Repos hebdomadaire : pas de modification en vue ?

Une députée a posé la question de savoir si, sur la base du volontariat, comme cela peut exister pour le travail le dimanche, un salarié pouvait travailler au-delà de 6 jours par semaine.

Elle explique cette demande par le fait que l'encadrement législatif du repos hebdomadaire peut contraindre certains travailleurs et cite, pour exemple, le cas des salariés à temps partiel qui peuvent rencontrer des difficultés pour compléter leur durée de travail hebdomadaire.

Et la réponse est négative : le Gouvernement n’envisage pas de modifier la législation actuelle.

Il précise, à ce sujet, que l'interdiction d'employer des salariés plus de 6 jours par semaine ne signifie pas qu'il est interdit d'occuper un salarié plus de 6 jours de suite. Le repos hebdomadaire est apprécié au sein de chaque semaine civile, et non au terme de six jours de travail consécutifs.

En pratique, cela signifie qu'un employeur disposant d'une dérogation au repos dominical pourrait accorder un repos hebdomadaire le lundi de la première semaine, puis le dimanche de la deuxième semaine, et donc faire travailler un salarié durant 12 jours consécutifs.

Source : Réponse ministérielle Degois, Assemblée nationale, du 15 octobre 2019, n° 22181

Pas de repos dans la semaine ? © Copyright WebLex - 2019

Association : pouvoir d’engager = pouvoir de licencier ?

Le directeur d’une association fait l’objet d’une procédure de licenciement menée par le président de l’association. Mais il va contester la régularité de ce licenciement et réclamer qu’il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le directeur licencié rappelle qu’il entre effectivement dans les attributions du président d'une association, en sa qualité de représentant légal, de mettre en œuvre la procédure de licenciement du directeur de l'association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe. Or, pour lui, c’est le conseil d’administration, parce qu’il l’a engagé, qui a donc le pouvoir de le licencier.

Sauf que ni les statuts de l’association, ni le règlement intérieur précisent l'organe de l'association compétent pour licencier le directeur. Ce pouvoir revient donc légitimement au président de l’association, justement en sa qualité de représentant légal.

Mais le juge va effectivement donner raison à l’ex-directeur : parce que le règlement intérieur de l'association précise que le pouvoir d'engager le directeur appartient au conseil d'administration, celui-ci ne peut être démis de ses fonctions que sur décision du conseil d'administration.

Et parce que le conseil d'administration n'a pas été régulièrement convoqué à cette fin, le licenciement du directeur ne repose effectivement pas sur une cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 octobre 2019, n° 17-28940

Association : qui peut décider d’un licenciement ? © Copyright WebLex - 2019

Contrat à temps partiel non écrit : temps partiel à prouver !

Un particulier a embauché un salarié à temps partiel en qualité de jardinier, mais aucun contrat écrit n’a été signé. Parce que le jardinier a cessé de se présenter à son domicile, le particulier employeur a décidé de le licencier pour faute grave en raison de cette absence injustifiée.

Mais le jardinier conteste ce licenciement et en profite pour réclamer un rappel de salaires : pour lui, parce qu’aucun contrat écrit n’a été signé, son contrat est présumé avoir été conclu à temps complet, et réclame donc des rappels de salaires en conséquence.

Il rappelle, à ce sujet, que c’est la règle en l’absence d’écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Certes, admet le particulier employeur, sauf s’il peut justifier que le salarié a bien été embauché à temps partiel et qu’en dehors des heures effectivement travaillées il peut librement disposer de son temps, de sorte qu’il n’est pas en permanence à sa disposition et qu’il peut prévoir à quel rythme il doit travailler.

Et c’est ce qu’il fait : pour cela, il produit les bulletins de salaire, mentionnant 41,58 heures mensuelles, établis sur la base d'horaires déclarés par le salarié lui-même et de chèques emploi service universels aux fins de règlement de salaires. Les notes établies par le salarié détaillent même précisément les tâches exécutées, répartissant lui-même son temps partiel au cours de la semaine et du mois suivant une organisation qu'il prévoyait notamment en fonction des rythmes naturels.

Ce que constate le juge... qui donne donc raison à l’employeur !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 octobre 2019, n° 18-18744

Contrat à temps partiel non écrit = temps complet automatique ? © Copyright WebLex - 2019

Avertissement : si vous convoquez le salarié à un entretien préalable...

Un salarié commet une faute en ne se rendant pas à son poste de travail et son employeur décide de le convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Mais l’employeur ne le sanctionnera que d’un simple avertissement, qu’il lui notifie 2 mois plus tard.

« Trop tard » conteste le salarié pour qui cette sanction est irrégulière (et donc source d’un préjudice dont il demande la réparation financière) : il rappelle que l’employeur doit notifier la sanction dans le mois qui suit la tenue de l’entretien préalable.

Sauf que la procédure disciplinaire imposant la convocation à un entretien préalable puis une notification de la sanction dans un délai maximum d’un mois ne s’impose pas pour un avertissement, rappelle l’employeur.

Sauf s’il a convoqué le salarié à un entretien préalable, rappelle à son tour le juge : dès lors qu'il a choisi de convoquer le salarié à un entretien préalable, l'employeur est tenu d'en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée. La sanction, même s’il s’agit alors d’un simple avertissement, ne peut donc intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

Moralité : si vous décidez de convoquer un salarié à un entretien préalable, notifiez la sanction, quelle qu’elle soit, dans le mois qui suit la tenue de cet entretien ; et si vous n’envisagez qu’un avertissement, il n’est peut-être pas nécessaire de convoquer le salarié à un entretien préalable pour éviter de vous enfermer dans la procédure disciplinaire particulièrement contraignante.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 octobre 2019, n° 18-15029

Prononcer un avertissement : un délai à respecter ? © Copyright WebLex - 2019

Allocations chômage au bénéfice d’un salarié démissionnaire : oui, si...

La Loi dite « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a étendu le bénéfice de l’indemnisation chômage aux salariés démissionnaires, sous conditions toutefois : non seulement ils doivent pouvoir justifier d’au moins 5 ans d’activité salariée continue à la date de la démission (peu importe le nombre d’employeurs sur cette période), mais ils doivent aussi justifier d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.

Quel que soit ce projet, il doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale, au vu d’une demande d’attestation que doit lui adresser le salarié démissionnaire qui doit alors envisager dans la plupart des cas une formation, au moyen d’un formulaire (différent selon que le projet vise une reconversion professionnelle ou une création / reprise d’entreprise).

Cette demande doit être assortie des pièces justificatives suivantes :

• une présentation du programme, calendrier et du montant des frais pédagogiques et des frais d'inscription de la ou des actions de formation envisagées ;
• le cas échéant, en fonction des éventuels prérequis attendus dans le cadre de la ou des actions de formation envisagées, une copie des diplômes, de la validation des acquis de l'expérience professionnelle ou de tout document attestant du fait que le salarié dispose des niveaux de connaissance, de savoir-faire ou d'expérience nécessaires au suivi de la formation.

Source : Arrêté du 23 octobre 2019 relatif au contenu de la demande d'attestation du caractère réel et sérieux des projets professionnels des salariés démissionnaires

Salarié démissionnaire = chômage ? © Copyright WebLex - 2019

Atteinte à la vie privée = motif de résiliation du contrat de travail

Un salarié, chef de cuisine dans un restaurant, reproche à son employeur de ne pas respecter, notamment, ses obligations relatives aux amplitudes journalières et hebdomadaires de travail. Cette désorganisation de son temps de travail entraîne des conséquences inévitables sur vie de famille, empêchant la poursuite de son contrat de travail. Il réclame donc la résiliation judicaire de son contrat de travail, aux torts exclusifs de l’employeur.

Mais l’employeur conteste cette demande : les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante, ce qui n’est pas le cas ici, estime-t-il...

Et pourtant, rappelle le juge pour qui l’atteinte aux droits du salarié en ce qui concerne l'organisation de son temps travail, son temps de repos et les conséquences inévitables que cette situation fait peser sur sa vie personnelle rendent impossible la poursuite du contrat de travail.

Cette situation constitue un motif suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts exclusifs de l’employeur...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 octobre 2019, n° 18-16539

Demander la résiliation judiciaire de son contrat suppose un motif suffisamment grave © Copyright WebLex - 2019

Assurance chômage : pour les travailleurs indépendants

Il faut rappeler que, depuis le 1er novembre 2019, les travailleurs indépendants peuvent bénéficier d’une allocation chômage sous réserve de respecter les conditions suivantes :

• avoir été à la tête d’une entreprise à l’encontre de laquelle a été prononcé, à compter du 1er novembre 2019, un jugement d'ouverture de liquidation judiciaire ou une procédure de redressement judiciaire dont le plan de redressement a été subordonné, par le tribunal, au remplacement du dirigeant ;
• justifier d'une activité indépendante pendant une période minimale ininterrompue de 2 ans au titre d'une seule et même entreprise (pour les artistes-auteurs, cette condition est réputée remplie s'ils justifient d'une affiliation au régime général de sécurité sociale pendant une période minimale de 2 ans) ;
• être effectivement à la recherche d'un emploi (c'est-à-dire être inscrit comme demandeur d'emploi et accomplir des actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi, de créer, reprendre ou développer une entreprise) ;
• avoir perçu, au titre de l'activité non salariée, des revenus antérieurs d'activité au moins égaux à 10 000 €/an d'après les 2 dernières déclarations fiscales correspondant chacune à une année complète d'activité ;
• avoir perçu d'autres ressources (qui ne soient pas liées à l'activité non salariée, ni issues d’une allocation d'assurance chômage ou de l’allocation spécifique de solidarité) inférieures au montant forfaitaire mensuel du RSA, applicable à un foyer composé d'une personne seule (soit 559,74 €, depuis le 1er avril 2019), étant entendu que le montant pris en compte correspond au douzième du total des ressources perçues pendant les 12 mois précédant celui au cours duquel la demande d’allocation a été présentée.

Le montant de l’allocation forfaitaire est fixé à 26,30 € par jour et versée pendant 6 mois (soit une indemnisation maximale de 4 786,60 €).

Assurance chômage : pour les salariés

Pour bénéficier des droits à l’assurance chômage, les salariés, dont le contrat prend fin à compter du 1er novembre 2019, devront justifier d’une durée d’au moins 6 mois (contre 4 mois auparavant) sur les 24 derniers mois (contre 28 mois auparavant) ou les 36 derniers mois pour les salariés âgés d’au moins 53 ans.

Pour recharger ses droits, un salarié devra justifier d’au moins 6 mois de travail (contre 1 mois auparavant) avant l’épuisement des droits sur les 24 derniers mois (contre 28 mois auparavant) ou les 36 derniers mois pour les salariés âgés d’au moins 53 ans.

Par ailleurs, toujours pour les contrats qui prennent fin à compter du 1er novembre 2019, les salariés (âges de moins de 57 ans) qui perçoivent une indemnisation d’au moins 4 500 € bruts par mois verront leur allocation chômage baisser à partir du 7ème mois d’indemnisation (application d’un coefficient de dégressivité de 0,7), sans que cette allocation ne puisse toutefois être amenée à un niveau inférieur à 2 530 € bruts par mois.

Il faut noter que le délai de 6 mois pendant lequel le coefficient de dégressivité ne s’applique pas est suspendu si le salarié suit une action de formation.

Assurance chômage : pour les entreprises

Si le taux de droit commun de la contribution patronale reste fixé à 4,05 % au 1er novembre 2019, le coût des contributions d’assurance chômage évolue dans certaines situations.

Une 1ère évolution est à noter pour les intermittents du spectacle : pour cette catégorie professionnelle, le coût de la contribution d’assurance chômage est fixé globalement à 11,45 % (4,05 % au titre du taux de droit commun et 7,40 % au titre d’une contribution spécifique), réparti entre le salarié (à hauteur de 2,40 %) et l’employeur (à hauteur de 9,05 %).

A compter du 1er janvier 2020, l’entreprise de spectacle qui emploiera un intermittent dans le cadre d’un CDD d’usage de moins de 3 mois sera redevable d’une majoration de 0,50 %, ce qui portera le taux de la contribution patronale à 9,55 %. Cette majoration ne sera toutefois pas due si le salarié est embauché en CDI à l’issue de son CDD (elle sera alors remboursée à l’entreprise), s’il est embauché dans le cadre d’un contrat de travail temporaire, d’un CDD saisonnier, d’un CDD conclus pour accroissement temporaire d’activité, d’un CDD pour remplacement d’un salarié ou du chef d’entreprise absent.

Une 2nde évolution concerne les dockers occasionnels, pour lesquels le taux de la contribution patronale d’assurance chômage est fixé à 4,05 %. A compter du 1er janvier 2020, l’entreprise de transport qui emploiera un docker occasionnel dans le cadre d’un CDD d’usage de moins de 3 mois sera redevable d’une majoration de 0,50 %, ce qui portera le taux de la contribution patronale à 4,55 %. Cette majoration ne sera toutefois pas due si le salarié est embauché en CDI à l’issue de son CDD (elle sera alors remboursée à l’entreprise).

Sources :

• Circulaire Unedic n° 2019-11 du 14 octobre 2019
• Décret n° 2019-796 du 26 juillet 2019 relatif aux nouveaux droits à indemnisation, à diverses mesures relatives aux travailleurs privés d'emploi et à l'expérimentation d'un journal de la recherche d'emploi
• Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d'assurance chômage

Assurance chômage : du nouveau depuis le 1er novembre 2019 © Copyright WebLex - 2019

Lutter contre les discriminations liées à l’apparence physique

D’une manière générale, le Défenseur des droits recommande aux entreprises (comme aux employeurs publics) de :

• veiller à définir dans un document écrit (règlement intérieur, contrat de travail, note de service, circulaire, etc.) toutes les contraintes et restrictions éventuelles en matière d’apparence physique et de présentation justifiées par la nature de l’emploi occupé et de la tâche à accomplir, en respectant le principe de proportionnalité ;
• veiller à prévenir toute discrimination et tout fait de harcèlement discriminatoire fondé sur l’apparence physique et à sanctionner de manière effective et dissuasive tout agissement relevant de cette qualification ;
• former leurs collaborateurs aux droits et libertés des salariés en lien avec l’apparence physique et les principes applicables à leurs restrictions ;
• et d’associer les partenaires sociaux à la mise en œuvre effective de ces mesures.

Le Défenseur des droits est régulièrement saisi de réclamations au sujet des exigences des employeurs relatives à l’apparence physique, lors de l’embauche ou au cours de la vie professionnelle, et qui peuvent porter sur les tenues vestimentaires, les coiffures, le port de la barbe, les exigences de taille et de minceur et encore le marquage du corps par les piercings ou les tatouages.

Ces situations exigent d’apprécier le bien-fondé de règles et de codes de présentation dans des secteurs d’activité variés, ce qui nécessite, rappelle le Défenseur des droits, de mettre en balance les intérêts légitimes des employeurs avec le droit au respect des libertés des personnes, leur santé et leur sécurité au travail, ainsi que le droit de la non-discrimination, tout en prenant en considération l’évolution des modes et des codes sociaux.

L’apparence physique peut se définir comme « l’ensemble des caractéristiques physiques et des attributs visibles propres à une personne, qui relèvent tant de son intégrité physique et corporelle (morphologie, taille, poids, traits du visage, phénotype, stigmates etc.) que d’éléments liés à l’expression de sa personnalité (tenues et accessoires vestimentaires, coiffure, barbe, piercings, tatouages, maquillage, etc.) ».

D’une manière générale, en matière d’emploi, tout traitement défavorable fondé sur l’apparence physique est prohibé, que cette apparence physique soit appréciée isolément ou en lien avec d’autres critères de discrimination prohibés, tels que l’origine, le sexe, l’identité de genre, l’orientation sexuelle, l’état de santé, le handicap, l’âge, la religion, les opinions mais également la particulière vulnérabilité économique apparente ou connue de son auteur, que ces caractéristiques soient corporelles ou vestimentaires.

Sont donc à proscrire, en entreprise notamment, les pratiques telles que le refus de recruter un candidat à un poste commercial au motif qu’il est « disgracieux », le refus de confier des responsabilités managériales à une personne du fait de son surpoids, le fait de rompre une collaboration du fait du non-respect de codes vestimentaires non fondés, etc.

Cette interdiction de principe connaît des exceptions qui doivent être entendues strictement et être dûment justifiées, et notamment si elles répondent à « une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ».

C’est ainsi, par exemple, que des considérations liées à l’hygiène et à la sécurité peuvent amener une entreprise à décider d’interdire les tatouages et les piercings, ou à demander le port d’une coiffure adaptée.

Des consignes de sécurité peuvent aussi conduire un employeur à refuser d’admettre le port de la barbe (ce qui ne serait pas admis, à l’inverse, si le port de la barbe est justifié par des motifs religieux), à exiger le port d’une tenue spécifique de travail, etc.

De la même manière, l’employeur peut interdire le port de tenues jugées indécentes qui pourraient créer un trouble dans l’entreprise ou choquer la clientèle (ce qui ne seraient pas le cas de simples négligences vestimentaires, même si l’employeur peut tout de même exiger une tenue convenable).

Source : Décision-cadre du Défenseur des droits n° 2019-205 du 2 octobre 2019

Apparence physique au travail : des recommandations à lire... et à faire... © Copyright WebLex - 2019

Les nouveautés impactant la reconnaissance d’un accident du travail

• Déclaration d’accident du travail

En principe, le salarié doit vous informer de l’accident dont il a été victime immédiatement, et au plus tard dans les 24 heures. Vous-même devez ensuite le déclarer dans les 48 heures (hors dimanches et jours fériés) à la Caisse de Sécurité sociale.

Jusqu’alors, ces déclarations devaient s’opérer par lettre recommandée avec AR. A compter du 1er décembre 2019, elles devront se faire par tout moyen permettant de conférer date certaine à leur réception. Concrètement, il est possible d’envisager une déclaration par lettre recommandée avec AR, par remise en main propre, par mail (avec accusé de réception), etc.

Si vous avez un doute sur le caractère professionnel de l’accident, vous pouvez émettre des réserves sur le caractère professionnel de l’accident de votre salarié. Ces réserves, pour autant qu’elles soient motivées, justifieront l’ouverture d’une enquête par la CPAM avant toute reconnaissance du caractère professionnel de l’accident.

pJusqu’alors, aucun délai ne vous contraignait au détail près que le juge considérait que vos réserves devaient parvenir à la CPAM avant qu’elle n’ait statué sur le caractère professionnel de l’accident. Pour les déclarations d’accident du travail intervenant à compter du 1er décembre 2019, vous ne disposerez plus que d’un délai de 10 jours francs à compter de la date de déclaration pour émettre des réserves.

Pour rappel, un jour franc est déterminé par tranche de 24 heures (de 0 h à 24 h) et exclut le jour de l’événement. Concrètement, vous déclarez le mardi la chute d’un salarié survenue la veille, vous pourrez émettre des réserves sur le caractère professionnel de cet accident jusqu’au vendredi (24h) de la semaine suivante.

• Instruction par la CPAM

Lorsqu’elle reçoit votre déclaration d’accident et le certificat médical initial, la Caisse d’assurance maladie dispose d’un délai de 30 jours francs pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident ou pour engager des investigations (ce qu’elle fera si elle l’estime nécessaire ou si vous avez émis des réserves motivées).

Cette dernière hypothèse porte le délai d’instruction non plus à 30 jours francs mais à 90 jours francs et, au cours des 30 premiers jours, elle doit adresser un questionnaire à la victime et à l’employeur qui disposeront, à leur tour, de 20 jours francs à compter de sa réception pour le retourner à la Caisse.

Au plus tard à l’issue d’un délai de 70 jours francs à compter de la réception de la déclaration d’accident, la Caisse met à la disposition de l’employeur et de la victime (les parties) le dossier comprenant :

• la déclaration d'accident ;
• les divers certificats médicaux détenus par la Caisse ;
• les constats faits par la CPAM ;
• les informations parvenues à la caisse de chacune des parties ;
• les éléments communiqués par la caisse régionale

Les parties disposent alors d’un délai de 10 jours francs pour consulter le dossier et émettre leurs observations (passé ce délai, seule la consultation du dossier demeure néanmoins possible).

La CPAM doit informer les parties des différentes échéances par tout moyen conférant date certaine à la réception de l’information. S’agissant de l’information concernant la consultation du dossier et la formulation d’observations, elle doit la communiquer au plus tard 10 jours francs avant le début de la période de consultation du dossier.

La décision de la caisse portant sur la reconnaissance (ou non) du caractère professionnel de l'accident doit être motivée et notifiée aux parties, dans le délai de 30 ou de 90 jours francs, selon le cas (si ces délais ne sont pas respectés, le caractère professionnel de l’accident est reconnu).

La notification comporte la mention des voies et délais de recours lorsqu'elle est adressée à la partie à laquelle elle fait grief, c’est-à-dire à l'employeur en cas de reconnaissance du caractère professionnel ou, dans le cas contraire, au salarié.

Les nouveautés impactant la reconnaissance d’une maladie professionnelle

C’est au salarié, et non à l’employeur, qu’il appartient de déclarer la maladie professionnelle auprès de la CPAM. Celle-ci vous enverra un double de cette déclaration par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception (en pratique, par lettre recommandée avec AR), ainsi qu’au médecin du travail.

Jusqu'à présent, la Caisse disposait d'un délai de 3 mois à compter de la date de réception du dossier de déclaration de maladie professionnelle (comprenant le certificat médical initial et le résultat des examens médicaux complémentaires prescrits, le cas échéant, par les tableaux de maladies professionnelles) pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie.

Pour les maladies professionnelles déclarées à compter du 1er décembre 2019, la Caisse disposera d'un délai de 120 jours francs pour statuer ou pour saisir le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (C2RMP).

La Caisse adresse, à la victime (ou ses représentants) et à l'employeur, un questionnaire que ces derniers devront retourner dans un délai de 30 jours francs après réception. Lors de l'envoi du questionnaire, ou de l'ouverture de l'enquête, la Caisse doit informer les parties de la date d'expiration du délai de 120 jours francs dont elle dispose pour statuer.

La Caisse peut, en outre, recourir à une enquête complémentaire et, éventuellement, interroger tout employeur ainsi que tout médecin du travail de la victime.

A l'issue de ses investigations et au plus tard 100 jours francs à compter de la réception du dossier de déclaration de MP, la Caisse met à disposition des parties le dossier comprenant :

• la déclaration de maladie professionnelle ;
• les divers certificats médicaux détenus par la Caisse ;
• les constats faits par la CPAM ;
• les informations parvenues à la caisse de chacune des parties ;
• les éléments communiqués par la caisse régionale.

La Caisse doit préalablement informer les parties de cette mise à disposition, au plus tard 10 jours francs avant son début et par tout moyen conférant date certaine à la réception de l'information, et du délai de 10 jours francs dont elles disposent pour formuler leurs observations (passé ce délai, elles pourront consulter le dossier sans émettre d'observations).

Lorsque la Caisse saisit le C2RMP, elle dispose d'un nouveau délai de 120 jours francs à compter de cette saisine pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie.

Elle en informe la victime et l'employeur concerné par tout moyen conférant date certaine à la réception de cette information.

La Caisse met le dossier à la disposition des parties pendant 40 jours francs, lequel comprend :

• la déclaration de maladie professionnelle ;
• les divers certificats médicaux détenus par la Caisse ;
• les constats faits par la CPAM ;
• les informations parvenues à la caisse de chacune des parties ;
• les éléments communiqués par la caisse régionale ;
• les éléments d'investigation éventuellement recueillis par la Caisse après saisine du C2RMP ;
• les observations et éléments produits par les parties au cours des 30 premiers jours de consultation du dossier ;
• un rapport circonstancié du ou des employeurs de la victime décrivant notamment chaque poste de travail détenu par celle-ci depuis son entrée dans l'entreprise et permettant d'apprécier les conditions d'exposition de la victime à un risque professionnel éventuellement demandé par la Caisse dans le cadre d'une enquête complémentaire et qui lui est alors fourni dans un délai d'un mois.

Les parties disposent alors des 30 premiers jours pour le compléter par tout élément qu'elles jugeront utile et pour faire connaître leurs observations (les 10 jours suivants, il ne sera plus possible de le compléter mais les parties pourront continuer de le consulter et de formuler leurs observations).

La Caisse doit informer les parties des dates d'échéance de ces différentes étapes, par tout moyen conférant date certaine à la réception de cette information.

A l'issue de cette procédure, le C2RMP examine le dossier et rend un avis motivé à la Caisse dans un délai de 110 jours francs à compter de sa saisine. La caisse, liée par cet avis, notifie sa décision de reconnaissance ou de refus de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie, conformément à cet avis.

La notification comporte la mention des voies et délais de recours lorsqu'elle est adressée à la partie à laquelle elle fait grief, c’est-à-dire à l'employeur en cas de reconnaissance du caractère professionnel ou, dans le cas contraire, au salarié.

Les nouveautés impactant la reconnaissance d’une rechute ou d’une nouvelle lésion

En cas de rechute ou de nouvelle lésion consécutive à un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la caisse dispose d'un délai de 60 jours francs à compter de la réception du certificat médical pour statuer sur son imputabilité à l'accident ou à la maladie professionnelle. Si celui-ci (celle-ci) n'est pas encore reconnu(e) lors de la réception, par la Caisse, du certificat de rechute, le délai de 60 jours court à partir de la date de reconnaissance.

Là encore, la caisse adresse, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, un double de ce certificat à l'employeur concerné, qui dispose d'un délai de 10 jours francs à compter de la réception pour émettre auprès de la Caisse des réserves motivées (par tout moyen conférant date certaine à leur réception).

La Caisse les transmettra alors (sans délai) au médecin-conseil qui pourra adresser un questionnaire médical à la victime avec, le cas échéant, les réserves motivées de l'employeur. Ce questionnaire doit être retourné dans un délai de 20 jours francs à compter de sa date de réception.

Source : Décret n° 2019-356 du 23 avril 2019 relatif à la procédure d'instruction des déclarations d'accidents du travail et de maladies professionnelles du régime général

Reconnaissance des accidents du travail ou maladie professionnelle : une question de temps © Copyright WebLex - 2019

Représentant du personnel : intervention sur autorisation

A la demande expresse de son directeur, une salariée est convoquée dans son bureau pour un entretien informel (qui avait pour objet la gestion des temps de pause déjeuner).

Bien qu'elle n'ait pas manifesté le désir d'être assistée pour cet entretien par un représentant du personnel, d’autant que l'assistance du salarié dans le cadre d'un tel entretien n’est pas obligatoire, une représentante du personnel s’est présentée à plusieurs reprises à la porte du directeur qui lui a signifié qu'elle n'avait rien à faire là.

Mais, devant l’état d’énervement du directeur, et craignant que la salariée soit en danger et cherchant donc à s'assurer qu'elle n’était pas maltraitée, elle a tenté de forcer la porte du bureau du directeur et il s'en est suivi une bousculade.

Face à ce comportement, l’employeur a estimé que la représentante du personnel avait commis une faute d'insubordination consistant à imposer sa présence et à perturber un entretien, malgré le refus justifié d'une telle présence par le directeur. Il prononce donc à son encontre une mise à pied disciplinaire.

La représentante se défend en prétextant un motif légitime, et s’estime au contraire victime de discrimination syndicale.

Mais le juge, saisi de cette affaire, ne lui donne pas raison : il constate que, malgré l'absence de souhait de la salariée convoquée à l’entretien informel d'être assistée d'un délégué du personnel, la représentante du personnel a imposé sa présence, sous couvert d'un mandat de délégué du personnel et a perturbé cet entretien en tentant de forcer la porte du bureau du directeur.

Autant de circonstances qui caractérisent un abus, selon le juge, qui rappelle au passage que la mission de délégué du personnel ne prévoit pas la possibilité d'interrompre un entretien entre un salarié et son supérieur hiérarchique. D’autant que la salariée convoquée à l’entretien affirme n’avoir pas été séquestrée, ni s'être sentie en danger...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 octobre 2019, n° 17-28429

Représentant du personnel : défense d’abuser ! © Copyright WebLex - 2019