Tarification AT/MP : la dématérialisation (bientôt ?) pour tous
Dématérialisation pour tous à compter du 1er janvier 2022 !
Chaque année, les employeurs reçoivent, de la part de la Caisse régionale dont ils dépendent (Carsat, Cramif ou CGSS), la notification de leur taux de cotisation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles (AT/MP).
Depuis le 1er janvier 2020, et sauf dérogation temporaire, les entreprises employant au moins 150 salariés ont reçu par voie dématérialisée les notifications de leurs taux AT/MP et de leur classement de risques.
Cette dématérialisation de la notification du taux AT/MP est progressivement généralisée pour l’ensemble des entreprises :
- depuis le 1er janvier 2021 pour les entreprises de 10 à 149 salariés ;
- à compter du 1er janvier 2022 pour les entreprises de moins de 10 salariés.
Une fois ce compte ouvert, les entreprises seront automatiquement abonnées au service de dématérialisation des CARSAT dont elles dépendent pour le mois de janvier 2022. Elles pourront également déposer une demande d’abonnement en ligne volontaire au service de notification dématérialisée, en se connectant à leur espace personnel.
Vous l’aurez compris, à partir du 1er janvier 2022, la notification dématérialisée du taux AT/MP deviendra officiellement obligatoire pour l’ensemble des entreprises du régime général. A défaut, elles s’exposent au paiement d’une pénalité pour chaque année au titre de laquelle l’absence d’adhésion au téléservice est constatée.
- Net-entreprises.fr, Actualité du 15 juin 2021 : Cotisations AT/MP : obligation légale de dématérialisation des taux
- Urssaf.fr, Actualité du 14 juin 2021, Cotisations AT/MP : obligation légale de dématérialisation des taux
Contester un accident du travail : qui conteste ?
Accident du travail et réserves = enquête auprès de qui ?
Un salarié a été victime d’un accident qui a été reconnu comme étant d’origine professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Une qualification d’accident du travail que l’employeur conteste….
Il rappelle qu’il a émis des réserves sur le caractère professionnel de cet accident. Et dans ce cas, rappelle-t-il, l’assurance maladie doit envoyer un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l'accident ou procéder à une enquête auprès de lui. A défaut, la procédure de reconnaissance de l’accident du travail n’est pas valable…
C’est bien ce qui a été fait, souligne la CPAM. « Non ! », maintient l’employeur : il constate que la CPAM a bien envoyé un questionnaire au salarié victime de l’accident, mais a procédé à un entretien téléphonique avec l'un des préposés de l'employeur, et non avec lui-même.
Peu importe, estime le juge qui relève que cet entretien a bien permis de recueillir des éléments d'information complets et pertinents. Pour le juge, la caisse a correctement instruit la demande de prise en charge de l’accident du travail à l'égard de l'employeur.
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 3 juin 2021, n° 19-25571
Participation à une grève = information préalable
Grève : une déclaration individuelle de participation à compléter
Une entreprise, dont l’activité vise le domaine de la sécurité aéroportuaire, a informé les salariés que toute déclaration individuelle de participation à un mouvement de grève devrait désormais se faire sous deux formes, et uniquement celles-ci :
- soit via l’espace personnel de l’intranet de l’entreprise,
- soit par remise en main propre aux directeurs ou responsables de sites.
Des syndicats ont contesté cette note de service : pour eux, imposer ces deux seuls modes de transmission de la DIP caractérise un trouble manifestement illicite à l’exercice du droit de grève. Une telle limitation constitue une restriction aux modalités d'exercice du droit de grève, en ce qu'elles auraient pour effet d'empêcher des salariés de rejoindre le mouvement de grève, estiment-ils…
A tort, selon le juge : cette formalité d'information n'est soumise à aucune règle de forme. Dès lors, l'employeur, agissant en vertu de son pouvoir de direction de l'entreprise, est compétent pour déterminer les modalités pratiques de transmission par les salariés de leur déclaration d'intention de participer à une grève, afin de lui permettre d'organiser, en cas de conflit, l'activité durant la grève.
Par conséquent, les modalités retenues dans la note contestée n’entravent pas le libre exercice du droit de grève…
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 juin 2021, n° 19-22392
Dénoncer un « harcèlement » : licenciement interdit ?
Dénonciation de faits de harcèlement = protection du salarié ?
Une salariée dénonce, dans un courrier envoyé à son employeur, des agissements répétés, consistant en des humiliations, dénigrements, comportements et propos vexatoires, ayant pour effet une grave dégradation de son état de santé physique et mental.
Parce qu’elle savait ces propos inexacts, selon l’employeur, il décide de la licencier. Ce que conteste la salariée qui lui rappelle qu’un salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
Certes, admet l’employeur, mais encore eût-il fallu qu’elle dénonce expressément des faits de harcèlement moral dans sa lettre : en d’autres termes, il aurait fallu qu’elle emploie directement ce terme dans son courrier, ce qu’elle n’a pas fait…
Peu importe, estime le juge qui considère le licenciement nul, comme le demande la salariée. Quand bien même il a pu être admis par le passé, que la nullité du licenciement est exclue si un salarié ne qualifie pas de « harcèlement » les faits qu'il dénonce, cette fois-ci, il tempère son principe : la salariée, qui n’est ici pas de mauvaise foi, dénonce des faits qui s’apparentent à du harcèlement moral, terme que l’employeur à lui-même repris dans sa lettre de licenciement.
De sorte que son licenciement ne peut pas être prononcé pour ce motif…
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 juin 2021, n° 20-15525
Faute lourde = volonté de nuire systématique ?
Faute lourde : attention à bien prouver la volonté de nuire du salarié !
Une entreprise licencie un salarié pour faute lourde. Ce que ce dernier conteste : il n’avait aucune intention de nuire à son employeur. Or, rappelle-t-il, une faute lourde suppose une intention de nuire, laquelle implique la volonté du salarié de porter préjudice à son employeur... ce qui n’était pas le cas ici…
Mais pour l’employeur la faute lourde est pourtant bien justifiée : le salarié est entré par effraction au sein d’un établissement dont l’activité est sensible, ce qui lui a fait perdre un client important.
Un comportement qui ne prouve pourtant pas que le salarié était réellement animé par une volonté de nuire, constate le juge.
L’affaire devra donc être rejugée pour permettre à l’employeur de prouver l’existence d’une intention de nuire de son salarié.
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 9 juin 2021, n° 19-26299
