Pas d’emploi salarié = dispense de DSN

Par principe, dès lors qu’une entreprise emploie du personnel salarié, elle doit adresser, tous les mois, via son logiciel de paie, la déclaration sociale nominative (DSN) qui recense notamment les informations nécessaires au calcul et au paiement des cotisations sociales.

Et même si vous n’employez pas de personnel salarié au cours du mois considéré, vous devez tout de même souscrire cette DSN, tant que vous n’avez pas demandé la radiation de votre compte auprès de l’Urssaf. Dans ce cas, vous émettez (ou faites émettre) une DSN à néant.

Mais tout va changer à compter du 1er janvier 2020 : en l’absence d’emploi salarié, vous pourrez cesser d’adresser la DSN dès lors que vous en aurez obtenu l’autorisation de votre organisme de recouvrement.

Source : Décret n° 2019-1050 du 11 octobre 2019 relatif à la prise en compte du droit à l'erreur par les organismes chargés du recouvrement des cotisations de sécurité sociale

Déclaration sociale nominative : si vous n’avez pas de salarié... © Copyright WebLex - 2019

Harcèlement moral vs Pouvoir de direction

Une salariée, qui occupe le poste d’assistante de direction, est élue représentante syndicale. Parce qu’il estime que certaines de ses attributions exercées dans le cadre de ses fonctions sont incompatibles avec son rôle de représentante syndicale, l’employeur lui retire certaines de ses tâches, notamment celle qui consiste à s’occuper du courrier de l’entreprise.

Cette dernière s’estime alors victime, de ce fait, de harcèlement, la salariée ajoutant que l’employeur la coupe des autres salariés. Mais l’employeur conteste cette version des faits : notamment à propos de la tâche d'ouverture du courrier, et au regard des nouvelles fonctions syndicales exercées par la salariée, il a estimé qu'elle était incompatible avec la nécessaire confidentialité concernant certains courriers liés à la gestion de l'entreprise.

Au demeurant, il estime qu’il a pleine latitude pour décider de la répartition des tâches de ses salariés, dans le cadre de son pouvoir de direction. Rien ne prouve ici qu’il ait opéré des choix motivés pour des raisons autres que l'organisation de son activité, la modernisation des outils de gestion ou la protection de son entreprise.

Ce que valide le juge qui confirme que la preuve de harcèlement moral n’est ici pas rapportée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 3 septembre 2019, n° 17-85733

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Organisation d’un team building : ne pas oublier l’obligation de sécurité !

Un manager a organisé pour son équipe un « team booster » dont la dernière épreuve consistait à casser tour à tour une bouteille en verre enroulée dans une serviette à l'aide d'un marteau, à déposer le verre brisé sur un morceau de tissu étendu au sol et à faire quelques pas pieds nus sur le verre ainsi brisé.

Tous les participants se sont exécutés sauf un collaborateur qui serait sorti de la salle en larmes, puis, raccompagné par l’organisateur, est revenu et a été contraint d'expliquer au groupe qu'il avait décidé de ne pas marcher sur les morceaux de verre, raison notamment d’une pathologie dont il est souffrant.

A l’issue de ce team building, ce salarié a pris contact avec la médecine du travail pour expliquer le mal être vécu lors de cet évènement et la crainte de représailles de la part de son manager.

L’employeur, finalement alerté de cette situation, a mené son enquête : si l'activité était basée sur le volontariat, certains des participants ont estimé devoir être obligés de participer sous la pression du groupe et qu'il était évident qu'il y avait des risques de coupures.

Fort de ces constats, l’employeur a rappelé à son manager qu'il était de sa responsabilité, compte tenu des risques, d'intervenir pour préserver l'intégrité physique et psychique de ses collaborateurs, puis a décidé de le licencier pour faute grave. Même en présence de stages comportant certains risques destinés à inviter des collaborateurs à se surpasser et à assurer la cohésion du groupe, il n'en reste pas moins qu'ils font partie intégrante de l'activité professionnelle protégée par l’obligation qui s’impose à tous de respecter la santé et d’assurer la sécurité de chacun.

Il a finalement convoqué le manager à un entretien préalable et l’a licencié pour faute grave. Ce qu’a contesté le manager, estimant que l'employeur qui exige du salarié qu'il supervise une activité à risque ne peut lui reprocher la réalisation de ce risque dans le cadre de cette activité organisée dans les conditions qu'il a imposées.

Mais en pure perte : le juge a donné raison à l’employeur, rappelant que le salarié avait bien commis une faute grave en n’intervenant pas durant le stage pour préserver l'intégrité physique et psychique de ses collaborateurs, en méconnaissance de ses obligations de sécurité, d’ailleurs rappelées dans le règlement intérieur de l'entreprise.

Autrement dit, si l’employeur est dans l’obligation d’assurer la sécurité et de préserver la santé des collaborateurs dans le cadre de l’activité professionnelle, les salariés ont aussi une obligation à ce titre, qui consiste à prendre soin, en fonction de leur formation et selon leurs possibilités, de leur santé et de leur sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par leurs actes ou leurs omissions au travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 octobre 2019, n° 18-14260

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Taux « bureau » remplacé par le taux « fonctions supports »

Lorsque des salariés ne sont pas exposés aux risques de l’activité principale de l’entreprise (sont visés principalement les personnels administratifs), et pour le calcul de leur cotisation nécessaire à la couverture des accidents du travail, le taux retenu correspond à un taux réduit appelé taux « bureau ».

Depuis le 2 mars 2017, les entreprises de moins de 20 salariés (qui relèvent du taux collectif) et de 20 à 149 salariés (qui relèvent du taux mixte) peuvent demander l’application du nouveau taux « fonctions supports de nature administrative » pour ce personnel administratif, installé dans des locaux non exposés aux autres risques de l’entreprise.

Sont considérées comme fonctions supports de nature administrative (parce qu’elles concourent à la réalisation des tâches de gestion administrative communes à toutes les entreprises) : le secrétariat, l’accueil, la comptabilité, les affaires juridiques, la gestion financière et les ressources humaines.

A compter du 1er janvier 2020, le taux « bureau » disparaît définitivement au profit du nouveau taux « fonctions supports de nature administrative ».

Si vous n’êtes pas éligible à ce nouveau dispositif, ou en l’absence de demande de taux fonctions supports, un seul taux (celui de votre activité principale) deviendra applicable à l’ensemble de vos salariés à compter du 1er janvier 2020.

Pour les entreprises comptant plus de 149 salariés (en tarification individuelle), ce taux sera calculé en fusionnant le taux de l’activité principale (coûts moyens et salaires) avec celui du taux bureau. La suppression du taux bureau conduira donc à baisser le taux de l’activité principale qui s’appliquera à l’ensemble des salariés.

Pour les autres entreprises qui souhaiteraient bénéficier du taux fonctions supports pour les personnels administratifs, et ainsi optimiser le coût de la cotisation accident du travail de l’entreprise le cas échéant, il faut se rapprocher de votre caisse régionale d’assurance retraite et de santé au travail (CARSAT) pour demander l’application de ce taux (il faudra vous munir d’un plan détaillé des locaux de l’entreprise).

L’application du taux « fonctions supports » sera effective au 1er jour du mois qui suit la réception de votre demande par votre caisse. Aussi, pour en bénéficier dès janvier 2020, il vous faut envoyer votre demande avant le 31 décembre 2019.

Les collaborateurs du cabinet se tiennent à votre disposition pour vous accompagner dans ces démarches.

Source : https://www.ameli.fr/entreprise/actualites/fin-du-taux-bureau-au-31-decembre-2019

Taux des cotisations AT/MP : à faire avant le 31 décembre 2019 ! © Copyright WebLex - 2019

Validation des acquis de l’expérience : un congé de 24 heures sur demande

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet d’obtenir une certification grâce à l’expérience, certification professionnelle qui doit être enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.

Pour pouvoir accéder au dispositif VAE, il faut justifier d’au moins 1 an d’expérience dans une activité en rapport avec la certification visée (activité professionnelle salariée ou non, bénévolat ou volontariat, etc.).

Un salarié qui souhaite s’engager dans une démarche de validation des acquis de l’expérience peut demander à son employeur un congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience ou pour participer aux épreuves de validation. Il faut là encore justifier d'une expérience professionnelle d'un an en rapport avec la certification visée.

La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par validation.

Cela suppose que le salarié adresse à son employeur une demande d’autorisation d’absence qui doit préciser :

• la certification professionnelle visée ;
• les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience ;
• la dénomination du ministère ou de l’organisme certificateur.

Le salarié doit joindre à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature.

La demande d’autorisation d’absence est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l’expérience et, dans les 30 jours suivant la réception de la demande d’autorisation d’absence, l’employeur fait connaître par écrit à l’intéressé son accord. L’employeur peut décider de reporter cette autorisation d’absence, sous réserve de motiver sa décision (ce report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande).

Il faut noter que l’absence de réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande d’autorisation d’absence vaut accord.

À l’issue du congé, le salarié doit présenter, sur demande de l’employeur, un justificatif attestant de sa participation aux actions de validation des acquis de l’expérience fourni par l’organisme certificateur.

Notez, pour information, que :

• lorsque les actions de VAE se déroulent pendant le temps de travail, dans le cadre du plan de développement des compétences, de la mobilisation du CPF, d’un congé de validation des acquis de l’expérience ou de la reconversion ou promotion par alternance, les heures qui y sont consacrées constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération ;
• lorsque les actions de VAE se déroulent en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Source : Décret n° 2019-1119 du 31 octobre 2019 relatif à la mise en œuvre de la validation des acquis et de l'expérience et comportant d'autres dispositions relatives aux commissions professionnelles consultatives en matière de certification professionnelle et aux organismes financeurs du projet de transition professionnelle

Validation des acquis de l’expérience : un congé possible... © Copyright WebLex - 2019

Un accès simple aux formations : moncompteformation.gouv.fr

Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle a été mis en place depuis quelques années déjà le compte personnel de formation (CPF) qui permet le financement de formations tout au long de la vie professionnelle. Le CPF est comptabilisé en euros représentant des droits à formation, dont l’initiative de l’utilisation revient au salarié.

Ce CPF a pour objectif d’acquérir un socle de connaissances et de compétences ou d’assurer un accompagnement dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience (VAE), ou encore de poursuivre des formations sanctionnées par un diplôme, un titre professionnel, une habilitation ou un certificat de qualification professionnelle.

Dès le 21 novembre 2019, vous aurez accès au site moncompteformation.gouv.fr sur lequel vous pourrez :

• découvrir de combien d'euros vous disposez pour vous former ;
• trouver la formation qui correspond le mieux à vos besoins, en ligne ou près de chez vous ;
• réserver et payer votre formation avec vos droits à la formation.

Source : https://www.moncompteactivite.gouv.fr

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Salariée enceinte et absences liées à la grossesse = temps de travail effectif rémunéré !

Dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement, l’entreprise doit autoriser la salariée enceinte à s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Cette autorisation d’absence s’étend aussi aux conjoints, dans la limite de 3 absences au maximum, afin de favoriser la présence du père autour de la naissance.

Ces absences ne doivent entraîner, par principe, aucune diminution de la rémunération et doivent être assimilées à une période de travail effectif.

Cette autorisation d’absence s’impose aux employeurs, mais, rappelle le Gouvernement, ce droit reste circonscrit aux examens obligatoires de la grossesse. Et pour le Gouvernement, même si toute absence est susceptible d’impacter l’organisation d’une entreprise, cet impact demeure faible dans la mesure où il s’agit d’absences de courte durée (en général de quelques heures à une demi-journée d’absence).

Voilà pourquoi la demande du député qui consiste à demander la prise en charge financière de ces absences par l’assurance maladie reste sans suite...

Il ajoute qu’au-delà du congé maternité, tous les cas où l’activité doit être interrompue de façon prolongée pendant la grossesse, soit du fait de l’état de santé de la mère, soit du fait de ses conditions de travail, font l’objet d’une indemnisation par la Sécurité Sociale.

Egalité professionnelle homme-femme : index Egapro

En 2019, pour les entreprises de plus de 250 salariés, en 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les employeurs d'au moins 50 salariés devront publier, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Il s’agit de mesurer des indicateurs (5 indicateurs pour les entreprises d’au moins 250 salariés et 4 indicateurs pour les entreprises comptant de 50 à 250 salariés) qui prennent en compte les écarts de rémunération, les écarts de répartition des rémunérations individuelles, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’un augmentation dans l’année suivante leur retour de congé maternité, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Un scoring est établi et l’entreprise doit atteindre un nombre de points au moins égal à 75 sur 100 possibles. Si le nombre de points est inférieur à 75, l’entreprise doit prendre les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, des mesures financières de rattrapage salarial dans un délai de 3 ans.

Pour vous aider à établir votre scoring, le Ministère du Travail a mis en place un simulateur, l’index Egapro (disponible à l’adresse suivante : https://index-egapro.travail.gouv.fr), qui vient d’être mis à jour pour permettre aux entreprises comptant entre 50 et 250 salariés d’établir leur 1er scoring.

Attention : la prochaine échéance de publication des indicateurs est fixée au 1er mars 2020.

Egalité salariale : tenir compte des diplômes et de l’expérience

2 salariés sont embauchés en même temps pour exercer les mêmes fonctions. Mais un salarié constate que sa collègue a obtenu une progression salariale plus rapide que lui. Il réclame donc un rappel de salaires pour gommer ce qu’il estime être une inégalité de traitement.

Mais l’employeur refuse : il rappelle au salarié contestataire le niveau d’expérience et de diplôme acquis par sa collègue antérieurement à son embauche. Ce qui justifie, pour l’employeur, une progression salariale plus rapide.

Le salarié maintient toutefois que l'expérience professionnelle acquise auprès d'un précédent employeur, ainsi que les diplômes, ne peuvent justifier une différence de salaire qu'au moment de l'embauche et pour autant qu'ils soient en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées. Pour lui, cette expérience et ces diplômes n’expliquent pas pourquoi la progression salariale de sa collègue est plus rapide.

Mais pas pour le juge qui donne raison à l’employeur : pour lui, l’employeur apporte la preuve que la différence de rémunération existant entre les salariés est justifiée par des éléments objectifs et pertinents, qui expliquent une progression salariale plus rapide.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 novembre 2019, n° 18-13235

Egalité salariale = comparer ce qui est comparable © Copyright WebLex - 2019

Association : le pouvoir de licencier revient (par principe) au président

Le directeur d’une association est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par le président qui lui a finalement notifié son licenciement. Mais le directeur lui conteste le pouvoir de licencier, estimant, à la lecture des statuts, que c’est du ressort du conseil d’administration.

Les statuts de cette association prévoient qu’elle est administrée par un conseil d'administration « investi des pouvoirs les plus étendus, pour autoriser tous les actes qui ne sont pas réservés à l'assemblée générale ». Notamment elle « surveille la gestion des membres du bureau, se fait rendre compte de leurs actes, autorise tous achats, crée les postes nécessaires au fonctionnement de l'association et peut consentir toute délégation de pouvoirs pour une question déterminée et un terme limité » (liste expressément non exhaustive).

Par ailleurs, il n’est nullement précisé que les assemblées générales ont le pouvoir de licencier l'un des salariés de l'association.

Pour le salarié, la décision de licenciement et de mise en œuvre de la procédure à cet effet appartient donc au seul conseil d'administration de l'association : son licenciement notifié par le président est donc sans cause réelle et sérieuse.

Le juge fait le même constat : les statuts de l'association ne contiennent aucune disposition spécifique relative au pouvoir de recruter ou de licencier un salarié. Mais il ne fait pas la même conclusion : dans ces conditions, estime le juge, il entre dans les attributions de son président de mettre en œuvre la procédure de licenciement d'un salarié.