Un estimateur pour vous aider

Le dispositif Lodéom, bénéficiant aux employeurs d’Outre-mer, a été réaménagé au 1er janvier 2019.

3 barèmes s’appliquent aux entreprises ou à leurs établissements implanté(e)s en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique et à la Réunion, 3 autres s’appliquent à Saint-Martin et à Saint-Barthélemy.

Afin d’aider les employeurs de ces collectivités à estimer le montant de l’exonération de cotisations sociales qui leur est applicable, l’Urssaf met à leur disposition, sur son site internet, un estimateur.

L’estimation qui en ressort est donnée à titre indicatif. L’outil ne tient, en effet, pas compte des taux et répartitions de cotisations dérogatoires.

Source : www.urssaf.fr, Actualité du 18 juillet 2019 : Un estimateur pour calculer l’exonération Lodéom

Exonération Lodéom : pensez à l’aide de l’Urssaf ! © Copyright WebLex - 2019

Inaptitude et reclassement : cas vécu n° 1

Une salariée se voit déclarée, par le médecin du travail, inapte à son poste en une seule visite en raison d’un danger immédiat. Le médecin du travail précise toutefois qu’un reclassement reste possible sur un poste similaire à celui qu’elle occupait précédemment à celui à l’origine de son inaptitude.

Mais finalement, faute de reclassements possibles, l’employeur finit par la licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Sauf que la salariée constate que l’employeur a procédé à des recrutements en contrat à durée déterminée (CDD) sur des postes qui répondaient aux critères repris par le médecin dans son avis d’inaptitude. La salariée considère donc que son licenciement repose sur un motif dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ce que confirme le juge : le licenciement est effectivement dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où plusieurs postes qu’elle aurait pu occuper ont été pourvus par CDD sans être proposés à la salariée.

Inaptitude et reclassement : cas vécu n° 2

A la suite d’un accident du travail, un salarié est déclaré inapte à reprendre son poste. Comme le lui impose la réglementation, l'employeur est donc tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, et après avis des représentants du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Au besoin, il peut mettre en œuvre des mesures telles que mutations, des transformations de postes ou un aménagement du temps de travail.

Et justement, l’employeur lui propose un poste qui répond à ces critères et caractéristiques, mais le salarié refuse ce poste. L’employeur estime donc que le salarié doit assumer les conséquences de son refus et décide de le licencier pour inaptitude.

Et le juge confirme ici que l’employeur a respecté son obligation de reclassement : le refus du salarié d’occuper un poste qui correspondait à ses capacités et qui n'impliquait aucune modification de son contrat de travail est injustifié.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 septembre 2019, n° 18-18169
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 septembre 2019, n° 18-15147

Inaptitude physique : un reclassement obligatoire ? © Copyright WebLex - 2019

Vote électronique et protection des données personnelles

Il est possible de recourir au vote électronique, si un accord d'entreprise ou, à défaut, l'employeur le décide, dans le respect d’un cahier des charges établi par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur.

La mise en place du vote électronique n'exclut pas d’office le vote à bulletin secret sous enveloppe, mais l’accord collectif ou l’employeur peuvent décider de ne recourir qu’au vote électronique.

L’employeur devra, au préalable, identifier le niveau de risque du scrutin parmi les 3 niveaux déterminés par la CNIL, à savoir :

• Niveau 1 : ce niveau s'applique pour les scrutins impliquant peu d'électeurs, se déroulant dans un cadre non conflictuel, à l'issue duquel les personnes élues auront peu de pouvoirs ;
• Niveau 2 : ce niveau s'applique à des scrutins impliquant un nombre important d'électeurs et présentant un enjeu élevé pour les personnes, mais dans un contexte dépourvu de conflictualité particulière ;
• Niveau 3 : ce niveau concerne les scrutins impliquant un nombre important d'électeurs et présentant un enjeu très élevé, dans un climat potentiellement conflictuel.

S’agissant des élections professionnelles, le niveau de risque correspondrait au niveau 2 dans un cadre non conflictuel, au niveau 3 dans un cadre conflictuel.

La CNIL déconseille d’utiliser un dispositif de vote par correspondance électronique, notamment via Internet, dans l'hypothèse où les sources de menace peuvent disposer à la fois de ressources importantes et d'une motivation forte (et correspondant au niveau 3).

Une fois le niveau de risque identifié, le responsable de traitement peut déterminer les objectifs de sécurité que la solution de vote doit atteindre. Chaque niveau de risque se voit associer des objectifs de sécurité qui permettent de définir le niveau de sécurité attendu. La CNIL rappelle, à ce sujet, que les traitements de données personnelles, issues des dispositifs de vote, doivent en principe faire l'objet d‘une analyse d'impact relative à la protection des données.

Les solutions de vote dont le scrutin présente un risque de niveau 2 doivent atteindre a minima l'ensemble des objectifs de sécurité suivants :

• mettre en œuvre une solution technique et organisationnelle de qualité ne présentant pas de faille majeure (faille publiée par l'éditeur et/ou rendue publique par des tiers) ;
• définir le vote d'un électeur comme une opération atomique, c'est-à-dire comme comportant de manière indivisible le choix, la validation, l'enregistrement du bulletin dans l'urne, l'émargement et la délivrance d'un récépissé ;
• authentifier les électeurs en s'assurant que les risques majeurs liés à une usurpation d'identité sont réduits de manière significative ;
• assurer la stricte confidentialité du bulletin dès sa création sur le poste du votant ;
• assurer la stricte confidentialité et l'intégrité du bulletin pendant son transport ;
• assurer, de manière organisationnelle et/ou technique, la stricte confidentialité et l'intégrité du bulletin pendant son traitement et son stockage dans l'urne jusqu'au dépouillement
• assurer l'étanchéité totale entre l'identité de votant et l'expression de son vote pendant toute la durée du traitement ;
• renforcer la confidentialité et l'intégrité des données en répartissant le secret permettant le dépouillement exclusivement au sein du bureau électoral et garantir la possibilité de dépouillement à partir d'un seuil de secret déterminé ;
• définir le dépouillement comme une fonction atomique utilisable seulement après la fermeture du scrutin ;
• assurer l'intégrité du système, de l'urne et de la liste d'émargement ;
• s'assurer que le dépouillement de l'urne puisse être vérifié a posteriori ;
• assurer une haute disponibilité de la solution ;
• assurer un contrôle automatique de l'intégrité du système, de l'urne et de la liste d'émargement ;
• permettre le contrôle automatique par le bureau électoral de l'intégrité de la plateforme de vote pendant tout le scrutin ;
• authentifier les électeurs en s'assurant que les risques majeurs et mineurs liés à une usurpation d'identité sont réduits de manière significative ;
• assurer un cloisonnement logique entre chaque prestation de vote de sorte qu'il soit possible de stopper totalement un scrutin sans que cela ait le moindre impact sur les autres scrutins en cours ;
• utiliser un système d'information mettant en œuvre les mesures de sécurité physique et logique recommandées par les éditeurs et l'ANSSI ;
• assurer la transparence de l'urne pour tous les électeurs.

Les solutions de vote dont le scrutin présente un risque de niveau 3 doivent atteindre a minima l'ensemble des objectifs de sécurité précités, ainsi que les suivants :

• étudier les risques selon une méthode éprouvée afin de définir les mesures les plus adéquates au contexte de mise en œuvre ;
• permettre la transparence de l'urne pour tous les électeurs à partir d'outils tiers ;
• assurer une très haute disponibilité de la solution de vote en prenant en compte les risques d'avarie majeure ;
• permettre le contrôle automatique et manuel par le bureau électoral de l'intégrité de la plateforme pendant tout le scrutin ;
• assurer un cloisonnement physique entre chaque prestation de vote de sorte qu'il soit possible de stopper totalement un scrutin sans que cela ait le moindre impact sur les autres scrutins en cours.

Quel que soit le niveau déterminé, il convient de fournir aux électeurs, en temps utile, une note explicative détaillant clairement les opérations de vote ainsi que le fonctionnement général du système de vote par correspondance électronique, notamment via Internet.

Tout responsable de traitement mettant en œuvre un système de vote par correspondance électronique, notamment via Internet, doit faire expertiser sa solution par un expert indépendant, que la solution de vote soit gérée en interne ou fournie par un prestataire. L'expertise doit couvrir l'intégralité du dispositif installé avant le scrutin (logiciel, serveur, etc.), la constitution des listes d'électeurs et leur enrôlement et l'utilisation du système de vote durant le scrutin et les étapes postérieures au vote (dépouillement, archivage, etc.).

S’agissant du vote, les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales. Les fichiers nominatifs des électeurs constitués aux fins d'établir la liste électorale, d'adresser le matériel de vote et de réaliser les émargements ne peuvent être divulgués sous peine de sanctions pénales.

Notez que, dans le cas où le scrutin est mixte, composé d'un vote par correspondance électronique associé à un vote par correspondance papier par exemple, il convient que le vote électronique permette aux électeurs les mêmes possibilités que celles offertes par le vote papier, telle que la possibilité de voter nul ou blanc lorsque cela est prévu pour un scrutin, afin de ne pas créer de distorsion en fonction du moyen utilisé. Dans le cas où ces différentes possibilités sont offertes à l'électeur, il convient d'être attentif au fait qu'une personne ne puisse pas voter deux fois, notamment en utilisant le système par correspondance papier et le système par Internet. Ainsi la solution retenue doit permettre d'écarter les votes par correspondance papier d'une personne ayant déjà voté par Internet.

Source : Délibération n° 2019-053 du 25 avril 2019 portant adoption d'une recommandation relative à la sécurité des systèmes de vote par correspondance électronique, notamment via Internet

Elections professionnelles par vote électronique : de nouvelles recommandations ! © Copyright WebLex - 2019

Faute commise pendant le préavis = indemnité de licenciement revue à la baisse ?

Une salariée fait l’objet d’un licenciement pour insuffisance professionnelle et se voit dans l’obligation de respecter un préavis de 6 mois. 10 jours après son licenciement, elle se rend coupable d’une faute grave obligeant l’employeur à rompre immédiatement son contrat de travail (et donc pendant l’exécution du préavis).

La question qui se pose est donc, dans un premier temps, de savoir si une indemnité est effectivement due dans ce cadre : la réponse est positive pour le juge qui rappelle que le droit à l’indemnité naît à la date où le licenciement est notifié.

Mais une seconde question se pose : quelle ancienneté faut-il retenir pour calculer l’indemnité de licenciement ?

Pour le juge, l'évaluation du montant de l'indemnité est faite en tenant compte de l'ancienneté à l'expiration du contrat. Concrètement, la faute grave commise au cours de l'exécution de son préavis par la salariée (qui n'en était pas dispensée) a eu pour effet d'interrompre le préavis : il faut donc prendre en compte cette interruption pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement.

Un remboursement de frais kilométriques exonérés de charges, sous conditions...

Dans cette affaire, il s’agit d’une association sportive de volley-ball qui verse des indemnités kilométriques à des salariées, joueuses de l’équipe, pour les dédommager des frais de déplacements qu’elles sont tenues d’effectuer entre leur domicile et leur lieu de travail. Dans cette affaire, il s’agit d’une association sportive de volley-ball qui verse des indemnités kilométriques à des salariées, joueuses de l’équipe, pour les dédommager des frais de déplacements qu’elles sont tenues d’effectuer entre leur domicile et leur lieu de travail.

Pour l’association, parce que ces salariées sont contraintes d'effectuer ces trajets avec leur véhicule personnel pour se rendre au centre sportif en raison de l'absence de transports en commun, de leurs horaires de travail et du lieu d’entraînement, ces indemnités sont représentatives de frais professionnels exclus de l'assiette des cotisations.

Mais pas pour l’Urssaf qui considère que ces indemnités de déplacements n’ont pas la nature de frais professionnels.

Et pour le juge, l’exonération de charges propre aux remboursements forfaitaires de frais kilométriques suppose que l’employeur apporte la preuve que le salarié attributaire de cette indemnité se trouve contraint d'utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles.

Preuve non rapportée ici, d’où la confirmation du redressement...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 19 septembre 2019, n° 18-12179

Remboursement de frais kilométriques... soumis à cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2019

Le CDD pour remplacement prend fin le jour du licenciement du salarié remplacé

Une salariée a été engagée dans le cadre d’un CDD pour une durée minimale de 2 mois et 8 jours pour le remplacement d'un salarié, absent pour congé de maladie. Mais cette autre salariée sera finalement licenciée pour inaptitude...

La société informe alors la salariée remplaçante de ce licenciement, par écrit le lendemain du licenciement, mais après l’avoir appelée la veille, et lui précise que son CDD prend fin, en raison de la fin de l’absence du salarié remplacé.

Mais la salariée remplaçante conteste la fin de son CDD et réclame au contraire la requalification de son contrat en CDI : elle n’a été informée, par écrit, du licenciement du salarié remplacé que le lendemain de ce licenciement effectif, de sorte que la relation de travail s’est donc poursuivie à l'expiration du terme du contrat de travail à durée déterminée.

Et un CDD qui se poursuit à l’expiration de son terme sans signature d'un nouveau contrat à durée déterminée est normalement automatiquement transformé en CDI, selon elle...

Sauf que l’employeur l’a bien informée, par téléphone, le jour même, que le salarié absent était licencié, information qui a été effectivement confirmée par écrit le lendemain : la rupture du CDD est donc valable !

Ce que confirme le juge : si le CDD conclu pour remplacer un salarié absent a pour terme la fin de l'absence de ce salarié, il n'est pas exigé que l'employeur y mette fin par écrit ; par ailleurs, ici, il est clair que l’employeur a effectivement informé par téléphone la salariée, le jour même où l’absence du salarié a pris fin, de la fin de son CDD... qui n’est donc pas transformé en CDI !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 septembre 2019, n° 18-12446

Mettre fin à un CDD pour remplacement : par écrit ou par téléphone ? © Copyright WebLex - 2019

Contrat de travail à temps partiel = contrat écrit !

Une salariée est employée à temps partiel par une entreprise, mais elle déplore ne pas avoir reçu, ni signé de contrat régulier. Et, rappelle-t-elle, en l’absence d’écrit, le contrat est présumé être à temps complet.

Elle réclame donc la requalification de son contrat à temps complet et le rappel de salaires correspondant.

Mais l’employeur rappelle à son tour qu’il lui est possible de rapporter la preuve que le contrat est bien un contrat partiel. Et, à cet effet, il met en avant les bulletins de salaires qui mentionnent précisément la durée travaillée. Il souligne, en outre, que les horaires de travail tels qu'ils figurent sur les fiches de payes n'ont jamais été contestés par la salariée.

Mais le juge rappelle à son tour que le contrat (écrit) à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

A défaut, il doit, certes, rapporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, mais aussi que le salarié n'est pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu'il n'a donc pas à se tenir constamment à sa disposition.

Or, ici, la salariée n'est manifestement pas placée dans la possibilité de prévoir à quel rythme elle doit travailler, ce qui laisse entendre qu’elle doit se tenir constamment à la disposition de l'employeur, constate le juge qui va dans le sens de la salariée...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 septembre 2019, n° 17-15061

Temps partiel : prévoir (impérativement !) le rythme de travail © Copyright WebLex - 2019

Cotisations AGIRC-ARRCO : paiement trimestriel à confirmer !

Courant septembre 2019, l’Agirc-Arrco a lancé une campagne d’information auprès des entreprises qui règlent leurs cotisations retraite complémentaire en échéance trimestrielle, avec pour objectif la généralisation du paiement mensuel à compter du 1er janvier 2020.

Pour rappel, les entreprises concernées sont celles qui emploient au plus 9 salariés et qui n’ont pas déjà opté pour un paiement mensuel (les entreprises employant plus de 9 salariés devant payer obligatoirement leurs cotisations selon une fréquence mensuelle).

Un courrier vous est (sera) donc adressé qui vous informe que vous devez faire un choix, au plus tard le 3 décembre 2019, entre maintenir une fréquence trimestrielle pour le paiement des cotisations Agirc-Arrco ou choisir un paiement mensuel.Un courrier vous est (sera) donc adressé qui vous informe que vous devez faire un choix, au plus tard le 3 décembre 2019, entre maintenir une fréquence trimestrielle pour le paiement des cotisations Agirc-Arrco ou choisir un paiement mensuel.

Pour cela, vous devez vous connecter sur l’interface https://www.agirc-arrco.fr/services-en-ligne/je-suis-une-entreprise/ ou sur le site internet de leur caisse de retraite complémentaire et vous munir de votre numéro SIREN et de la clé secrète communiquée dans le courrier d’information.

Bien entendu, vous pouvez faire appel aux services de votre conseil expert-comptable : vous devrez alors lui fournir la clé secrète communiquée dans le courrier pour qu’il puisse se substituer à vous dans le cadre de ces démarches.

Source : DSN-info – Actualité du 4 octobre 2019

Paiement des cotisations retraite : tous les mois ? © Copyright WebLex - 2019

Motifs de licenciement : une affaire de preuves...

Un salarié, en arrêt longue maladie pendant 8 mois, a fait l’objet d’un licenciement juste avant la fin de son arrêt et donc de reprendre son poste. Pour le salarié, cela ne fait aucun doute : son licenciement a été prononcé en raison de son état de santé.

Il demande donc l’annulation de son licenciement pour discrimination.

Mais l’employeur lui rappelle que, s’il s’estime lésé par une mesure discriminatoire, le salarié doit justifier des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Et, contrairement à ce qu’avance le salarié, le seul fait que son licenciement soit intervenu durant une période d'arrêt de travail n'est pas de nature à établir que cette décision est liée à son état de santé.

Au contraire, rappelle l’employeur : son licenciement est fondé sur des griefs portant sur une période antérieure à son arrêt de travail, évoqués lors d'un entretien avec son supérieur hiérarchique antérieurement à cet arrêt de travail, comme cela est justement rapporté dans la lettre de licenciement.

Parce que l’employeur prouve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et parce le salarié ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur son état de santé, le juge donne raison... à l’employeur !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 octobre 2019, n° 18-14546

Licencié pendant un arrêt maladie = victime de discrimination ? © Copyright WebLex - 2019

Abandon de poste = privation involontaire d’emploi... indemnisée ?

Par principe, toute personne apte au travail et recherchant un emploi peut bénéficier de l'allocation d'assurance chômage à la condition d'être privée involontairement d'un emploi.

C’est pourquoi les salariés démissionnaires n'ont, par principe, pas droit à l'allocation d'assurance chômage. Pour autant, il faut rappeler que certaines dérogations à ce principe existent : la réglementation actuelle d'assurance chômage assimile certaines situations de démissions à des privations involontaires d'emploi ouvrant droit à indemnisation.

Il en va ainsi de certains cas de démissions dites « légitimes » ou encore de la possibilité offerte aux instances paritaires régionales (IPR) de Pôle emploi d'accorder le bénéfice de l'allocation d'assurance chômage au salarié démissionnaire qui reste sans emploi à l'issue d'un délai de 121 jours suivant sa démission et justifie de démarches de recherche d'emploi durant cette période.

Par ailleurs, un nouveau droit à l'assurance chômage est ouvert pour les salariés démissionnaires poursuivant un projet de reconversion ou de création d'entreprise.

La question se pose aussi pour les salariés licenciés pour faute suite à un abandon de poste, bénéficiaires aujourd’hui de l’assurance chômage. Et pourtant, s’interroge une députée, au regard de la loi, l'abandon de poste n'est pas assimilé à une démission, alors que factuellement, celui-ci s'en rapproche fortement.

Elle se demande donc si, dans le cadre de la réforme de l'assurance chômage, il est envisagé de modifier l'indemnisation chômage dans les situations d'abandon de poste afin de l'appréhender comme une démission.

Le Gouvernement rappelle qu’il n'a pas été jugé opportun de modifier la réglementation sur ce point. Pour lui, les motivations des salariés qui abandonnent leur poste peuvent être de nature extrêmement différente de sorte qu'il apparaît délicat d'assimiler de manière systématique l'abandon de poste à une privation volontaire d'emploi.

En outre, l'abandon de poste n'est pas sans conséquence sur la situation de l'intéressé, puisque l'ouverture du droit à l'assurance chômage reste en effet subordonnée à la rupture du contrat de travail, laquelle peut intervenir après un délai plus ou moins long pendant lequel le salarié ne perçoit ni rémunération, ni allocation d'assurance chômage et n'est en principe pas autorisé à reprendre un nouvel emploi.

Source : Réponse ministérielle Degois, Assemblée Nationale, du 15 octobre 2019, n° 21188

Abandon de poste = démission = chômage ? © Copyright WebLex - 2019