Coronavirus (COVID-19) et travailleurs handicapés : l’aide à l’embauche est prolongé jusqu’au 31 décembre 2021

Pour rappel, en raison de la crise sanitaire, le gouvernement a mis en place une aide à l’embauche pour tout recrutement d’un travailleur handicapé (salarié bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) en CDI ou en CDD d’au moins 3 mois, quel que soit son âge.

Le montant de cette aide s’élève à 4 000 € maximum par salarié et par an, versés par tranches de 1 000 € maximum par trimestre.

Ce dispositif vient d’être prolongé jusqu’au 31 décembre 2021.

A noter qu’après un CDD ayant ouvert droit au dispositif, le contrat renouvelé pour au moins 3 mois ou l’embauche en CDI avant le 31 décembre 2021 permettent le maintien de l’aide dans la limite du montant maximal, même si le salarié a perdu la qualité de travailleur handicapé au cours du précédent contrat.

Les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, tout comme les contrats uniques d’insertion – contrat d’accompagnement à l’emploi (CUI-CAE) et les stages ne bénéficient pas de cette aide.

A l’inverse, les CDI et CDD d’au moins 3 mois conclus à l’issus d’un tel contrat pourront en bénéficier.

Pour les contrats à temps partiel, le montant de l’aide est calculé au prorata de la durée de travail du salarié.

• Conditions

Pour pouvoir bénéficier de cette aide, certaines conditions doivent être respectées :

• la rémunération horaire du salarié (telle que définie par le contrat de travail au moment de l’embauche) ne doit pas dépasser 2 Smic horaire (soit 20,50 € pour l’année 2021) ;
• l’entreprise doit être à jour de ses obligations sociales et fiscales (déclaratives et de paiement) ou avoir souscrit et respecté un plan d’apurement des cotisations et contributions sociales restant dues ;
• l’entreprise ne doit ne pas avoir procédé, depuis le 1er janvier 2020, à un licenciement économique sur le poste concerné par l’aide ;
• le salarié doit être maintenu dans les effectifs de l’entreprise pendant au moins 3 mois à compter du 1er jour d’exécution du contrat.

L’aide n’est pas cumulable avec une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié concerné, y compris avec l’aide à l’embauche des jeunes visant les salariés de moins de 26 ans.

Notez que cette aide n’est pas due :

• pour les périodes d'absence du salarié qui n'ont pas donné lieu au maintien de la rémunération par l'employeur ;
• pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé en position d'activité partielle ;
• pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé, au cours du trimestre considéré, en position d'activité réduite pour le maintien en emploi (activité partielle de longue durée).

• Modalités de demande de l’aide

Les employeurs doivent adresser leur demande d’aide à l’ASP (Agence des Services de Paiement) dans les 6 mois qui suivent le 1er jour d’exécution du contrat, via un téléservice.

Sport en entreprise et exonération de cotisations sociales : des précisions…

Le gouvernement vient de confirmer la mise en place d’une exonération de cotisations sociales au profit des employeurs qui mettent à disposition de l’ensemble des salariés un espace ou des équipements dédiés à la réalisation d’activités sportives.

Auparavant, cette pratique faisait seulement l’objet d’une certaine tolérance de la part de l’administration sociale.

En conséquence, depuis le 31 mai 2021, sont exclus de la base de calcul des cotisations sociales sur salaire :

• l'avantage que représente la mise à disposition par l'employeur d'équipements à usage collectif dédiés à la réalisation d'activités physiques et sportives tels qu'une salle de sport appartenant à l'entreprise ou un espace géré par elle ou dont elle prend en charge la location ;
• l'avantage constitué par le financement par l'employeur de prestations d'activités physiques et sportives telles que des cours collectifs ou des événements ou compétitions de nature sportive, dans une limite annuelle égale à 5 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (soit 171 € pour 2021) multipliée par l'effectif de l'entreprise.

Notez que pour pouvoir bénéficier de cette exonération, l’employeur doit proposer l’ensemble de ces prestations à tous les salariés de l'entreprise, quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail.

Précisions relatives au « Parcours Garantie Jeunes »

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2017, la « Garantie Jeunes » est ouverte aux jeunes de 16 à moins de 26 ans, en situation de précarité, qui ne sont ni en emploi, ni en formation, ni en études (NEET).

L’objectif de ce dispositif, mis en œuvre par les missions locales, est d’accompagner ces jeunes de manière intensive et collective et de les faire bénéficier de mises en situation professionnelle afin de favoriser leur insertion dans l’emploi.

Cet accompagnement est assorti d’une aide financière afin de faciliter leurs démarches d’accès à l’emploi.

• Prolongation du dispositif

Le « Parcours Garantie Jeunes » est une modalité spécifique du parcours contractualisé vers l’emploi et l’autonomie, d’une durée de 12 mois.

Initialement, ce dispositif pouvait être prolongé pour une durée allant jusqu’à 6 mois. Cependant, depuis le 29 mai 2021, il peut être prolongé dans la limite de 18 mois consécutifs.

La décision de prolonger ou non la durée de ce dispositif est désormais prise par les missions locales.

Enfin, à partir du 1er octobre 2021, les missions locales pourront choisir de moduler la durée du parcours en Garantie Jeunes, entre 9 et 18 mois.

• Elargissement des bénéficiaires

En principe, les revenus mensuels des jeunes qui souhaitent bénéficier de ce dispositif ne doivent pas dépasser 497,50 €.

Toutefois, depuis le 28 mai 2021, les missions locales peuvent faire bénéficier de la Garantie Jeunes les personnes dont les ressources dépassent ce niveau :

• lorsque leur situation le justifie ;
• et si leurs ressources mensuelles ne dépassent pas 646, 75 €.

Enfin, la Commission locale a le pouvoir d’admettre dans ce dispositif, toujours à titre dérogatoire, des jeunes dont le niveau de ressources dépasse les 646,75 €, sans pour autant dépasser les 995 € (soit 100 % du niveau de ressources nécessaire afin de bénéficier de ce dispositif).

Coronavirus (COVID-19) et infirmiers du travail : des missions élargies jusqu’au 1er août 2021

A titre exceptionnel, jusqu'au 1er août 2021 (en lieu et place du 16 avril 2021), le médecin du travail peut confier, sous sa responsabilité, à un infirmier en santé au travail :

• la visite de préreprise du :

• ○ travailleur en arrêt de travail depuis plus de 3 mois,
• ○ travailleur handicapé ou titulaire d’une pension d’invalidité,
• ○ du travailleur bénéficiant d’un suivi individuel renforcé ;

• sauf pour les travailleurs bénéficiant d’un suivi individuel renforcé, la visite de reprise intervenant après :

• ○ un congé de maternité,
• ○ une absence pour maladie professionnelle,
• ○ une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail, maladie ou accident non professionnel.

Cette autorisation d’exercice accordée par le médecin du travail est encadrée par un protocole écrit.

Par ailleurs, ces activités confiées à l’infirmier en santé au travail sont exercées dans la limite des compétences de ce professionnel, telles qu’elles sont déterminées par la Loi.

En revanche, retenez que seul le médecin du travail peut émettre :

• les recommandations d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail et les préconisations de reclassement et de formation du salarié, le cas échéant sur proposition de l'infirmier ;
• un avis d'inaptitude après un examen de reprise.

Lorsqu'il l'estime nécessaire, l'infirmier oriente le travailleur vers le médecin du travail qui réalise alors sans délai la visite de pré-reprise ou de reprise.

Un point sur la validation des délais de paiements accordés par l’Urssaf

Sur son site internet, l’Urssaf indique que dès qu’un délai de paiement des cotisations sociales est accordé à un employeur, il appartient à ce dernier de valider ses échéances depuis son espace en ligne : > Compte > Paiement > Délais de paiement accordés.

L’employeur devra alors valider personnellement le montant de chaque échéance, afin que le prélèvement soit effectué. Son compte sera débité au plus tôt le lendemain de la date indiquée.

Notez qu’il est possible, en cas de nécessité, de modifier le montant proposé par l’administration sociale, jusqu’à la veille de chacune des échéances. Seul sera pris en compte le dernier ordre de paiement enregistré.

L’Urssaf met à la disposition des employeurs un certificat d’enregistrement, immédiatement disponible.

L’administration conseille aux employeurs souhaitant adhérer au dispositif de télépaiement ou encore en savoir plus sur les modalités de validation des paiements de consulter ce document.

Enfin, les employeurs ayant opté, pour leurs échéanciers, pour le prélèvement automatique, n’ont aucune démarche supplémentaire à effectuer.

Faute : une seule sanction, mais quelle sanction ?

A la suite d’un entretien professionnel avec une salariée de son équipe, un supérieur hiérarchique rédige un compte-rendu dans lequel il fait état de comportements fautifs. Il informe alors la salariée qu’il va demander l’application d’une sanction auprès de la direction et du service des ressources humaines.

Finalement, la salariée est convoquée à un entretien préalable, puis est licenciement pour faute grave. Mais la salariée conteste ce licenciement…

Elle estime que le compte-rendu du supérieur, qui liste divers manquements fautifs, constitue un avertissement qui est en soi une sanction. Prononcer son licenciement pour faute grave dans le but de sanctionner les mêmes manquements est impossible puisqu’une même faute ne peut pas être sanctionnée deux fois.

Mais l’employeur ne voit pas les choses de la même manière : il rappelle que l'auteur du compte-rendu a expressément indiqué qu'il se limitait à demander une sanction, la décision de l’appliquer relevant exclusivement de la direction et du responsable des ressources humaines.

A raison, confirme le juge pour qui il n’y a pas de double sanction : le compte-rendu du supérieur hiérarchique n’est, ici, pas constitutif d’un avertissement disciplinaire…

Heures supplémentaires : une preuve partagée ?

Un salarié réclame le paiement d’heures supplémentaires qu’il a déterminées sur un document rédigé par ses soins. Sur ce document, il a repris un tableau pour chacune des années concernées, chaque tableau indiquant pour chaque semaine le nombre d'heures supplémentaires travaillées selon lui, en distinguant les heures majorées de 25 % et celles majorées de 50 %.

Mais sa demande va dans un 1er temps être rejetée : le juge estime que sa demande est trop imprécise. Pour le juge, il ne fait qu’indiquer un total d'heures supplémentaires pour chaque semaine uniquement, mais ne fournit pas un décompte jour par jour, en mentionnant des dates précises et des horaires.

Mais, dans un second temps, le juge va finalement sanctionner cette décision en rappelant un principe à connaître dans cette hypothèse : en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Dans cette affaire, seul le salarié a été amené à devoir étayer sa demande par des éléments de preuve. Pourtant, il a apporté des éléments précis permettant à l’employeur d’y répondre, ce qu’il n’a pas fait. Ce n’est qu’au vu des preuves rapportées par chacun que le juge pourra se faire sa propre opinion… et conviction…

Licenciement pour faute : comment calculer le délai d’un mois ?

Un salarié, convoqué à un entretien préalable à licenciement qui s’est tenu un 23 juin, est finalement licencié pour faute grave… le 25 juillet.

Un licenciement trop tardif pour ce dernier, qui rappelle qu’une sanction disciplinaire ne peut pas être prononcée plus d’un mois après la date de l’entretien préalable.

Sauf que quelques semaines après cet entretien, des faits nouveaux, incriminant davantage le salarié, ont été découverts à la suite d’une enquête interne et d’audits réalisés après que certains clients ont signalé des anomalies de facturation, rappelle l’employeur.

Le salarié a donc été convoqué le 21 juillet à un nouvel entretien préalable à licenciement. Et parce que le licenciement a été prononcé 4 jours seulement après la tenue de ce 2nd entretien, il est parfaitement valable.

Ce que confirme le juge : l’enquête interne, qui n’avait pas pour objectif initial de contrôler spécifiquement le salarié, ayant mis en lumière de nouveaux faits à lui reprocher, la tenue du 2nd entretien était parfaitement justifiée, de même que le licenciement qui a suivi.

Coronavirus (COVID-19) : application du régime dérogatoire jusqu’au 30 septembre 2021 inclus !

Pour faire face à l’épidémie de covid-19, un régime dérogatoire au versement d’indemnités journalières (IJSS) est mis en place.

Est concerné l’assuré qui se trouve dans l’impossibilité de travailler, y compris à distance, pour l’un des motifs suivants :

• il est identifié comme personne vulnérable et ne peut pas être placé en activité partielle ;
• il est parent d'un enfant de moins de 16 ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile et ne peut pas être placé en activité partielle ;
• il fait l’objet d’une mesure l’isolement en tant que « cas contact » ;
• il a fait l‘objet d'une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon ;
• pour les arrêts débutant à compter du 10 janvier 2021, il présente les symptômes de l'infection à la covid-19, à condition qu'il fasse réaliser un test de détection du SARS-CoV-2 dans un délai de 2 jours à compter du début de l'arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu'à la date d'obtention du résultat du test ;
• pour les arrêts débutant à compter du 10 janvier 2021, il présente le résultat d'un test positif à la covid-19 ;
• pour les arrêts débutant à compter du 28 avril 2021, il fait l’objet d'une mesure de quarantaine ou de maintien et de placement en isolement de retour d’un territoire (Brésil, Argentine, Afrique du Sud, Inde, Guyane et Chili) confronté :

• ○ à une circulation particulièrement active de l'épidémie ;
• ○ ou à la propagation de certains variants du SARS-CoV-2 caractérisés par un risque de transmissibilité accru ou d'échappement immunitaire.

Le versement de ces indemnités journalières dérogatoires :

• ne nécessite pas de respecter les conditions d’ouverture de droit aux IJSS de droit commun ;
• intervient sans délai de carence ;
• n’est pas pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’IJSS sur une période de 3 ans, ou dans celui de la durée d’indemnisation.

Parallèlement, l’employeur doit verser une indemnité complémentaire aux indemnités journalières lorsque le salarié bénéficie des indemnités dérogatoires dans le cadre de l’épidémie de covid-19 :

• sans que le salarié ait à justifier :

• ○ de conditions d’ancienneté,
• ○ de son arrêt de travail dans les 48 heures,
• ○ de l’endroit où il est soigné.

• sans délai de carence ;
• sans tenir compte de la durée de l’indemnisation complémentaire pour maladie ou pour accident déjà versée aux cours des 12 mois antérieurs ; les indemnités complémentaires versées au titre de cet arrêt de travail ne sont pas non plus prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois.

Pour bénéficier des IJSS, les assurés concernés doivent se déclarer en ligne via le téléservice mis en place à cet effet, à savoir selon la caisse de Sécurité sociale sur :

• declare.ameli.fr ;
• ou declare.msa.fr.

Ils recevront alors un récépissé leur permettant de justifier leur absence auprès de leur employeur et, pour ceux présentant des symptômes de la covid-19 qui doivent réaliser un test de dépistage, devront se reconnecter au téléservice une fois le test de dépistage réalisé dans le délai imparti, afin d’indiquer la date du test et le lieu de dépistage.

Le régime dérogatoire de versement des indemnités journalières, de même que le régime dérogatoire des indemnités complémentaires versées par l’employeur, qui devaient s’appliquer jusqu’au 1er juin 2021, sont tous deux prolongés jusqu’au 30 septembre 2021 inclus.

Transfert des droits au DIF : vous avez jusqu’au 30 juin 2021 !

Depuis le 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation (DIF) a laissé place au compte personnel de formation (CPF).

Pour autant, les droits acquis au titre du DIF peuvent être mobilisés, dès lors que le titulaire du CPF les a enregistrés sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr avant une date butoir.

Cette date butoir, initialement fixée au 31 décembre 2020, a été reportée au 30 juin 2021 en raison de la situation sanitaire.

Pour information, les personnes n’ayant jamais utilisé ce droit ont pu cumuler jusqu’à 1 800 €.

Le transfert de ces droits occasionnant de nombreuses tentatives de fraude, le gouvernement vous invite à faire preuve de la plus grande vigilance en vous fiant uniquement au site officiel.