Prononcer un licenciement : gare au motif !

Un employeur décide de réorganiser l’activité commerciale de l’entreprise par secteurs d’activité et non plus par secteurs géographiques afin de répondre à l’évolution de la fonction commerciale et à la concentration des acteurs sur le marché.

Selon lui, cette réorganisation devrait non seulement permettre de renforcer la cohésion d’équipe, mais également de rationaliser les coûts de fonctionnement.

Il propose donc à une salariée la modification de son contrat de travail (fonction et rémunération), ce qu’elle refuse. L’employeur y voit là une cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement. Il entreprend donc une procédure de licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

Sauf que la rupture résultant du refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique, rappelle la salariée. Une erreur de motif qui prive, selon elle, son licenciement de cause réelle et sérieuse.

Ce que confirme le juge : la réorganisation souhaitée par l’employeur n’étant pas justifiée par des difficultés économiques ou des mutations technologiques, ou indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Attention toutefois : les entreprises peuvent négocier des accords de performance collective, prévoyant, par exemple, un aménagement des rémunérations ou une mobilité professionnelle ou géographique (comme proposé à la salariée dans cette affaire).

Dans cette hypothèse, l’employeur peut licencier le salarié ayant refusé la modification de son contrat, le licenciement reposant alors sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. La procédure applicable reste alors celle du licenciement pour motif personnel (et non économique).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-19605 (NP)

Refus de modification de contrat = quel motif de licenciement ? © Copyright WebLex - 2020

CSP : vigilance relative au salarié

Une entreprise est placée en redressement judiciaire.

L’employeur informe une salariée, qui reprend seulement le travail après un arrêt pour maladie professionnelle, que son licenciement pour motif économique est envisagé. Il lui remet alors une note par laquelle il lui propose un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), que la salariée accepte.

L’employeur prononce ainsi son licenciement pour motif économique. Ce que la salariée finit par contester, estimant qu’il doit être déclaré nul.

Elle rappelle à son employeur qu’elle n’a pas vu le médecin du travail, à la suite de son arrêt de travail pour maladie professionnelle. Son contrat de travail était alors suspendu, empêchant son licenciement, sauf impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif non lié à sa maladie.

Sauf que son licenciement a été autorisé par le juge commissaire, se défend l’employeur. De plus, la note relative au CSP mentionne effectivement le redressement judiciaire de l’entreprise, ses difficultés économiques consécutives à une baisse des commandes et une baisse des prix moyens de vente nécessitant une restructuration de l'entreprise et une suppression de postes.

De quoi motiver suffisamment le licenciement, selon l’employeur…

Mais pas selon le juge, qui confirme les arguments de la salariée : faute de mentionner dans la note relative au contrat de sécurisation professionnelle ou dans la lettre de licenciement l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à la maladie professionnelle, le licenciement est nul.

CSP : vigilance relative au moment de l’information

En juin, un employeur propose à une salariée une modification de son contrat de travail pour motif économique. Elle refuse. Il lui fait alors de nouvelles propositions, début juillet, qu’elle refuse à nouveau.

L’employeur entame donc une procédure de licenciement pour motif économique, en octobre et propose, à cette occasion, un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à la salariée. Ce qu’elle accepte.

Mais elle va tout de même contester le motif économique de son licenciement, estimant qu’elle n’avait pas été informée du motif économique.

« Faux », répond l’employeur : avant son licenciement, elle a tout de même reçu plusieurs propositions de modification de contrat pour motif économique, auxquelles elle a répondu.

Certes, convient le juge, mais la cause économique du licenciement doit être mentionnée dans un écrit remis ou adressé au salarié « au cours » de la procédure de licenciement » et « au plus tard au moment de l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle » par le salarié, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation.

Ici, l’information a été donnée avant la procédure de licenciement, donc trop tôt. Le licenciement est alors privé de cause réelle et sérieuse.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-20142 (NP)
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-24531 (NP)

Licenciement économique : cas vécus autour du contrat de sécurisation professionnelle © Copyright WebLex - 2020

Procès-verbal : à rédiger en salle de vote

Un syndicat déplore que le procès-verbal des opérations électorales n'ait pas été rédigé immédiatement après la fin du dépouillement et ne comporte pas ses protestations relatives à la régularité du scrutin.

Des irrégularités suffisantes pour faire annuler les élections, selon lui. Mais encore faut-il que le syndicat justifie que ces irrégularités ont faussé les résultats, répond l’employeur.

Non, répond le juge qui annule effectivement les élections. Il rappelle que le procès-verbal doit être rédigé en salle de vote, immédiatement après la fin du dépouillement, en présence des électeurs, en 2 exemplaires signés de tous les membres du bureau. Puis, dès l'établissement du procès-verbal, le président du bureau de vote proclame, en public, le résultat, qu’il affiche en toutes lettres dans la salle de vote.

Il précise que le non-respect de cette formalité justifie, à lui seul, l'annulation des élections.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 19-13504 (NP)

Elections des membres du CSE : dressez le procès-verbal au bon moment ! © Copyright WebLex - 2020

Garantir l’égal accès aux moyens de propagande = neutralité respectée

En perspective des prochaines élections des membres du comité social et économique d’une entreprise, un syndicat adresse un mail de propagande aux salariés. Sauf que, pour ce faire, il utilise la boîte mail du comité d’entreprise.

De quoi déséquilibrer la campagne, selon un syndicat concurrent qui réclame, le moment venu, l’annulation des élections. Il estime que l’employeur, qui n’a pas réagi après l’envoi du mail de propagande, a ainsi manqué à son obligation de neutralité.

Selon lui, l’employeur aurait dû permettre à tous les syndicats d'exercer un droit de réponse par ce même moyen tant que le scrutin n'était pas terminé.

Ce que confirme le juge : l’absence de réaction de l'employeur après l'envoi du message de propagande via la messagerie du comité d'entreprise n'a pas permis un égal accès aux moyens de propagande entre les syndicats. Les élections doivent donc effectivement être annulées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 19-15105 (NP)

Elections des membres du CSE : la neutralité est de rigueur ! © Copyright WebLex - 2020

Placer un candidat du sexe majoritaire en tête de liste ?

A l’occasion d’un litige électoral, la liste de candidats présentée par un syndicat est mise en cause. Celui-ci a, en effet, présenté une liste de 4 candidats : 3 hommes, 1 femme alors que la règle de la proportionnalité lui imposait la présentation de 3 femmes et d’un homme.

Dans une telle situation, le candidat placé en tête de liste doit-il nécessairement être du sexe majoritaire ? Auquel cas, l’erreur de proportionnalité commise pas le syndicat entraînerait l’annulation de l’élection de sa tête de liste (un homme, au lieu d’une femme).

Le juge vient de répondre par la négative : la règle de l’alternance n’impose généralement pas que le 1er candidat de la liste soit du sexe majoritaire. Une exception demeure : si l’application des règles de l’alternance conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou de l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté.

Dans une telle hypothèse, ce candidat ne peut pas être placé en première position sur la liste.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 19-60147 (NP)

Elections des membres du CSE : qui placer en tête de liste ? © Copyright WebLex - 2020

Un dispositif reconduit

Lorsqu'ils subissent une perte de rémunération du fait d'une cessation temporaire de leur activité professionnelle consécutive à l'épidémie de covid-19, les salariés à domicile du particulier employeur peuvent prétendre au dispositif exceptionnel d'activité partielle.

Le Gouvernement vient d’annoncer que ce dispositif exceptionnel sera reconduit pour le mois de juin, afin d’aider les particuliers employeurs ayant des difficultés à rémunérer leurs salariés, et protéger ces derniers contre le risque de perte d’activité.

En conséquence, pour les employeurs qui rencontrent des difficultés à assumer le coût des heures prévues et non travaillées par leur salarié en juin 2020, le dispositif de chômage partiel reste identique à celui des mois de mars, avril et mai 2020.

Les employeurs concernés devront remplir le formulaire d’indemnisation exceptionnelle accessible sur les sites Internet du Cesu et de Pajemploi, à partir du 25 juin 2020.

Source : Communiqué de presse du Ministère des Solidarités et de la Santé, du 5 juin 2020 – Particuliers employeurs : Le Gouvernement annonce que l’indemnité exceptionnelle dédiée aux salariés à domicile sera reconduite pour le mois de juin

Coronavirus (COVID-19) : le dispositif d’activité partielle des salariés à domicile reconduit ? © Copyright WebLex - 2020

Rémunération variable : un empêchement occasionné par l’employeur ?

Un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle en cours d’année. Ce qu’il conteste, s’estimant victime de faits de harcèlement moral. A juste titre puisqu’il obtient la nullité de son licenciement.

Il réclame alors le versement de sa rémunération variable. Ce que refuse l’employeur qui rappelle que la rémunération variable n’est due qu’au salarié qui a atteint ses objectifs sur une période déterminée et qui a un contrat de travail actif à la clôture de cette période. Or, le salarié avait quitté l’entreprise avant la fin de cette période.

Sauf que c’est l’employeur qui est responsable de ce départ, et parce que le licenciement a été déclaré nul, la condition de présence à la clôture de l’exercice n’est pas opposable au salarié. Sa rémunération variable doit donc lui être versée, ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-20156

Licenciement nul = des rappels de rémunération variable ? © Copyright WebLex - 2020

Faute grave = maintien impossible du salarié dans l’entreprise

Un salarié est licencié pour faute grave. En cause, des propos jugés dégradants et à caractère sexuel qu’il a tenus à l’égard d’une collègue, devant plusieurs autres collègues.

Une sanction excessive, d’après le salarié, qui rappelle que les propos, indéniablement dégradants, ont été tenus sur le ton de la plaisanterie. De plus, aucun antécédent disciplinaire n’entachait sa carrière de 7 années dans l’entreprise.

Peut-être, répond le juge, mais les propos dégradants à caractère sexuel sont de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise. Il confirme donc le licenciement pour faute grave.

Source : Arrêt de Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-21877

Faute grave : peut-on rire de tout ? © Copyright WebLex - 2020

Faute : 2 mois pour agir

Un employeur licencie, en novembre, une salariée pour faute grave : il lui reproche des violences physiques sur un autre salarié.

Sauf que les faits en question se sont déroulés en juillet, proteste la salariée qui estime que son licenciement est abusif, faute d’avoir été introduit dans les 2 mois suivant la faute qui lui est reprochée.

Et parce que l’employeur n’a pas su prouver la date à laquelle il a eu une exacte connaissance des faits, et qu’il a ainsi agi dans les 2 mois suivants, le licenciement de la salariée est effectivement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-22943

Sanctionner une faute : le temps est compté… © Copyright WebLex - 2020

Comment organiser l’entretien professionnel en période de COVID-19 ?

Depuis le 7 mars 2014, vous devez proposer un entretien professionnel tous les 2 ans à compter de la date d'embauche de vos salariés (les premiers entretiens ont donc dû avoir lieu, par définition, avant le 7 mars 2016).

Tous les 6 ans (soit 1 entretien professionnel sur 3), l'entretien professionnel récapitule le parcours professionnel du salarié, afin de vérifier qu’il a bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et qu’il a :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis une certification professionnelle (diplôme, certification, ...) ;
• et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Ainsi, tous les salariés embauchés avant le 7 mars 2014 auraient dû bénéficier de cet entretien récapitulatif avant le 7 mars 2020.

Pour tous les salariés qui devaient en bénéficier, en 2020, cet entretien récapitulatif pourra être reporté par l’employeur jusqu'au 31 décembre 2020.

Par principe, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si, au cours de ces 6 années, le salarié n’a pas bénéficié des 3 entretiens et d’au moins une formation (autre que les formations d’adaptation au poste de travail), l’employeur doit abonder le compte personnel de formation du salarié concerné d’un montant de 3 000 €.

Exceptionnellement, et pour faire face à la crise du covid-19, du 12 mars 2020 au 31 décembre 2020, l’abondement correctif de 3 000 € (servant de sanction) ne sera pas applicable.

A compter du 1er janvier 2021, il sera tenu compte de la date à laquelle l'employeur a procédé à l'entretien récapitulatif reporté.

Le Ministère du Travail a publié un « questions-réponses » dans lequel il indique qu’il est possible d’organiser l’entretien professionnel par visioconférence, à condition qu’il donne lieu à un écrit dont copie sera remise au salarié.

Il envisage aussi le cas où un entretien professionnel n’a pas pu se tenir pour cause d’absence du salarié (maladie, par exemple). Dans cette hypothèse, il indique que seul le juge pourra apprécier les circonstances du non-respect de la périodicité.

Source :

• Ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d'urgence en matière de formation professionnelle
• travail-emploi.gouv.fr, questions-réponses par thème : Entretien professionnel

Coronavirus (COVID-19) : gérer l’entretien professionnel en période épidémique © Copyright WebLex - 2020