Congé de présence parentale : prolongation du congé possible

Le congé de présence parentale correspond à des jours d’absence autorisée au cours desquels le salarié bénéficie d’indemnités prenant la forme d’une allocation journalière de présence parentale.

Le congé est fixé pour une durée autorisée par le médecin qui suit l’enfant, sans que cette durée ne puisse dépasser 3 ans pour un même enfant et par maladie. Au cours de ces 3 ans, le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés de congés (au maximum) couverts par l’allocation journalière de présence parentale.

Le salarié doit vous informer de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant le début du congé (certificat médical établi par le médecin de l’enfant à l’appui).

Lorsque le médecin le prévoit, cette durée fait l'objet d'un réexamen à l'échéance qu'il a fixée et qui ne peut être inférieure à 6 mois, ni supérieure à un an.

Ce réexamen de la durée prévisible de traitement peut être demandé au médecin qui suit l'enfant à tout moment à compter du dernier mois précédant soit l'échéance de la durée prévisible de traitement fixée par ce médecin, soit l'issue de la durée maximale d'un an lorsque la durée prévisible de traitement est supérieure ou égale à cette durée.

Le médecin qui suit l'enfant peut dès lors fixer une nouvelle durée prévisible de traitement, qui pourra faire l'objet d'un réexamen dans les mêmes conditions.

Le cas échéant, le droit à l'allocation journalière de présence parentale est dans un tel cas renouvelé à compter de l'échéance de la durée prévisible de traitement ou de la durée d'un an lorsque la durée prévisible de traitement est supérieure ou égale à cette durée.

Mais la prolongation du droit à l’allocation journalière de présence parentale se fait dans la limite de la durée maximale de 3 ans restant à courir et du nombre de jours pour lesquels le salarié bénéficie des allocations journalières fixé à 310, déduction faite de celles déjà versées.

Au-delà de la période initiale de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier, pendant 310 jours, de l’allocation journalière de présence parentale sur une période maximale de 3 ans :

• en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle le droit à l'allocation journalière de présence parentale avait été ouvert ;
• ou lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle le droit à l'allocation journalière de présence parentale avait été ouvert nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

Source : Décret n° 2020-470 du 23 avril 2020 relatif à l'assouplissement du recours au congé de présence parentale et à l'allocation journalière de présence parentale

Recours au congé de présence parentale : facilité ? © Copyright WebLex - 2020

Annulation de la décision de validation d’un PSE : quel effet ?

Une entreprise est placée en liquidation judiciaire sans poursuite d’activité. Elle établit, par le biais du liquidateur judiciaire, un document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent de procéder au licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Ce PSE a été validé par le directeur de la Direccte.

Les salariés licenciés se sont vu proposer un contrat de sécurisation professionnelle, que certains ont accepté.

Cependant, la décision du directeur de la Direccte, validant le PSE, a finalement été annulée.

De quoi remettre en cause leur licenciement, selon des salariés ayant accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ces derniers réclament alors le paiement de l’indemnité de préavis (qui est, en cas d’acceptation du CSP, versée à Pôle Emploi) et des congés payés correspondants.

Sauf que l’annulation de la décision de validation (ou d’homologation) du PSE ne prive pas les licenciements économiques, intervenus à la suite de la décision finalement annulée, de cause réelle et sérieuse, précise le juge : les salariés n’auront donc pas les indemnités demandées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-23692

Licenciement économique : quand l’administration change d’avis… © Copyright WebLex - 2020

Périmètre de l’unité économique et sociale : à négocier ?

Un employeur a convenu, par négociation collective, du périmètre d’une unité économique et sociale (UES), du temps des délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT. Mais, au moment d’organiser les élections de son 1er comité économique et social (CSE), il définit, par décision unilatérale, un autre périmètre.

Les élections se déroulent normalement puis, finalement, un syndicat conteste les élections au motif que l’employeur ne peut pas, par voie de décision unilatérale, modifier seul l’accord conclu avec les syndicats.

Sauf que les accords collectifs relatifs aux anciennes instances représentatives du personnel cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE.

Ainsi, les accords collectifs portant reconnaissance d'une unité économique et sociale demeurent applicables, mais leurs stipulations relatives à la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts pour les élections des membres élus des comités d'établissements, des délégués du personnel ou des membres des CHSCT au sein de l'unité économique et sociale cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE.

Et parce qu’aucun nouvel accord n’est intervenu pour fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts, l’employeur pouvait les définir unilatéralement, souligne le juge.

Il ajoute que lorsque l'un des employeurs, mandaté par les autres, prend une décision sur la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts, il doit en informer chaque organisation syndicale représentative dans l'unité économique et sociale, ainsi que chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'unité économique et sociale, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Ces organisations syndicales disposent alors d’un délai de 15 jours, à compter de la date de l’information, pour contester la décision de l'employeur devant le directeur de la Direccte. Faute de l’avoir contestée dans ces délais, les élections n’ont pas à être annulées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-18401

Unité économique et sociale : qui la définit ? © Copyright WebLex - 2020

Etes-vous prêt à faire face au covid-19 ?

L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), les Direccte et le Ministère du Travail ont mis au point un outil (gratuit) d’aide à la reprise économique à destination des TPE et PME : « Objectif reprise ».

Il permet d’évaluer les points forts et les axes d’amélioration de l’entreprise en matière d’organisation, de prévention, et de relations sociales pour la mise en œuvre de son plan de reprise (ou de continuité) de l’activité.

A cette fin, vous pourrez remplir un questionnaire adapté à votre effectif (moins de 11 salariés ou au moins 11 salariés, mais moins de 250) à l’issue duquel vous pourrez accéder à des premières recommandations et contacts utiles et, si vous le souhaitez, recevoir d'autres ressources et participer à des temps d'échanges de pratiques interentreprises.

Vous pourrez trouver ce questionnaire sur le site du Ministère du Travail (ici) ou de l’Anact (là).

Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 20 mai 2020, Covid 19 - Objectif reprise TPE-PME : Un dispositif d’appui pour fiabiliser la reprise ou la poursuite d’activité des TPE-PME

Coronavirus (COVID-19) : un outil (gratuit) d’aide à la reprise d’activité © Copyright WebLex - 2020

Allocation réduite pour l’employeur, indemnité équivalente pour le salarié

Pour rappel, lorsqu’une entreprise recourt au chômage partiel, elle doit verser une indemnité aux salariés égale à 70 % de sa rémunération brute.

Avant la crise sanitaire, l’Etat versait en contrepartie à l’employeur une allocation de 7,74 € pour les entreprises de 1 à 250 salariés ou de 7,23 € pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Face à l’épidémie de covid-19, de nombreuses entreprises ont eu recours à ce dispositif, qui a alors été repensé de manière à protéger davantage les emplois : l’Etat a décidé de prendre en charge l’intégralité de l’indemnité versée au salarié (soit 70 % de sa rémunération brute) dans la limite d’un plafond de rémunération fixé à 4,5 Smic.

A partir du 1er juin 2020, l’allocation versée à l’employeur correspondra, non plus aux 70 % de la rémunération brute du salarié (dans la limite de 4,5 Smic), mais à 60 % de cette même rémunération (le plafond restant inchangé).

L’employeur devra donc assumer les 10 % restants sur l’indemnité à verser au salarié.

Toutefois, les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire (le tourisme, la restauration) continueront à bénéficier d’une prise en charge totale de l’indemnité d’activité partielle (70 % de la rémunération brute du salarié plafonnée à 4,5 Smic).

Nous attendons actuellement les textes qui officialiseront cette information.

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 25 mai 2020 : Évolution de la prise en charge de l’activité partielle au 1er juin 2020

Coronavirus (COVID-19) : des restrictions au chômage partiel ? © Copyright WebLex - 2020

Formalisme du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage, s’il doit être écrit, n’a plus à être établi en 3 exemplaires originaux. Il comporte :

• les nom et prénom de l'employeur ou la dénomination de l'entreprise ;
• l’effectif de l'entreprise ;
• le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti ;
• les nom, prénom et date de naissance du maître d'apprentissage ;
• l'attestation de l'employeur précisant que le maître d'apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle requises, déterminées par la convention collective ou un accord de branche ou, à défaut, correspondant à :

• ○ la détention d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti,
• ○ ou la justification de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

Lorsque l’apprenti est mineur et employé par un ascendant, le contrat d’apprentissage est remplacé par une déclaration souscrite par l’employeur, signée par l’apprenti et visée par le directeur du centre de formation d’apprentis (CFA).

Age de l’apprenti

Pour rappel, le contrat d’apprentissage peut être conclu avec un jeune âgé, en principe, de 16 à 29 ans.

Toutefois, l’âge limite de 29 ans n’est pas applicable dans un certain nombre de cas et notamment :

• lorsque le contrat d'apprentissage suit un précédent contrat d'apprentissage et conduit à un niveau de diplôme supérieur ;
• ou en cas de rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci.

Dans ces cas, la limite d’âge est portée à 35 ans.

En cas d’échec à la formation, l'âge de l'apprenti ne fait pas obstacle à la conclusion d'un nouveau contrat d'apprentissage avec un autre employeur.

Durée du contrat d’apprentissage

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée.

Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par la période d'apprentissage.

La durée du contrat, ou de la période, d'apprentissage peut être réduite ou allongée par une convention tripartite signée par le centre de formation, l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d'apprentissage, compte tenu du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises, notamment via une mobilité à l'étranger ou un service civique.

Dans le cadre d'un centre de formation d'apprentis interne à l'entreprise, la convention est signée par l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal.

Cet aménagement de la durée du contrat suppose nécessairement une évaluation, par le centre de formation d'apprentis, du niveau initial de compétence de l'apprenti ou de ses compétences acquises.

La convention ne peut pas conduire à une durée du contrat ou de la période d'apprentissage inférieure à 6 mois ou supérieure à 3 ans.

Lorsque le contrat ou la période d’apprentissage a été suspendu(e) pour une raison indépendante de la volonté de l’apprenti (en cas de maladie, par exemple), sa durée peut être prolongée jusqu’à l’expiration du cycle de formation suivant, dans le cadre d’une convention tripartite.

La conclusion de la convention tripartite aménageant la durée du contrat ou de la période d’apprentissage n'est pas requise, notamment lorsque l’apprenti n’a pas obtenu le diplôme visé.

Modalités de l’apprentissage

Lorsque les enseignements de l’apprenti sont effectués à distance, ils comprennent :

Lorsque l’apprenti doit être accueilli dans une autre entreprise que celle qui l’emploie, il convient de signer une convention tripartite entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti. Cette convention doit comporter un certain nombre de mentions, et notamment :

• le titre ou le diplôme préparé par l’apprenti ;
• la durée de la période d’accueil ;
• les horaires et le lieu de travail ;
• le nom du maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise d’accueil ainsi que les pièces justifiant de sa capacité et de ses compétences professionnelles ;
• etc.

Cette convention devra être immédiatement adressée, par l’employeur, au directeur du centre de formation d’apprentis (CFA), à son opérateur de compétences (OPCO) en charge du dépôt et, le cas échéant, à la mission chargée du contrôle pédagogique.

Mobilité internationale

Dès que l’opérateur de compétences est sollicité sur la prise en charge des frais générés par la mobilité internationale, il doit se prononcer sur la prise en charge financière et informer le Ministère chargé de la formation professionnelle, par voie dématérialisée, des conventions qui lui sont transmises ainsi que des modifications qui leur sont apportées.

Apprentissage et handicap

Les centres de formation d'apprentis doivent désigner un référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap, dont le rôle sera d’appuyer la recherche d'un employeur et de faciliter leur intégration, tant en centre de formation d'apprentis qu'en entreprise, en proposant les adaptations nécessaires au bon déroulement de leur contrat d'apprentissage.

Le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail de l'apprenti reconnu travailleur handicapé.

Dans ce cas, il en informe le référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap désigné par le centre de formation d'apprentis et, le cas échéant, le référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap de l'entreprise (obligatoire dans les entreprises de 250 salariés et plus).

Si l'apprenti en situation de handicap est en mesure de suivre l'enseignement du centre de formation d'apprentis, moyennant un aménagement spécifique de la pédagogie appliquée dans ce centre, cet aménagement est mis en œuvre par le référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap du centre de formation des apprentis après avis :

• soit du médecin traitant de l’apprenti concerné ;
• soit du médecin de la maison départementale des personnes handicapées.

Mais s’il ne peut pas suivre la formation prévue en raison de son handicap, il peut être autorisé :

• soit à suivre cette formation à distance ;
• soit à suivre à distance une formation ou un enseignement pratique et théorique équivalents à celui dispensé en centre.

Ces aménagements sont mis en œuvre par le référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap, après avis du médecin traitant de l'apprenti ou du médecin de la maison départementale des personnes handicapées.

Ces aménagements sont inscrits dans la convention de formation, conclue entre l’acheteur de formation (futur apprenti) et l’organisme de formation.

Rémunération de l’apprenti

Le salaire minimum auquel peut prétendre l’apprenti dépend de son âge et de son parcours dans l’apprentissage.

Le salaire minimum est majoré à compter du premier jour du mois suivant le jour où l'apprenti atteint l’âge de 18, 21 ou 26 ans.

Il est également majoré de 15 points, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu et lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui vient d’être obtenue.

Dans tous les cas, les majorations ne doivent pas conduire au versement d’un salaire supérieur au Smic (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Si la durée du contrat d’apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification déterminée au contrat, l’apprenti est considéré, pour sa rémunération, comme ayant accompli une durée d’apprentissage égale au cycle de formation visé.

Si la durée du contrat d’apprentissage est supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification déterminée au contrat, la rémunération minimale à laquelle l’apprenti pourra prétendre correspondra, pendant la période de prolongation, à celui de la dernière année d’exécution du contrat précédant la prolongation.

Lorsque l’apprenti prépare une licence professionnelle, sa rémunération correspond à celle fixée pour la 2ème année d’exécution du contrat, soit :

• 39 % du Smic si l’apprenti a moins de 18 ans ;
• 51 % du Smic si l’apprenti a au moins 18 ans mais moins de 21 ans ;
• 61 % du Smic si l’apprenti a au moins 26 ans.

Aide à l’apprentissage

Pour rappel, les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d'une aide forfaitaire de l'État pour la conclusion d'un contrat d'apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.

Pour bénéficier de cette aide, l’OPCO doit déposer le contrat d’apprentissage auprès du Ministre chargé de la formation professionnelle.

Contrôle

L’employeur doit conserver le contrat d’apprentissage contenant les mentions obligatoires, la convention de formation et, le cas échéant, la convention d'aménagement de la durée du contrat d'apprentissage.

Il devra être en mesure de les fournir à la demande de l'inspection du travail, de la mission chargée du contrôle pédagogique ou de l’OPCO en charge du dépôt du contrat d'apprentissage.

Pour rappel, si l’inspecteur du travail constate, à l’occasion d’un contrôle, ou à la transmission du contrat auprès de l’OPCO chargé du dépôt ou à l’occasion de la mission de contrôle pédagogique, que l’employeur ne respecte pas les dispositions légales relatives au contrat d’apprentissage ou aux jeunes travailleurs ou apprentis, le Préfet de département peut s’opposer à l’engagement d’apprentis.

Préalablement à cette opposition, l’inspecteur du travail aura mis en demeure l’employeur de régulariser la situation et de prendre les mesures ou d’assurer les garanties de nature à permettre une formation satisfaisante.

Lorsque le Préfet prend une décision d’opposition à l’engagement d’apprentis, il la communique à l’inspecteur du travail, au comité social et économique de l’entreprise concernée, s’il existe, et, le cas échéant, à la mission chargée du contrôle pédagogique.

Mais notez qu’en cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti constaté par l’inspecteur du travail, celui-ci propose au directeur de la Directe de suspendre le contrat d’apprentissage.

Lorsque ce dernier ordonne la suspension du contrat d’apprentissage, il peut également interdire à l’employeur de recruter de nouveaux apprentis pour une durée déterminée. Et lorsqu’il décide de mettre fin à cette interdiction, il notifie sa décision à l’employeur qui pourra alors à nouveau procéder à l’engagement d’apprentis, sans autre formalité.

Rupture du contrat d’apprentissage

Tout comme la conclusion d’un contrat d’apprentissage doit donner lieu à un écrit, toute rupture anticipée du contrat fait également l’objet d’un écrit. Cette rupture anticipée doit alors être notifiée au directeur du centre de formation d'apprentis ainsi qu'à l'OPCO chargé du dépôt du contrat.

En cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé, l’apprenti peut rompre son contrat. Il devait, jusqu’alors, respecter un préavis de 2 mois, qui est désormais réduit à 1 mois.

En cas de rupture du contrat d'apprentissage, le centre de formation dans lequel est inscrit l'apprenti doit prendre les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et contribuer à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d'achever son cycle de formation.

Dans cette hypothèse, il sera possible de déroger à la durée minimale de 6 mois pour la conclusion du nouveau contrat d’apprentissage.

Source :

• Décret n° 2020-372 du 30 mars 2020 portant diverses dispositions relatives à l'apprentissage
• Décret n° 2020-373 du 30 mars 2020 relatif à la rémunération des apprentis et portant diverses adaptations de la partie réglementaire du code du travail relatives à l'apprentissage

Apprentissage : des nouveautés à connaître © Copyright WebLex - 2020

Pas de travail = pas de salaire ?

Un employeur informe un salarié protégé de sa nouvelle affectation, prenant effet un 25 février. Le salarié a non seulement refusé, mais ne s’est jamais rendu sur son nouveau lieu de travail.

Un comportement jugé fautif par l’employeur qui décide alors de le licencier. Il le convoque immédiatement à un entretien préalable à un licenciement, pour lequel il sollicite l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Ayant obtenu cette autorisation le 23 mai, l’employeur licencie effectivement le salarié… qui va lui réclamer le paiement du salaire des mois de mars, avril et mai.

« Pourquoi donc ? » s’étonne l’employeur : le salarié ne s’étant jamais présenté sur son lieu de travail, ce qui constitue une faute, aucune rémunération ne lui est donc due pour cette période.

Sauf que l’employeur doit maintenir tous les éléments de rémunération du salarié protégé tant que l’inspecteur du travail n’a pas autorisé son licenciement, précise le juge. Et parce que cette autorisation n’a été donnée à l’employeur que le 23 mai, il doit verser les salaires des mois de mars, avril et mai.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 mai 2020, n° 18-23444 (NP)

Licenciement d’un salarié protégé : « protection » = « immunité » ? © Copyright WebLex - 2020

Quelle prise en charge des consultations ou actes médicaux ?

Pour chaque acte ou consultation médical(e), à l’exception de ceux réalisés en cours d’hospitalisation, un reste à charge de 1 € est laissé à l’assuré. C’est la « participation forfaitaire de 1 € ».

Cette participation forfaitaire était déjà supprimée pour les actes et prestations dispensés dans les centres ambulatoires dédiés au covid-19 ou pour l'examen de détection du génome du SARS-CoV-2 par RT PCR inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale.

Désormais, elle est également supprimée pour :

• la réalisation d'un test sérologique pour la recherche des anticorps dirigés contre le SARS-CoV-2 inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale (ou du test sérologique dans le cadre du dépistage systématique des personnels en établissement de santé ou en établissement social ou médico-social) ;
• la consultation initiale d'information du patient et de mise en place d'une stratégie thérapeutique réalisée à la suite d'un dépistage positif au covid-19 ;
• la consultation réalisée par le médecin permettant de recenser et de contacter les personnes ayant été en contact avec un malade en dehors des personnes vivant à son domicile.

Notez qu’une personne atteinte d’une affection longue durée pourra bénéficier de la prise en charge intégrale, par l’Assurance maladie, d’une consultation complexe réalisée, jusqu’au 30 juin 2020, par son médecin traitant, ou un autre médecin impliqué dans sa prise en charge en l'absence de médecin traitant désigné, dès lors qu’il n’a pas vu son médecin pendant la période de confinement ou qu’il a été adressé à ce médecin en sortie d’hospitalisation.

Là encore, la participation de l'assuré est supprimée. Par ailleurs, le tarif de cette consultation ne peut pas donner lieu à dépassement.

Enfin, les dispositions relatives aux arrêts dérogatoires (pour garde d’enfant ou vulnérabilité) et à la suppression de la participation forfaitaire de l’assuré peuvent être mises en œuvre jusqu'au terme d'une période de 3 mois à compter de la fin de l'état d'urgence sanitaire (soit jusqu’au 24 août 2020).

Source : Décret n° 2020-637 du 27 mai 2020 modifiant le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus

Coronavirus (COVID-19) : une meilleure prise en charge des soins ? © Copyright WebLex - 2020

Report automatique ou sur demande, selon le cas

Le confinement achevé le 11 mai 2020, l’activité économique reprend peu à peu. Mais alors, les entreprises qui font face à des difficultés pour honorer leurs cotisations et contributions spéciales pourront-elles toujours bénéficier d’un report ?

Pour les employeurs, les échéances des 5 et 15 juin 2020 pourront faire l’objet d’un report en tout ou partie, dès lors qu’ils l’auront sollicité auprès de l’Urssaf, via leur compte en ligne, et qu’elle ne s’y sera pas opposée.

La demande de l’employeur doit être motivée et préciser les démarches engagées pour réduire le recours au report, notamment en sollicitant le prêt garanti par l’Etat.

Si l’Urssaf ne s’y oppose pas dans les 48 heures, la demande est réputée acceptée.

Toutefois, ce report ne fait pas obstacle à la transmission de la DSN à l’échéance habituelle.

Pour les grandes entreprises, employant au moins 5 000 salariés au dernier exercice clos, ou celles appartenant à un grand groupe ayant un chiffre d’affaires consolidé supérieur à 1,5 milliard d’euros en France, les demandes de report doivent être assorties des conditions suivantes :

• non-versement de dividendes et non-rachat d’actions entre le 27 mars et le 31 décembre 2020 ;
• siège social non-situé dans un Etat ou territoire non-coopératif en matière fiscale, dont la liste est accessible sur le site du Ministère de l’Economie (economie.gouv.fr).

Pour les travailleurs indépendants mensualisés, les prélèvements prévus aux 5 et 20 juin 2020 seront automatiquement reportés.

Les micro-entrepreneurs, quant à eux, pourront ajuster leur paiement du 30 juin 2020.

Notez que les modalités de règlement des cotisations et contributions reportées et restant dues seront précisées dans le cadre du prochain projet de loi de finances rectificatives.

Source : Communiqué de presse du Ministère de l’action et des comptes publics, du 2 juin 2020

Coronavirus (COVID-19) : poursuite ou fin du report de cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2020

Fraude au chômage partiel : des sanctions multiples

Si le recours au chômage partiel a été facilité, depuis mars 2020, pour permettre aux entreprises de faire face à la crise résultant de l’épidémie liée au coronavirus (covid-19), il n’en demeure pas moins que ce dispositif est réservé aux entreprises dont l’activité a effectivement cessé ou a été considérablement réduite.

L’autorisation du recours à l’activité partielle ne fait pas obstacle au contrôle a posteriori de l’administration. Aussi, le Ministère du Travail a présenté aux Direccte un plan de contrôle à mettre en œuvre.

Les Direccte devront alors distinguer entre les entreprises qui, de bonne foi, ont fait des erreurs en renseignant leur demande d’indemnisation, et celles qui ont fraudé.

En cas d’erreur de bonne foi, la Direccte engagera un dialogue avec l’entreprise en vue d’une régularisation amiable, en amenant l’entreprise à reconnaître son erreur et à la corriger, conformément au principe du droit à l’erreur.

Le Ministère précise que, dans cette hypothèse, la situation financière de l’entreprise sera prise en compte dans les modalités de remboursement des sommes dues. Des solutions d’accompagnement pourront être proposées.

Toutefois, en cas de fraude (qui suppose que l’élément intentionnel ait été constaté), l’entreprise et/ou le responsable s’expose(nt) à des sanctions pénales (jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30.000 € d’amende) et administratives (remboursement des aides et exclusion du bénéfice des aides jusqu’à 5 ans).

Les principales fraudes constatées résident dans la mise en œuvre parallèle du télétravail et des demandes de remboursement majorées par rapport au montant des salaires effectivement payés.

Notez que les signalements transmis par les salariés, les organisations syndicales ou les CSE doivent systématiquement être traités par les Direccte.

Source : travail-emploi.gouv.fr, Communiqué de presse du 13 mai 2020 – Activité partielle : déploiement d’un plan de contrôle

Coronavirus (COVID-19) et chômage partiel : l’heure des comptes ? © Copyright WebLex - 2020