Détachement de longue durée = plus de garanties au salarié détaché

A compter du 30 juillet 2020, les travailleurs détachés en France devront bénéficier d’une égalité des rémunérations avec les salariés effectivement embauchés sur le territoire français dans la même branche d’activité.

A cette fin, l’entreprise utilisatrice établie sur le territoire français qui a recours à des salariés détachés mis à disposition par une entreprise d’intérim située hors de France devra informer cette dernière (l'employeur) des règles applicables à ces salariés en matière de rémunération pendant leur mise à disposition sur le territoire national.

Et si l’employeur ne respecte pas ces règles, l’entreprise utilisatrice encourra une amende administrative de 4 000 € (au plus) par salarié détaché.

Les travailleurs détachés bénéficieront, en outre, de la Loi française, ainsi que des conventions collectives applicables à leur secteur d’activité en matière de :

• libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
• conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises d’intérim ;
• exercice du droit de grève ;
• durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• rémunération, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
• règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
• travail illégal ;
• remboursements de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l'accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d'hébergement.

Lorsque le détachement est d’une durée supérieure à 12 mois, à partir du 13ème mois, le travailleur détaché bénéficie des dispositions du code du travail. Toutefois, ne lui sont pas applicables les règles relatives à/au(x) :

• la formation du contrat de travail ;
• l’exécution du contrat de travail ;
• la modification du contrat de travail pour motif économique ;
• la mobilité volontaire sécurisée ;
• contrat de mission à l'exportation ;
• transfert du contrat de travail ;
• la rupture du CDI ;
• CDD ;
• chèques et titres simplifiés de travail (CESU, chèque emploi associatif, TESE).

Le délai de 12 mois peut être prolongé jusqu’à 6 mois supplémentaires, lorsque l'exécution de la prestation le justifie, sur déclaration motivée de l’employeur du salarié détaché, adressée à l'autorité administrative avant l’expiration du délai de 12 mois. Les conditions restent à préciser par Décret.

Lorsqu’une entreprise utilisatrice établie hors de France a recours à des salariés détachés sur le territoire français mis à disposition par une entreprise d’intérim également établie hors de France pour exercer son activité, elle doit, préalablement au détachement, informer l'entreprise d’intérim du détachement de ces salariés sur le territoire français et des règles applicables à ces salariés, dont la liste sera fixée par arrêté.

En cas de contrôle de l’inspection du travail, l’entreprise utilisatrice devra pouvoir justifier du respect de cette obligation.

Source : Ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 portant transposition de la directive (UE) 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services

Travailleurs détachés sur le territoire français : du nouveau © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : le plafond de paiement avec des titres-restaurant relevé

Par principe, l’usage des titres-restaurant est strictement réglementé, même si dans la pratique on constate une relative souplesse. Sachez, par exemple, que :

• les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans les restaurants et auprès des détaillants en fruits et légumes, afin d'acquitter en tout ou en partie le prix d'un repas ;
• les repas peuvent être composés de préparations alimentaires directement consommables, le cas échéant à réchauffer ou à décongeler, notamment de produits laitiers ; ils peuvent également être composés de fruits et légumes, qu'ils soient ou non directement consommables ;
• les titres-restaurant ne sont pas utilisables les dimanches et jours fériés, sauf décision contraire de votre part (et expressément portée sur les titres-restaurant), et uniquement au bénéfice exclusif des salariés travaillant pendant ces mêmes jours ;
• de même, les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail des salariés bénéficiaires et les départements limitrophes, sauf, là encore, décision contraire de votre part au bénéfice exclusif des salariés qui sont, du fait de leurs fonctions, appelés à des déplacements à longue distance ;
• l’utilisation des titres restaurant est limitée à 19 € par jour.

A titre exceptionnel, à compter du 12 juin 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020, pour soutenir la demande, le plafond journalier des titres-restaurant va être augmenté de 19 € à 38 € et leur utilisation sera autorisée les week-ends et jours fériés, uniquement dans les entreprises du secteur des cafés, hôtels et restaurants.

Source : Décret n° 2020-706 du 10 juin 2020 portant dérogation temporaire aux conditions d'utilisation des titres-restaurant dans les restaurants, hôtels-restaurants et débits de boissons assimilés afin de faire face aux conséquences des mesures prises pour limiter l'épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) : des titres restaurants à utiliser sans condition ? © Copyright WebLex - 2020

Epargne salariale : déblocage anticipé autorisé en cas de violences conjugales

Par exception à la règle d'indisponibilité des sommes affectées au plan d'épargne entreprise (PEE) ou au plan d’épargne interentreprises (PEI), les bénéficiaires peuvent disposer immédiatement de leurs droits s’ils se trouvent dans l’une des situations suivantes, limitativement énumérées par la Loi :

• mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) par l'intéressé ;
• naissance ou adoption d'un enfant, dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
• divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;
• invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs (à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle) ;
• décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire de Pacs ;
• rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
• affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire de Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
• affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou l’agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en l'état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
• situation de surendettement de l'intéressé, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.

Depuis le 7 juin 2020, il est également possible de demander le déblocage anticipé des sommes versées sur le PEE en cas de violences commises contre l'intéressé par son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, ou un ancien conjoint, concubin ou partenaire de Pacs :

• soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales ;
• soit lorsque les faits relèvent d’une infraction aggravée par cette circonstance conjugale et qu’ils donnent lieu :

• ○ à une alternative aux poursuites,
• ○ à une composition pénale,
• ○ à l'ouverture d'une information par le procureur de la République,
• ○ à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction,
• ○ à une mise en examen,
• ○ à une condamnation pénale, même non définitive.

Comme pour les cas de rupture du contrat de travail, de décès, d’invalidité ou de surendettement, la victime de violences conjugales peut demander la liquidation anticipée de ses droits, à tout moment.

Source : Décret n° 2020-683 du 4 juin 2020 autorisant le déblocage anticipé de l'épargne salariale en cas de violences conjugales

Epargne salariale : un nouveau cas de déblocage anticipé autorisé © Copyright WebLex - 2020

Une nouvelle aide financière à l’embauche d’un apprenti

La principale mesure du plan de relance de l’apprentissage est la création d’une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, d’un montant de :

• 5 000 € pour un apprenti de moins de 18 ans ;
• 8 000 € pour un apprenti majeur.

pL’aide est octroyée par contrat préparant à un diplôme jusqu’à la licence professionnelle (bac + 3 – niveau 6 du RNCP).

Cette aide sera versée, pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 28 février 2021 :

• aux entreprises de moins de 250 salariés sans condition ;
• aux entreprises d’au moins 250 salariés à la condition qu’elles s’engagent à atteindre le seuil de 5 % de salariés en contrat favorisant l’insertion professionnelle et l’alternance en 2021.

Ainsi, pour la 1ère année de contrat, la rémunération d’un apprenti de moins de 20 ans sera intégralement couverte par cette aide.

A l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à l’aide unique pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.

Par ailleurs, une autre mesure accorde aux jeunes entrant en formation entre le 1er août et le 31 décembre 2020, un délai de 6 mois pour trouver une entreprise avec laquelle signer un contrat d’apprentissage.

Enfin, le plan de relance prévoit également la possibilité de financer, pour les CFA, l’achat de matériels numériques dans le cadre de l’aide au premier équipement, ou encore un minimum d’au moins une proposition d’apprentissage à chaque jeune qui fait un vœu sur Parcoursup ou Affelnet pour aller en apprentissage.

Source :travail-emploi.gouv.fr, actualité du 12 juin 2020 – Plan de relance de l’apprentissage : ce qu’il faut retenir/p>

Coronavirus (COVID-19) : un plan de relance de l’apprentissage © Copyright WebLex - 2020

Mise au placard : un processus de harcèlement moral

Un employeur se sépare d’un salarié cadre, absent depuis 6 mois, pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Mais le salarié conteste. Selon lui, cette décision n’est que l’aboutissement d’un harcèlement qui dure déjà depuis longtemps.

Il indique avoir été mis à l'écart, sans se voir confier de réelles tâches correspondant à sa qualification et à ses fonctions contractuelles, et avoir été affecté à des travaux subalternes relevant de fonctions d'homme à tout faire ou de concierge privé au service des dirigeants de l'entreprise. Des agissements qui ont conduit, selon lui, à un ennui au travail et à la dégradation de sa santé.

Et parce que ces agissements sont effectivement constitutifs de harcèlement moral, le juge déclare ce licenciement nul.

Source : Arrêt de la Cour d’Appel de Paris, du 2 juin 2020, n°18-05421 (NP)

Ennui au travail = faute de l’employeur ? © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : une prime de 1 500 € maximum

Le Gouvernement a d’ores et déjà mis en place des primes exceptionnelles pour remercier les agents du système de santé publique pour leur mobilisation exceptionnelle, ainsi que les agents qui ont assuré la continuité des services publics.

Mais parce que d’autres agents se sont particulièrement mobilisés, notamment pour faire face au surcroît de travail résultant de la crise sanitaire liée au coronavirus (Covid-19), le Gouvernement vient de mettre en place, à leur profit, une prime exceptionnelle, dont le montant varie selon le département d’exercice, et sous réserve qu’ils aient exercé leurs fonctions entre le 1er mars et le 30 avril 2020.

Ainsi, pourront bénéficier d’une prime de 1 500 € les agents publics qui exercent leurs fonctions dans un département du 1er groupe (dont la liste figure ici - annexe 1) et dans :

• des unités de soins de longue durée ;
• des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes rattachés à un établissement public de santé ;
• des établissements ou services d'enseignement qui assurent, à titre principal, une éducation adaptée et un accompagnement social ou médico-social aux mineurs ou jeunes adultes handicapés ou présentant des difficultés d'adaptation ;
• des centres d'action médico-sociale précoce ;
• des établissements ou services :

• ○ d'aide par le travail, à l'exception de certaines structures conventionnées ;
• ○ de réadaptation, de préorientation et de rééducation professionnelle ;

• des établissements ou services qui accueillent des personnes âgées ou qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l'insertion sociale ;
• des établissements ou services, y compris les foyers d'accueil médicalisé, qui accueillent des personnes handicapées, quel que soit leur degré de handicap ou leur âge, ou des personnes atteintes de pathologies chroniques, qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l'insertion sociale ou bien qui leur assurent un accompagnement médico-social en milieu ouvert ;
• des établissements ou services qui assurent l'accueil et l'accompagnement de personnes confrontées à des difficultés spécifiques en vue de favoriser l'adaptation à la vie active et l'aide à l'insertion sociale et professionnelle ou d'assurer des prestations de soins et de suivi médical, dont les centres de soins, d'accompagnement et de prévention en addictologie, les centres d'accueil et d'accompagnement à la réduction des risques pour usagers de drogue, les structures dénommées " lits halte soins santé ", les structures dénommées " lits d'accueil médicalisés " et les appartements de coordination thérapeutique ;
• des établissements ou services, dénommés selon les cas centres de ressources, centres d'information et de coordination ou centres prestataires de services de proximité, mettant en œuvre des actions de dépistage, d'aide, de soutien, de formation ou d'information, de conseil, d'expertise ou de coordination au bénéfice d'usagers, ou d'autres établissements et services ;
• des établissements ou services à caractère expérimental.

En revanche, les agents qui exercent leurs fonctions dans des départements du 2nd groupe (dont la liste figure ici - annexe 2) bénéficieront d’une prime d’un montant de 1 000 €.

Cette prime de 1 000 € profitera aussi aux agents :

• des établissements ou services comportant ou non un hébergement, assurant l'accueil, notamment dans les situations d'urgence, le soutien ou l'accompagnement social, l'adaptation à la vie active ou l'insertion sociale et professionnelle des personnes ou des familles en difficulté ou en situation de détresse ;
• des centres d'accueil pour demandeurs d'asile ;
• des établissements pour l’accueil d’adultes qui ne relèvent pas du régime d'autorisation ;
• des centres d’hébergement et de réinsertion sociale ;
• des centres provisoires d’hébergement ;
• des « pensions de famille " (établissement destiné à l'accueil sans condition de durée des personnes dont la situation sociale et psychologique rend difficile leur accès à un logement ordinaire), ou des" résidences accueil " (pensions de famille dédiées aux personnes ayant un handicap psychique).

Enfin, pourront bénéficier d’une indemnité exceptionnelle d’un montant maximal de 1 000 € les assistants familiaux qui, moyennant rémunération, accueillent habituellement et de façon permanente des mineurs et des jeunes majeurs de moins de vingt et un ans à leur domicile.

Notez que cette prime exceptionnelle sera exonérée d’impôt sur le revenu, ainsi que de cotisations et contributions sociales.

Deuil d’un enfant : une meilleure protection sociale

Par principe, tout salarié a droit, sur justificatif, à un congé de 5 jours en cas de décès d’un enfant.

Pour les décès intervenant à compter du 1er juillet 2020, ce délai est porté à 7 jours :

• lorsque l'enfant était âgé de moins de 25 ans ;
• lorsque, quel que fût son âge, l'enfant décédé était lui-même parent ;
• en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Congé pour deuil

Pour les décès intervenant à compter du 1er juillet 2020, le salarié pourra, en outre, bénéficier d’un congé de deuil de 8 jours, en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Ce congé pourra être fractionné dans des conditions restant à définir par Décret.

Pour en bénéficier, le salarié devra en informer son employeur au moins 24 heures avant le début de chaque période d'absence.

Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

La prise de ce type de congé ne doit pas entraîner de réduction de la rémunération, étant entendu que l’indemnité journalière de deuil, le cas échéant, versée par la CPAM doit être prise en compte.

Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, la répartition de l’intéressement et de la participation aux résultats de l’entreprise.

Le salarié qui bénéficie d’un congé de deuil perçoit, pendant la durée du congé, une indemnité journalière de Sécurité sociale, sous réserve de cesser toute activité salariée ou assimilée.

Cette indemnité journalière n'est pas cumulable avec :

• l'indemnisation des congés maladie ;
• l'indemnisation des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption ;
• les indemnités journalières versées en cas d'accident du travail et de maladies professionnelles ;
• les allocations chômage.

L'employeur qui a maintenu la rémunération de l'assuré est subrogé de plein droit dans les droits de son salarié à l'indemnité journalière. Cela signifie que l’indemnité journalière lui sera versée à lui.

Don de jours de congés

Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement à des jours de repos ou de congé non pris au profit d’un salarié de l’entreprise dont l’enfant est gravement malade.

Cette faculté est également ouverte au profit d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ou à raison du décès d’une personne de moins de 25 ans dont le bénéficiaire avait la charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

Une période de protection

Le salarié endeuillé bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant 13 semaines, à compter du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont il avait la charge effective et permanente.

Toutefois, il s’agit d’une protection relative : l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l'enfant.

TNS

En cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente et dans un délai d'un an à compter de cette date, le travailleur indépendant, ainsi que le chef d’exploitation agricole, qui cesse toute activité, bénéficie d'indemnités journalières pendant une durée de 15 jours.

Ce congé peut être fractionné dans des conditions restant à déterminer par Décret.

Le montant de ces indemnités journalières est équivalent à celui des indemnités versées en cas de congé de maternité.

Indemnisation de la maladie sans carence

L’incapacité de travail survenant au cours d’une période de 13 semaines à compter du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont l’assuré avait la charge effective et permanente est indemnisée sans carence.

Cette suppression du délai de carence dans ce cas s’applique tant aux salariés qu’aux travailleurs non-salariés.

Allocations familiales

Les familles bénéficiant d’allocations familiales bénéficieront d’un maintien temporaire de certaines prestations.

Elles pourront aussi percevoir une allocation forfaitaire dont le montant dépendra de leur niveau de revenu, sous réserve d’un Décret d’application à paraître.

Source : Loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant

Congé pour deuil d’un enfant : ce qu’il faut savoir © Copyright WebLex - 2020

Mesures relatives aux contrats courts

En principe, la durée maximale du CDD, le nombre de renouvellements ainsi que le délai de carence applicable entre 2 CDD successifs sur le même poste (à l’expiration du CDD d’un précédent salarié) sont déterminés par une convention collective ou un accord de branche étendu(e).

Faute de convention ou d’accord de branche étendu(e), la Loi fixe ces modalités.

Et le même principe s’applique à l’intérim.

Toutefois, pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l'épidémie de covid-19, jusqu'au 31 décembre 2020, il est possible de prévoir, par accord collectif d’entreprise (qui prévaudra sur l’accord de branche) :

• le nombre maximal de renouvellements possibles d’un CDD ou d’un contrat de mission, étant entendu que ces contrats ne doivent pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; toutefois, ces stipulations ne seraient pas applicables au CDD visant à l’insertion professionnelle de certaines catégories de personnes sans emploi, ou à celui conclu lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié embauché ;
• les modalités de calcul du délai de carence applicable et les cas dans lesquels il ne serait pas applicable ;
• s’agissant spécifiquement du recours à l’intérim, d’autoriser le recours à des salariés dans des cas non prévus par la Loi.

Cet accord d’entreprise s’appliquera aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020.

Par ailleurs, ne peuvent, en principe, pas excéder 24 mois, renouvellement(s) inclus :

• les CDD conclus avec des associations intermédiaires, des entreprises d’insertion ou des ateliers et chantiers d’insertion ;
• les contrats de mission des entreprises de travail temporaire d'insertion ;
• les contrats uniques d’insertion (pour rappel, depuis le 1er janvier 2018, il n’est plus possible de recourir au CUI, sauf dans les départements d’Outre-mer ou dans le cadre des conventions annuelles d’objectifs et de moyens des conseils départementaux).

A compter du 12 mars 2020 et jusqu’à l’expiration d’un délai de 6 mois après la fin de l'état d'urgence sanitaire, ces contrats peuvent être conclus ou renouvelés pour une durée totale de 36 mois.

Cette prolongation jusqu’à 36 mois est également applicable aux entreprises adaptées. Pour autant, la durée du renouvellement ne devra pas excéder le terme de l'expérimentation relative à l’accompagnement des transitions professionnelles (vers les autres entreprises et donc « tout public »), soit le 31 décembre 2022.

Mesures relatives au prêt de main d’œuvre

Pour mettre du personnel à disposition d'une entreprise utilisatrice, il convient de signer une convention de mise à disposition de personnel avec l'entreprise utilisatrice et de signer un avenant avec le salarié concerné.

Jusqu'au 31 décembre 2020, la convention peut porter sur la mise à disposition de plusieurs salariés et l'avenant peut ne pas comporter les horaires d'exécution du travail. Il précise dans ce cas le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition. Les horaires de travail sont fixés par l'entreprise utilisatrice avec l'accord du salarié.

Par principe, le CSE de l'entreprise prêteuse et celui de l'entreprise utilisatrice sont informés et consultés avant la mise en œuvre du prêt de main d'œuvre, pour l’entreprise prêteuse, ou avant l'accueil des salariés prêtés, pour l’entreprise utilisatrice.

Jusqu'au 31 décembre 2020, cette consultation, portant sur les différentes conventions signées, pourra être effectuée dans le délai maximal d'un mois à compter de la signature de la convention de mise à disposition.

Enfin, rappelons que le prêt de main d’œuvre doit avoir un caractère non lucratif. Jusqu'au 31 décembre 2020, une dérogation sera permise lorsque l'intérêt de l'entreprise utilisatrice le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 et qu'elle relève de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale (restant à déterminer par Décret).

Ainsi, les opérations de prêt de main-d'œuvre n'auront pas de but lucratif pour ces entreprises utilisatrices, même si le montant facturé par l'entreprise prêteuse à l'entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires effectivement versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire, ou est égal à 0.

Mesures relatives à la mise en place de l’intéressement dans les TPE

Les entreprises de moins de 11 salariés peuvent mettre en place un régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur, faute d’avoir un délégué syndical ou un comité social et économique (CSE).

La décision unilatérale peut mettre en place ce régime pour une durée de 1 à 3 ans, si aucun accord d'intéressement n’est déjà applicable ou n'a déjà été conclu dans l'entreprise depuis au moins 5 ans avant la date d'effet de sa décision. L’employeur en informe ses salariés par tout moyen.

Le régime d'intéressement ainsi mis en place bénéficie des mêmes avantages qu’un régime d’intéressement mis en place par accord collectif.

Au terme de la période de validité prévue dans la décision unilatérale, le régime d'intéressement ne pourra être reconduit dans l'entreprise qu'en empruntant l'une des modalités suivantes :

• par convention ou accord collectif de travail ;
• par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
• par accord conclu au sein du comité social et économique ;
• à la suite de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur.

Notez que les règles relatives à la mise en place d’un intéressement de projet ne pourront pas s’appliquer dans le cadre d’une décision unilatérale de l’employeur.

Mesures relatives aux revenus de remplacement

Les demandeurs d'emploi qui épuisaient leurs droits à l'assurance chômage, à compter du 12 mars 2020 et jusqu'à une date qui devait être fixée par arrêté et au plus tard jusqu'au 31 juillet 2020, bénéficiaient à titre exceptionnel, d'une prolongation de ces droits.

La date du 31 juillet 2020 est modifiée : cette prolongation est permise jusqu'au 31 mai 2020 au plus tard (date restant à déterminer par arrêté), sauf pour les intermittents du spectacle.

Pour les demandeurs d'emploi résidant à Mayotte, la prolongation de leurs droits s'applique jusqu'à une date précisée par arrêté ministériel et au plus tard jusqu'au 31 juillet 2020.

Pour l’application de ces dispositions, un Décret est attendu.

S’agissant des intermittents du spectacle, ils pourraient bénéficier de cette prolongation de leur droit jusqu'à une date restant à déterminer par arrêté et au plus tard jusqu'au 31 août 2021 (sous réserve d’un Décret restant à paraître.

Notez par ailleurs que le Gouvernement doit remettre un rapport au Parlement sur les mesures qu’il compte prendre pour surseoir aux jours de franchise applicables à l’indemnisation chômage des intermittents du spectacle et des salariés, travailleurs indépendants et travailleurs à la mission qui y sont associés.

Autres mesures sociales

D’autres mesures restent à noter :

• la suspension temporaire (jusqu'au 31 décembre 2020) de l’obligation de reprendre les contrats de travail en cas de vente d'un fonds de commerce réalisée aux enchères publiques après liquidation de la société ;
• des adaptations du dispositif d’activité partielle et la création d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée ;
• les modalités de financement des aides financières exceptionnelles accordées par le Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI), la Cnav-PL ou encore le CNBF à leurs cotisants et, le cas échéant, à leur conjoint collaborateur pour faire face aux difficultés économiques et sociales liées à l'épidémie de covid-19 ;
• la réécriture des missions de représentation de la France du volontaire international ;
• l’affiliation, sans carence, à l’assurance maladie et maternité des Français expatriés de retour en France entre le 1er mars 2020 et le 30 septembre 2020, qui n’exercent pas d’activité professionnelle (un Décret doit toutefois préciser ces modalités).

Source : Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, articles 5, 10, 13, 18, 40, 41, 50, 52, 56 et 61

Coronavirus (COVID-19) : le point sur diverses mesures sociales © Copyright WebLex - 2020

Activité partielle : l’impact sur les retraites

Par principe, le chômage partiel ne donnant pas lieu à cotisations sociales, il n’est pas pris en compte pour l’ouverture des droits à retraite (calcul des trimestres travaillés/cotisés).

Mais parce que le dispositif du chômage partiel a été largement sollicité dans le cadre de la crise sanitaire, les périodes de chômage partiel comprises entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 pourront être prises en compte en vue de l’ouverture du droit à pension. Un Décret devra cependant en fixer les conditions.

Les dépenses résultant de ce dispositif seront prises en charge par le fonds de solidarité vieillesse.

Cette mesure est applicable aux périodes de perception de l’indemnité d’activité partielle à compter du 1er mars 2020 pour les pensions de retraite prenant effet à compter du 12 mars 2020.

Activité partielle : focus sur les contrats de prévoyance et santé

Afin de mieux protéger les salariés placés en activité partielle (et leurs ayants-droits), du 12 mars au 31 décembre 2020, les garanties souscrites dans le cadre des contrats de prévoyance et de santé d’entreprise sont maintenues (il s’agit notamment des garanties maternité, invalidité-décès, incapacité, inaptitude, chômage, départ en retraite).

Peu importe alors que l’acte instaurant ces garanties ou que les clauses du contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur ou du règlement auquel il a adhéré prévoie(nt) le contraire.

Le non-respect de cette règle du maintien des droits pendant l’activité partielle prive ces garanties de leur caractère collectif et obligatoire. Ce qui signifie qu’en cas de non-respect de cette règle, l’employeur perdrait le bénéfice de l’avantage social lié au financement de ces garanties.

Lorsque ces contrats sont financés, au moins en partie, par des primes ou des cotisations assises sur les rémunérations du salarié soumises à cotisations sociales, la base de calcul de ces primes/cotisations dues par les salariés en chômage partiel, ainsi que celle servant à déterminer les prestations, est réalisée selon le mode de calcul défini par l'acte instaurant les garanties, en tenant compte de l'indemnité brute d’activité partielle mensuelle pour les périodes pendant lesquelles cette dernière a été effectivement perçue.

Des dispositions plus favorables peuvent néanmoins s’appliquer.

Lorsque des cotisations et des prestations supérieures sont prévues, la détermination de l'assiette de calcul des cotisations et prestations supérieures fait l'objet d'une convention collective, d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale du chef d'entreprise et d'un avenant au contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur ou au règlement auquel il a adhéré.

Des modalités plus favorables aux salariés quant à la répartition ne remettent pas en cause le caractère collectif et obligatoire de ces garanties.

Du 12 mars au 15 juillet 2020, à titre exceptionnel, les employeurs peuvent demander des reports ou délais de paiement des primes des contrats de prévoyance et santé des salariés placés en activité partielle. Ces reports seront alors accordés sans frais ni pénalités.

Exceptionnellement, si l’employeur n’a pas acquitté les primes ou cotisations dues au titre de ces contrats de prévoyance ou santé, pendant la période du 12 mars au 15 juillet 2020, le contrat ne sera pas pour autant suspendu ou résilié.

A partir du 16 juillet 2020, les primes ou cotisations ainsi reportées ne pourront pas avoir pour effet, pour l’employeur et, le cas échéant, les salariés, de payer ou précompter plus de 2 échéances, au cours d'une période à laquelle une échéance est due. Ainsi, si le paiement est mensuel, seules 2 cotisations mensuelles pourront être payées le même mois. Toutefois, cette limite de 2 échéances s’applique sous réserve que les primes ou cotisations dues au titre de la période du 12 mars au 15 juillet 2020 soient versées au plus tard le 31 décembre 2020.

Activité partielle : focus sur la rémunération

Du 12 mars au 31 décembre 2020, l'employeur peut être autorisé, par un accord d’entreprise ou de branche, à imposer aux salariés placés en activité partielle qui bénéficient du maintien intégral de leur rémunération, en application de dispositions conventionnelles, d'affecter des jours de repos conventionnels ou une partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables à un fonds de solidarité.

Ainsi, ils seront monétisés pour compenser tout ou partie de la diminution de rémunération subie, le cas échéant, par les autres salariés placés en activité partielle.

De même, si un accord d'entreprise ou de branche le lui permet, un salarié placé en activité partielle peut demander la monétisation des jours de repos conventionnels ou d'une partie de son congé annuel excédant 24 jours ouvrables, en vue de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération qu'il a subie.

Dans les 2 cas, les jours de repos conventionnels (prévus par un dispositif de réduction du temps de travail ou par une convention de forfait) et de congé annuel susceptibles d’être monétisés sont les jours acquis et non pris, qu’ils soient ou non affectés un compte épargne temps.

Le nombre total de jours de repos conventionnels et de congé annuel pouvant être monétisés ne peut excéder 5 jours par salarié.

Activité partielle : les modifications envisagées

Pour faire face à la crise sanitaire, économique et sociale liée à l’épidémie de covid-19, le Gouvernement prendra prochainement des ordonnances visant à adapter le dispositif d’activité partielle, notamment en tenant compte des caractéristiques des entreprises, de leur secteur d’activité ou des catégories de salariés concernés.

Il pourra également adapter le régime applicable aux contrats de sportifs et entraîneurs professionnels salariés pour les saisons 2019/2020 et 2020/2021.

Activité partielle dans les associations intermédiaires

Dans ce contexte particulier, les associations intermédiaires ont pu recourir à l’activité partielle pour leurs salariés.

A compter du 12 mars 2020 et pour une durée maximale de 6 mois après cessation de l'état d'urgence sanitaire, les CDD d’usage de ces salariés seront réputés avoir été conclus en application de contrats de mise à disposition sur la base d’un volume horaire calculé de la façon suivante :

• pour les salariés nouvellement inscrits dans l'association intermédiaire en mars 2020, selon une estimation du nombre d'heures qui auraient dû être réalisées ;
• selon les prévisions contractuelles quand un volume horaire était prévu dans le contrat de travail ;
• selon le nombre d'heures déclarées comme réalisées du mois le plus favorable parmi les 3 derniers clos avant le début de l'état d'urgence sanitaire.

Création d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée

Qu’est-ce que c’est ?

Un dispositif spécifique d'activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » est créé. Il est destiné à assurer le maintien dans l'emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Comment en bénéficier ?

Pour bénéficier de ce dispositif, l'employeur doit conclure un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou bénéficier d’un accord collectif de branche étendu. L’accord en question doit définir :

• sa durée d'application,
• les activités et les salariés concernés par l'activité partielle spécifique,
• les réductions de l'horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre,
• les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l'emploi.

Le contenu de l’accord doit encore être précisé par Décret.

Lorsque l'entreprise souhaite bénéficier de ce dispositif en application d'un accord de branche, elle doit élaborer, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe, un document conforme aux stipulations de l'accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d'emploi.

Les conditions d'application et de renouvellement du document seront, elles aussi, précisées par Décret.

L'accord collectif ou le document unilatéral, selon le cas, est transmis à l'autorité administrative (la Direccte) pour validation de l'accord ou homologation du document, laquelle se chargera alors de vérifier :

• en vue de la validation de l’accord (étant entendu que cette procédure de validation sera renouvelée en cas de conclusion d'un avenant de révision) :

• ○ les conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation,
• ○ qu’il contient les mentions obligatoires ;

• en vue de l’homologation du document unique (étant entendu que cette procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document) :

• ○ la régularité de la procédure d'information et de consultation du CSE, lorsqu'il existe,
• ○ le contenu de l’accord de branche,
• ○ la conformité de ce document aux stipulations de l'accord de branche,
• ○ la présence d'engagements spécifiques en matière d'emploi.

La Direccte devra notifier à l’employeur et, s’il existe, au CSE, ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, si elles existent, sa décision (motivée) :

• de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord collectif ;
• d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document unilatéral.

Le silence de l’administration à l’expiration de ces délais vaut décision d'acceptation de validation ou d'homologation.

Dans une telle hypothèse, l'employeur transmet une copie de la demande de validation ou d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE lorsqu'il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu'elles existent.

La décision de validation ou d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Une indemnité majorée ?

Le pourcentage de l'indemnité et le montant de l'allocation pourront être majorés dans des conditions et dans les cas restant à déterminer par Décret, notamment selon les caractéristiques de l'activité de l'entreprise.

Un dispositif différent de l’activité partielle

Ne sont pas applicables au régime d'activité partielle spécifique :

• la majoration de l'indemnité d'activité partielle du salarié en formation ;
• la possibilité d'individualisation de l'activité partielle ;
• les stipulations conventionnelles relatives à l'activité partielle, conclues avant le 19 juin 2020.

Une date à retenir

Ce dispositif ne sera applicable qu’aux accords collectifs et aux documents transmis à l’administration pour validation ou homologation, au plus tard le 30 juin 2022.

Source : Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne (articles 1, 5, 6, 11, 12 et 53)

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Des aménagements de délais précisés

Relations collectives du travail

Les processus électoraux relatifs au comité social et économique sont suspendus depuis le 12 mars, et jusqu’au 31 août 2020 inclus.

Toutefois, l'employeur peut anticiper la reprise des processus électoraux, à partir du 3 juillet 2020, dans le respect des préconisations sanitaires destinées à protéger la santé des personnes. Dans ce cas, il doit en informer les salariés, les organisations syndicales et, lorsqu'elle a été saisie, la Direccte, 15 jours au moins avant la date fixée pour la reprise du processus électoral.

Par ailleurs, pour faire face à la crise sanitaire, économique et sociale liée à l’épidémie de covid-19, la procédure de conclusion des accords collectifs a été accélérée.

Cette faculté de recourir aux délais plus courts lorsque la négociation a exclusivement pour but de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de covid-19, ainsi qu'aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation, prendra fin le 10 octobre 2020 (24h).

Toutefois, dès le 11 août 2020, le délai de 15 jours requis pour recourir au référendum d’entreprise (dans les entreprises de moins de 11 salariés) sera rétabli. Pour rappel, dans le cadre des accords d’urgence, il est actuellement et exceptionnellement de 5 jours.

Accidents du travail/maladies professionnelles

Les délais applicables en matière de reconnaissance du caractère professionnel d’une maladie ou d’un accident ont été prolongés pour faire face à la crise sanitaire.

Cette prolongation concerne les procédures de reconnaissance en cours entre le 12 mars et une date restant à déterminer (au plus tard le 10 octobre ou, pour l’Alsace-Moselle, le 10 novembre 2020).

Assistant(e)s maternel(le)s

Exceptionnellement, le nombre d’enfants que l’assistant(e) maternel(le) peut accueillir simultanément est porté à 6 compte tenu, le cas échéant, de ses enfants de moins de 3 ans présents à son domicile.

Alors que l’extension temporaire de l’agrément, dans ces conditions, devait prendre fin au plus tard le 31 juillet 2020, cette faculté est prolongée jusqu’au 30 septembre 2020 inclus.

Par ailleurs, lorsque l’agrément de l’assistant(e) maternel(le) expire entre le 12 mars 2020 et le 9 octobre 2020 inclus, il est automatiquement prorogé jusqu’au 10 octobre 2020.

Etablissements sociaux et médico-sociaux

Le calendrier budgétaire des établissements sociaux et médico-sociaux est reporté de 4 mois (passant de 60 jours à 6 mois), dans la limite du 31 décembre 2020.

Remboursement de soins

Les actes de télémédecine sont actuellement intégralement pris en charge. Cette prise en charge intégrale devait prendre fin en même temps que l’état d’urgence. Finalement, cette date de fin est reportée à une date qui sera précisée par Décret et au plus tard le 31 décembre 2020.

Source :

• Rapport au Président de la République relatif à l'ordonnance n° 2020-737 du 17 juin 2020 modifiant les délais applicables à diverses procédures en matière sociale et sanitaire afin de faire face aux conséquences de la propagation de l'épidémie de covid-19
• Ordonnance n° 2020-737 du 17 juin 2020 modifiant les délais applicables à diverses procédures en matière sociale et sanitaire afin de faire face aux conséquences de la propagation de l'épidémie de covid-19

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