Coronavirus (COVID-19) : baisse de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié

Pour rappel, l’employeur doit verser au salarié placé en activité partielle une indemnité horaire correspondant à une fraction de sa rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés (selon la règle du maintien de salaire, et non pas selon la règle du 1/10ème des rémunérations), ramenée à la durée mentionnée au contrat de travail si le contrat est à temps partiel.

Le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié devait passer de 70 % à 60 % à partir du 1er janvier 2021. Toutefois, le taux de 70 % a été maintenu et continue de l’être jusqu’au 28 février 2021. Ainsi, les heures chômées au titre de l’activité partielle à compter du 1er mars 2021 seront indemnisées à hauteur de 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié.

Toutefois, le taux de 70 % de l’indemnité reste maintenu :

• jusqu’au 31 mars 2021, pour les salariés exerçant leur activité dans l’un des secteurs protégés (S1 ou S1 bis) ;
• jusqu’au 30 juin 2021 pour les salariés des entreprises dont :

• ○ l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l'exclusion des fermetures volontaires,
• ○ l'établissement est situé dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d'exercice de l'activité économique et de circulation des personnes prises par l'autorité administrative afin de faire face à l'épidémie de covid-19 dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, lorsqu'il subit une forte baisse de chiffre d'affaires,
• ○ l'établissement appartient à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l'interruption d'activité d'un ou plusieurs établissements dont l'activité implique l'accueil du public, lorsqu'il subit une baisse significative de son chiffre d'affaires.

Dans tous les cas, rappelons également que :

• l’employeur peut verser une indemnité complémentaire (visant à assurer un maintien de salaire ou un meilleur niveau d’indemnisation), en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale ;
• l’indemnisation d’un salarié rémunéré au Smic est nécessairement maintenue, ce dernier ne pouvant pas percevoir une indemnisation inférieure au Smic.

Coronavirus (COVID-19) : baisse de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur

Depuis le 1er juin 2020, le taux de l’allocation d’activité partielle est modulé, pour tenir compte de l’impact de la crise sanitaire sur les entreprises des différents secteurs d’activité.

Par principe, le taux de l’allocation d’activité partielle est fixé à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Il est, cependant, porté à 70 % pour les employeurs :

• qui exercent leur activité principale dans les secteurs S1 ;
• qui exercent leur activité principale dans les secteurs S1 bis lorsqu'ils ont subi une diminution de chiffre d'affaires d'au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020 (les entreprises de certains de ces secteurs devant, en outre, disposer d’une attestation d’un expert-comptable, tiers de confiance, indiquant que l’entreprise remplit les conditions requises) ;
• dont l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour y faire face (excluant les fermetures volontaires) pendant toute la durée d’interruption d’activité (partielle ou totale) imposée en application d'une obligation légale ou réglementaire ou d'une décision administrative.

Pour les heures chômées à compter du 1er mars 2021, le taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur pour chaque salarié concerné passera à 36 % de sa rémunération horaire brute, limitée à 4,5 Smic horaire. Dès lors, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur pour chaque salarié concerné ne pourra pas être inférieur à 7,30 € au lieu de 8,11 € actuellement.

Pour les employeurs des secteurs protégés (S1 et S1 bis), le taux de l’allocation qui leur sera versée sera fixé à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié placé en activité partielle, pour les périodes d’activité partielle du 1er mars au 31 mars 2021.

Le taux de 70 % sera maintenu du 1er mars au 30 juin 2021 pour les employeurs dont l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l'exclusion des fermetures volontaires.

Coronavirus (COVID-19) : cas des salariés vulnérables placés en activité partielle

A partir du 1er mars 2021, le taux horaire de l'indemnité d'activité partielle sera fixé à 70 % de la rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés due au titre de l’activité partielle, limitée à 4,5 smic pour les salariés de droit privé se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler pour l’un des motifs suivants :

• le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2, selon des critères définis par voie réglementaire ;
• le salarié partage le même domicile qu'une personne vulnérable ;
• le salarié est parent d'un enfant de moins de seize ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile.

En retour, l'employeur de ces salariés percevra une allocation d'activité partielle correspondant à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limité à 4,5 smic

Ce taux horaire ne pourra être inférieur à 7,30 €. Ce taux minimum n'est pas applicable pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

Licenciement : procédure conventionnelle = garantie de fond ?

Un employeur licencie une salariée pour faute grave.

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse, conteste la salariée, l’employeur n’ayant pas respecté, selon elle, la procédure conventionnelle.

Elle rappelle, en effet, que la convention collective qui s’applique à l’entreprise prévoit qu’avant toute mesure disciplinaire, l’employeur doit consulter un organisme tiers chargé de donner son avis sur la mesure envisagée… Ce qu’il n’a pas fait…

Pour rappel, dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif disciplinaire, de nombreuses conventions collectives prévoient des garanties supplémentaires allant au-delà des garanties légales accordées au salarié, appelées « garanties de fond ».

Dans cette affaire, l’employeur n’est pas du même avis. Pour lui, la non-consultation de l’organisme ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse : le non-respect d’une procédure conventionnelle de licenciement produit cet effet uniquement si la disposition méconnue offre au salarié une garantie de fond lui permettant de faire valoir ses droits dans la procédure de licenciement… ce qui n’est pas le cas ici.

Un point de vue que ne partage pas le juge, pour qui la consultation d'un organisme chargé de donner un avis sur une mesure disciplinaire constitue bel et bien pour le salarié une garantie de fond.

Dès lors, le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse…

Absence injustifiée = faute grave

Un employeur constate qu’un salarié ne reprend pas le travail à l’issue de son arrêt de travail qui a duré un peu plus d’un mois. Il lui adresse alors une mise en demeure de justifier cette absence ou de reprendre son travail.

Mais parce que le salarié laisse ce courrier sans réponse, l’employeur le licencie pour faute grave.

A tort, selon le salarié qui rappelle qu’après un arrêt de travail d’au moins 30 jours, l’employeur doit organiser la visite médicale de reprise du salarié. Ce qu’il n’a pas fait ici. Selon lui, son contrat était donc encore suspendu, ce qui justifiait son absence.

Mais le juge valide le licenciement, l’absence injustifiée du salarié constituant effectivement une faute grave. Il précise que le salarié qui n’a ni justifié son absence ni manifesté son intention de reprendre le travail ne peut pas reprocher à son employeur, resté sans nouvelles, de ne pas avoir organisé de visite de reprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 janvier 2021, n° 19-10437

Pas de visite médicale de reprise = absence (in)justifiée ? © Copyright WebLex - 2021

Un incident insusceptible de régularisation…

Une association licencie un salarié pour faute grave. Une décision que ce dernier conteste, estimant qu’elle n’a pas été prononcée par la bonne personne.

Le salarié a, en effet, été convoqué à l’entretien préalable par la directrice de l’association, elle-même salariée de l’association et ne disposant d’aucune délégation de pouvoir. Et c’est également cette directrice qui lui a notifié son licenciement. Or, celle-ci n’a pas, selon le salarié licencié, le pouvoir de prendre de telles décisions.

Certes, convient l’employeur, mais il a néanmoins mené toute la procédure de licenciement jusqu’à son terme et a validé la signature de la lettre de licenciement par la directrice. Selon lui, dans ces circonstances, le licenciement doit être validé.

Ce qui n’est pas l’avis du juge : parce que la directrice de l’association n’a pas reçu de mandat du conseil d’administration de l’association, elle ne dispose pas du pouvoir de signer la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement et la lettre de rupture. Par conséquent, la signature de ces lettres par la mauvaise personne constitue un manquement qui ne peut pas être régularisé.

Le licenciement prononcé dans ces conditions est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 janvier 2021, n° 19-16113

Licenciement prononcé par la mauvaise personne : un incident à régulariser ? © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : prolongement des mesures exceptionnelles pour les moins de 26 ans !

• Prolongation du bénéfice de l’aide exceptionnelle à l’embauche de jeunes de moins de 26 ans

Pour rappel, certaines entreprises, à l’exception des particuliers employeurs, des établissements publics administratifs et industriels et commerciaux ainsi que des sociétés d’économie mixte, peuvent bénéficier d’une aide à l’embauche pour toute conclusion d’un CDI ou d’un CDD de plus de 3 mois avec un jeune de moins de 26 ans (à la date de signature du contrat).

Cette aide est d’un montant de 4 000 € maximum par salarié et par an, versée par tranches de 1 000 € maximum par trimestre. Ce montant proratisé en cas de temps partiel.

Le bénéfice de cette aide, qui concernait jusqu’à présent les contrats conclus entre 1er août 2020 et le 31 janvier 2021, vient d’être prolongé : sont désormais visés les contrats conclus jusqu’au 31 mars 2021.

A noter qu’après un CDD ayant ouvert droit au dispositif, l’aide peut être maintenue dans la limite du montant maximal, même si le salarié a déjà atteint l’âge de 26 ans si, avant le 31 mars 2021 :

• le contrat a été renouvelé pour au moins 3 mois ;
• le salarié a été embauché en CDI.

Les conditions pour le bénéfice de cette aide (plafond de rémunération fixé à 2 Smic, interdiction d’avoir procédé à des licenciements pour motif économique pour le poste concerné…) demeurent inchangées.

• Prolongation du bénéfice du dispositif « emplois francs » pour les moins de 26 ans

Pour rappel, depuis le 1er avril 2018, le dispositif « d’aide emplois francs » permet aux employeurs de bénéficier d’une aide financière pour l’embauche de salariés provenant de quartiers prioritaires de la ville.

Dans le cadre de ce dispositif et pour tenir compte de l’urgence sanitaire, il a été prévu le versement d’une aide financière exceptionnelle au titre des contrats conclus entre le 15 octobre 2020 et le 31 janvier 2021 (inclus), pour le recrutement d'un salarié de moins de 26 ans (à la date de signature du contrat) en emploi franc à temps complet.

Le montant de cette aide est égal à :

• 7 000 € pour la première année, puis 5 000 € pour les années suivantes, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée ;
• 5 500 € pour la première année, puis 2 500 € pour l'année suivante, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois.

Le bénéfice de cette aide vient également d’être prolongé afin de viser l’ensemble des contrats conclus jusqu’au 31 mars 2021.

Source : Décret n° 2021-94 du 30 janvier 2021 relatif à l'aide à l'embauche des jeunes de moins de 26 ans et aux emplois francs

Coronavirus (COVID-19) et aides à l’embauche : quoi de neuf pour les moins de 26 ans ? © Copyright WebLex - 2021

Abus dans l’exercice d’un mandat = manquement aux obligations professionnelles ?

Un employeur prend, à différentes reprises, des sanctions disciplinaires à l’encontre d’un salarié exerçant des fonctions syndicales dans l’entreprise.

Ce que ce dernier conteste : aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée à l’encontre d’un délégué syndical en raison de l’exercice de son mandat.

Il rappelle, en effet, que seuls les manquements du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur peuvent faire l’objet de sanctions…

« Mais il y a eu des manquements ! » estime l’employeur, qui indique que le salarié a pour habitude d’informer tardivement sa direction de la prise de ses heures de délégation, parfois deux semaines plus tard, ou encore de prendre des heures de délégation pour des motifs personnels.

Comme le prouve cet événement cocasse : un après-midi, il a indiqué à son supérieur devoir s'absenter précipitamment en raison de la fuite de son perroquet hors de sa cage… et, pour ce même après-midi, a déclaré à sa direction 5h30 de délégation !

Et pour le juge, ces faits sont bel et bien constitutifs d’abus commis par le salarié dans l'exercice de son mandat, et caractérisent un manquement à ses obligations professionnelles.

Les sanctions prononcées par l’employeur sont donc justifiées.

Discriminations : mensonge du salarié = mauvaise foi !

Un employeur licencie un salarié pour faute grave : ce dernier profère des accusations de discrimination en raison de son origine tout en ayant conscience de leur caractère mensonger.

Mais le salarié demande la nullité de ce licenciement, puisqu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné d’agissements constitutifs de faits de harcèlement ou de discrimination.

Selon lui, la seule fausseté des faits dénoncés ne peut en aucun cas justifier son licenciement.

Mais, précise le juge, la protection du salarié ne vaut pas en cas de mauvaise foi ! Le salarié ayant ici pleinement connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce, sa mauvaise foi est démontrée et le licenciement, justifié.

Discrimination : une comparaison nécessaire ?

Une salariée, représentante du personnel, s’estime victime de discrimination. Depuis qu’elle exerce son mandat de représentante du personnel, en effet :

• sa supérieure hiérarchique ne lui adresse plus la parole et adopte un comportement agressif à son encontre alors que leur relation était bonne antérieurement ;
• ses demandes de formation, systématiquement accordées auparavant, lui sont désormais refusées.

Une discrimination dont se défend l’employeur : la salariée n’apporte pas la preuve qu’elle subit effectivement une différence de traitement par rapport à ses collègues. Elle ne démontre pas, par exemple, que d’autres salariés dépourvus de mandat de représentation du personnel ont obtenu la formation demandée.

Certes, répond le juge, mais une mesure peut être qualifiée de discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation d'autres salariés. Et parce que les événements invoqués par la salariée laissant supposer l'existence d'une discrimination sont établis, la demande de la salariée doit être accueillie.

L’affaire sera rejugée pour permettre à l’employeur de prouver que ses décisions sont exemptes de toute discrimination.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 13 janvier 2021, n° 19-19511

Discrimination : quand il n’y a pas de comparaison possible ? © Copyright WebLex - 2021

Un nouvel accompagnement par la formation professionnelle pour les secteurs d’activité les plus fragiles !

Le gouvernement vient de lancer le dispositif « Transitions Collectives » visant à l’accompagnement des entreprises et salariés faisant face à des mutations économiques durables dans leur secteur d’activité.

Pour les salariés dont l’emploi est fragilisé, ce dispositif propose un accompagnement afin de se reconvertir vers des secteurs qui recrutent, dans un même bassin d’emploi.

Le salarié conservera sa rémunération et son contrat de travail durant toute la durée de la formation.

Pour les entreprises, la démarche se fait en 3 étapes :

• l’identification des métiers fragilisés dans un accord de type GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels) ;
• l’information via le conseiller en évolution professionnelle (CEP) des salariés susceptibles d’être éligibles au parcours de formation ;
• le dépôt du dossier de « Transitions Collectives » auprès de l’Association Transitions-Pro (AT Pro) avec l’appui de l’Opérateur de compétences (Opco).

Afin de garantir aux salariés des parcours de reconversion sécurisés vers des métiers porteurs, l’Etat financera – en fonction de la taille de l’entreprise – tout ou partie des projets de reconversion :

• 100% pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
• 75% pour les entreprises de 300 à 1000 salariés ;
• 40% pour les entreprises de plus de 1000 salariés.

Un appel à manifestation d’intérêt a été lancé fin octobre 2020 afin d’identifier les premiers territoires pilotes. La délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) reviendra vers l’ensemble des porteurs de projet, avant que les DIRECCTE ne prennent le relais pour assurer un accompagnement dédié à chaque projet.

Si vous êtes intéressé par ce dispositif, un second appel à manifestation d’intérêt sera lancé d’ici

Coronavirus (COVID-19) : les titres-restaurant émis en 2020 peuvent être utilisés jusqu’en août 2021 !

Pour faire face aux conséquences de l’épidémie de covid-19, le gouvernement a assoupli les modalités d’utilisation des titres-restaurant.

Ainsi, les titres émis en 2020 peuvent être utilisés jusqu’au 31 août 2021 inclus (et non jusqu’au 1er septembre 2021, comme l’avait annoncé le gouvernement en décembre 2020).

S’il leur reste, après cette date, des titres-restaurant 2020 non utilisés, les salariés pourront demander gratuitement à leur employeur de les échanger contre des titres 2021. Ils ne pourront le faire qu’au cours de la quinzaine suivante, soit jusqu’au 15 septembre 2021.

En outre, et pour soutenir le secteur des cafés-hôtels-restaurants, les titres-restaurant peuvent être utilisés dans ces entreprises les dimanches et jours fériés jusqu’au 31 août 2021, dans la limite d’un montant maximum de 38 € par jour. Cette mesure ayant pour objectif de soutenir ces secteurs particulièrement impactés par la crise sanitaire ne s’applique, en revanche, pas chez les commerçants.