la possibilité de présenter un certificat de rétablissement à la covid ou un certificat de contre-indication à son employeur en lieu et place du certificat de statut vaccinal )vaccinal) ;
• l’interdiction, pour l’employeur, de conserver les informations relatives à la vérification du statut vaccinal du salarié (ou le cas échéant, du certificat de rétablissement ou de contre-indication) : seul peut être conservé le résultat de la vérification, par exemple sous la forme « OUI/NON » jusqu’à la fin de l’obligation vaccinale ou la fin du contrat de travail de la personne concernée ;
• l’interdiction de demander à des candidats en processus de recrutement de justifier du respect de l’obligation vaccinale.

Coronavirus (COVID-19) : la CNIL répond aux interrogations des employeurs !

Dans le contexte sanitaire actuel, la CNIL rappelle que chaque employeur est tenu :

• de rappeler aux salariés leur obligation de remonter les informations en cas de contamination (ou de suspicion), soit auprès de lui, soit auprès des autorités sanitaires compétentes ;
• de faciliter la transmission de ces informations en mettant en place, si besoin, des canaux dédiés et sécurisés ;
• de favoriser les modes de travail à distance ;
• d’encourager le recours à la médecine du travail ;
• etc.

Les employeurs de certains secteurs d’activité doivent également contrôler la détention d’un pass sanitaire valide par les salariés ou le respect de l’obligation vaccinale.

Parce que dans le cadre de ces obligations, les employeurs vont être amenés à collecter des données personnelles, la CNIL rappelle :

• qu’ils ne peuvent traiter que les données purement et strictement nécessaires ;
• qu’ils ne peuvent pas exiger des salariés le résultat d’un test de dépistage ;
• qu’il leur est interdit de collecter des questionnaires médicaux auprès des salariés ;
• qu’il leur est interdit, en principe, de contrôler la température des salariés, sauf à utiliser un thermomètre manuel ou un dispositif ne permettant pas de traiter des données à caractère personnel ;
• qu’ils peuvent organiser des campagnes de dépistage mais ne peuvent pas contraindre les salariés à y participer ;
• qu’ils peuvent organiser une campagne de vaccination, à condition qu’elle soit réalisée par les services de santé au travail compétents (et sur la base du volontariat) ;
• qu’ils ne peuvent pas avoir recours à un logiciel afin de mesurer l’exposition au virus des salariés ;
• qu’ils ne peuvent pas imposer l’installation et l’utilisation de « TousAntiCovid » ;
• etc.

Contrat doctoral de droit privé : comment ça marche ?

Pour encourager les entreprises à renforcer leurs activités de recherche et développement, le gouvernement a créé, fin décembre 2020, un nouveau type de contrat à durée déterminée (CDD) : le « contrat doctoral de droit privé ».

Ce contrat peut être conclu, dans la limite d’une durée de 3 ans, avec un salarié inscrit dans un établissement d'enseignement supérieur français en vue d'obtenir la délivrance d'un diplôme de doctorat pour qu’il participe à des activités de recherche, en adéquation avec le sujet de sa thèse de doctorat.

Des précisions sur le fonctionnement de ce type de CDD viennent d’être apportées et concernent, notamment :

• le recrutement du salarié doctorant, qui implique :

• ○ la définition d’un projet de recherche ;
• ○ la diffusion d’une offre d’emploi doctorale devant contenir des mentions particulières (sujet du projet, compétences attendues, rémunération du salarié, etc.) ;

• la conclusion du contrat doctoral et son renouvellement, qui nécessitent d’obtenir l’avis préalable du directeur de thèse ainsi que l’accord du directeur de l’école doctorale ;
• la conclusion d’une convention de collaboration entre l’employeur, le salarié, son établissement d’inscription ainsi que, le cas échéant, l’établissement hébergeant l’unité de recherche d’accueil du salarié ;
• la définition des travaux de recherche confiés au salarié ;
• l’inscription du salarié dans un établissement d’enseignement supérieur ;
• la désignation d’un référent chargé d’accompagner le doctorant au sein de l’entreprise ;
• le bon déroulement des travaux de recherche du doctorant ; à ce titre, il est prévu que :

• ○ le salarié doit disposer du temps nécessaire à la rédaction de sa thèse, d’un environnement de travail adapté, etc. ;
• ○ l’employeur doit notamment permettre au salarié de participer à tout échange scientifique et formation, nécessaire à l’accomplissement de ses missions ;

• la protection des œuvres, protégées par le droit d’auteur ou la propriété intellectuelle, créées par le salarié dans le cadre de son activité.

Sanctionner un comportement fautif : attention à l’envoi d’e-mail !

Une entreprise licencie un salarié pour faute grave. Sauf qu’1 jour avant de recevoir sa convocation à l’entretien préalable à licenciement, il a reçu un courriel de son employeur lui reprochant de nombreux manquements, relève le salarié.

Et parce que ce courriel constitue une sanction disciplinaire, l’employeur ne pouvait pas ensuite le licencier pour les mêmes raisons.

Pour mémoire, en effet, un employeur ne peut sanctionner un même comportement fautif qu’une seule fois.

« Si », répond l’employeur : le courriel en question ne contenait aucune mesure contraignante à l’encontre du salarié. Il lui a simplement permis de répondre aux accusations de harcèlement moral lancées par le salarié à l’encontre de son responsable hiérarchique.

Ce que confirme le juge, qui constate que le courriel en question ne traduisait pas la volonté de l’employeur de sanctionner le salarié. La demande de ce dernier est donc rejetée.

Salarié de bonne foi = salarié protégé !

Un employeur licencie un salarié pour faute grave, lui reprochant son manque de loyauté pour avoir mis en cause un membre de la direction auprès de l’ensemble des salariés en l’accusant de graves malversations.

« Un licenciement nul » pour le salarié, qui rappelle qu’en tant que « lanceur d’alerte », il ne peut pas être licencié pour avoir relaté, de bonne foi, des faits constitutifs d’un délit dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Sauf que cette protection ne profite qu’aux salariés qui signalent ce type de faits auprès de leur supérieur hiérarchique, de leur employeur ou d'un référent désigné par ce dernier, rappelle l’employeur.

Pour lui, en diffusant de manière large ces accusations auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise, le salarié en question n’a pas fait preuve de bonne foi et ne peut donc se voir appliquer la protection réservée au « lanceur d’alerte ».

Mais le juge n’est pas du même avis, constatant que le salarié avait, dans un premier temps, prévenu son employeur, qui s’était abstenu d’agir. En conséquence, la bonne foi du salarié ne fait ici aucun doute et son licenciement doit être annulé.