Prêt d’un local syndical : un usage à dénoncer ?

Un employeur a permis à 2 syndicats d’établir leur siège statutaire dans un local de l’entreprise qu’il leur met à disposition. Un jour, il leur demande de bien vouloir quitter les lieux sous 2 mois et de fixer leur siège statutaire en dehors des locaux de l’entreprise.

Les 2 syndicats estiment que l’usage mis en place par l’employeur ne peut être dénoncé que par une décision motivée. La dénonciation n’ayant pas été motivée, ils voient dans cette décision une atteinte à la liberté syndicale.

Pas du tout, leur répond le juge qui souligne qu’aucune des prérogatives des organisations syndicales ne les autorisent à fixer leur siège statutaire au sein de l’entreprise sans l’accord de l’employeur. Et lorsqu’il y a donné son accord, il peut dénoncer l’usage qui en est résulté sous réserve de ne pas porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à l’exercice du droit syndical.

Il constate que l’employeur leur a laissé un délai raisonnable pour partir, que sa décision semble concerner la totalité des syndicats qui ont établi leur siège statutaire dans l’entreprise, qu’il n’a pas abusé de son droit de propriété. Il valide donc ce « congé ».

Retenez, toutefois, que l’employeur est tenu de mettre à la disposition des sections syndicales un local commun pour l’exercice de leur mission, si l’entreprise comporte au moins 200 salariés. Les entreprises d’au moins 1 000 salariés sont, quant à elles, obligées de fournir un local à chaque section syndicale ainsi que le matériel nécessaire à l’exercice de leur mission.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 juin 2018, n° 16-25527

Local syndical : une « zone à défendre » ? © Copyright WebLex - 2018

Candidats au départ volontaire : des exclusions possibles ?

A la suite de la fusion entre 2 entreprises, un employeur conclut un « accord de mobilité externe » (l’ancêtre de la rupture conventionnelle collective) afin d’opérer une restructuration en évitant les doublons de poste.

L’accord précise que la candidature des salariés possédant une compétence ou un savoir-faire particulier rendant leur remplacement délicat ou conduisant à un recrutement externe pourra être refusée.

Un salarié, souhaitant rejoindre l’équipe d’une autre entreprise, a donc proposé sa candidature que l’employeur a refusée. Abusivement, selon le salarié qui a dû démissionner pour poursuivre son objectif. « Pas du tout », selon l’employeur : sa maîtrise d’un logiciel de gestion intégré en informatique et management rend, estime-t-il, son remplacement délicat et son départ serait préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise.

Encore faut-il que l’employeur le prouve, répond le juge. Et parce qu’ici, l’employeur n’a pas justifié du caractère préjudiciable de ce départ au bon fonctionnement de l’entreprise, il confirme que son refus est abusif. La démission du salarié est requalifiée en licenciement sans cause réelle est sérieuse. L’employeur doit donc indemniser ce dernier.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 juin 2018, n° 16-28678

Encourager le départ volontaire des salariés : attention au public visé ! © Copyright WebLex - 2018

Expertise du CHSCT : qu’est-ce qu’un « risque grave » ?

Un employeur a mis à la disposition de ses commerciaux des tablettes tactiles, qui ont rencontré un certain nombre de dysfonctionnement. Et ces dysfonctionnements ont impacté les conditions de travail de ces salariés, selon le CHSCT qui décide de recourir à une expertise.

Mais l’employeur conteste la délibération du CHSCT : d’une part, il a remédié aux dysfonctionnements des tablettes ; d’autre part, il rappelle qu’une telle expertise doit être justifiée par un « risque grave ». Inexistant ici, selon lui…

… et selon le juge qui constate que la mise en place de ces tablettes n’a eu aucun impact sur l’absentéisme, n’a pas donné lieu à une inscription au registre des dangers graves et imminents de l’entreprise et n’a pas fait l’objet d’une observation ou d’une alerte du médecin du travail. Ce projet n’a même eu aucun impact significatif sur les indicateurs de suivi du volume et de la qualité de la production.

Le recours à une expertise n’est donc pas, ici, justifié. Notez que cette décision, rendue pour un CHSCT, est transposable également au CSE.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 juin 2018, n° 17-17594

CHSCT : une expertise pour évaluer le risque lié à l’utilisation de tablettes tactiles ? © Copyright WebLex - 2018

Informer des difficultés économiques : avant la rupture du contrat !

Une entreprise rencontre des difficultés économiques telles qu’elle envisage de mettre en œuvre une procédure de licenciement. Elle réunit ses représentants du personnel pour les informer de ce projet.

Elle transmet, le lendemain, le compte rendu de cette réunion à ses salariés par e-mail. Un peu plus d’un mois après, elle convoque un salarié à un entretien préalable, au cours duquel elle lui propose un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Qu’il accepte immédiatement (ce qui aura pour conséquence de rompre le contrat de travail à l’issue d’un délai de réflexion de 21 jours).

Deux jours après cet entretien (et l’acceptation du CSP par le salarié), l’employeur lui adresse sa lettre de licenciement, faisant état du motif économique. Trop tard, selon le salarié qui y voit là une irrégularité privant son licenciement de cause réelle et sérieuse et justifiant l’octroi d’une indemnité. D’après lui, l’employeur ne l’a pas dûment informé du motif économique avant qu’il n’accepte le CSP.

Et pourtant, les juges lui rappellent que l’employeur lui a envoyé un e-mail, 1 mois et demi plus tôt, comportant le compte rendu de la réunion avec les représentants du personnel. Parce que ce compte rendu fait état des difficultés économiques et des postes supprimés (dont celui du salarié), l’employeur a effectivement respecté son obligation d’information du motif de la rupture du contrat, avant l’acceptation du CSP par le salarié.

Le licenciement est donc validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 16-17865

Difficultés économiques : une information par e-mail (im)possible ? © Copyright WebLex - 2018

Carences établies et imputables au salarié = licenciement justifié

Un salarié est employé en qualité de contremaître d’atelier. Il est licencié, son employeur lui reprochant la qualité de ses contrôles des soudures réalisées sous sa responsabilité.

Sauf que l’employeur n’avait jamais, auparavant, vérifié la qualité de ses contrôles. Et parce que jusqu’alors il a toujours donné pleine satisfaction à son employeur, il estime que ce dernier est responsable de la « qualité de ses contrôles ». De quoi invalider, selon lui, son licenciement.

Mais pas selon le juge qui constate que les carences étant établies et imputables au salarié, son licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-17321

L’ancienneté exclut-elle l’insuffisance professionnelle ? © Copyright WebLex - 2018

Lanceur d’alerte : une protection des dénonciateurs d’infractions

Un salarié effectue, sur son temps de travail, des enquêtes sur les dysfonctionnements de son entreprise, qu’il finit par relater à son employeur. Parce qu’il n’a pas été mandaté à cet effet, ce dernier y voit un motif « réel et sérieux » de licenciement.

Mais le salarié conteste : le fait d’avoir relaté ces graves dysfonctionnements qui, selon lui, sont répréhensibles, doit lui conférer la protection bénéficiant aux lanceurs d’alerte. Or, il est justement licencié pour avoir « alerté » son employeur sur ces dysfonctionnements. Il considère donc son licenciement comme nul.

Sauf qu’un lanceur d’alerte « dénonce » des faits, là où le salarié s’est contenté de les relater en proposant éventuellement des axes d’amélioration. Or, le simple fait pour le salarié d'avoir relaté les graves dysfonctionnements dans l'entreprise, qu’il a constatés, et d'avoir attiré l'attention de son employeur sur ces faits ne justifie pas de le considérer comme un lanceur d'alerte.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 16-21926

Lanceurs d’alerte : relater = dénoncer ? © Copyright WebLex - 2018

Arrêt maladie et astreintes : incompatibles ?

Une salariée réclame à son employeur le paiement d’indemnités d’astreinte. Ce qu’il refuse : les indemnités d’astreinte n’ont vocation qu’à compenser une astreinte effectuée. Or, la salariée était en arrêt maladie.

Certes, convient la salariée, mais la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées prévoit qu’un salarié cadre en arrêt maladie doit percevoir :

• pour les 6 premiers mois d’arrêt, le salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé normalement ;
• pour les 6 mois suivants, le demi-salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé normalement.

Et si elle avait « travaillé normalement », elle aurait effectué des astreintes, dans la même proportion que celles qu’elle avait effectuées le semestre précédent. L’employeur doit donc lui verser les indemnités d’astreintes qu’elle aurait reçues si elle n’avait pas été en arrêt maladie.

Ce que confirme le juge : la réalisation d’astreintes le semestre précédent rend vraisemblable le versement d’indemnités d’astreintes si la salariée n’avait pas été placée en arrêt de travail. Il constate, en outre, que ces indemnités d’astreintes apparaissent sur les bulletins de paie comme un élément de la rémunération brute de la salariée.

Elles doivent donc être prises en compte dans le salaire à maintenir en cas d’arrêt maladie.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-14482

Etablissements pour personnes inadaptées : l’indemnisation des arrêts maladie en question… © Copyright WebLex - 2018

Pas de certificat médical, pas de nullité du licenciement ?

Une salariée et son employeur sont en désaccord sur la rupture du contrat de travail : la salariée estime avoir fait l’objet d’un licenciement verbal, alors que l’employeur considère qu’elle a démissionné (verbalement également).

Le certificat de travail, remis par l’employeur à la salariée, mentionne que cette dernière part « de sa propre initiative, avec l’accord de son employeur, car enceinte ». Ce qui entraîne, selon la salariée, la nullité de son licenciement car il semble ainsi motivé par son état de grossesse.

Et le juge ne peut que constater l’absence d’une démission claire et non équivoque, ce qui implique effectivement que la rupture du contrat de travail s’apparente, en réalité, à un licenciement verbal. Cependant, la salariée ne prouve pas qu’elle a adressé son certificat médical justifiant qu’elle est enceinte dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture de son contrat de travail (qui se matérialise ici par la remise du certificat de travail).

S’il s’agit, en effet, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il ne peut pas s’agir d’un licenciement nul en l’absence de remise de ce certificat médical dans les délais prescrits par la Loi.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-10252

Licenciement d’une salariée enceinte : nul… ou sans cause réelle et sérieuse ? © Copyright WebLex - 2018

Minimas conventionnels : tenir compte des primes ?

Une salariée demande un rappel de salaire à son employeur : elle estime que sa rémunération est inférieure à la rémunération minimale prévue par la convention collective applicable dans son entreprise.

« Faux », répond l’employeur qui lui rappelle qu’il faut tenir compte des primes qu’elle perçoit. Et parce qu’il lui a versé des primes exceptionnelles, sa rémunération a été portée à un montant très largement supérieur au minimum conventionnel. Il n’a donc commis aucun manquement.

Sauf que les primes n’entrent en compte dans la comparaison entre le salaire effectivement versé et le minimum conventionnel qu’à la double condition, selon la salariée :

• qu’elles soient la contrepartie de son activité ;
• qu’elles constituent un élément de rémunération permanent et obligatoire.

Et c’est justement, à son sens, cette 2ème condition qui manque.

Mais le juge lui rappelle que, sauf dispositions conventionnelles contraires, les primes payées en cours d’année en contrepartie ou à l’occasion du travail, doivent être prises en compte dans la détermination du salaire minimum pour le mois où elles ont été effectivement versées. Au cours des mois pendant lesquels la salariée a perçu une prime exceptionnelle, sa rémunération respectait effectivement les minima conventionnels.

Congés de fractionnement : tenir compte de l’initiateur du fractionnement ?

La salariée reproche également à son employeur de l’avoir privée de 2 jours de congés, dits « de fractionnement ». Il s’agit de jours de congés supplémentaires, dus (en principe, avec l’accord du salarié) lorsque le salarié a pris un congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables.

Mais son employeur refuse : le « congé principal » qu’elle a pris correspondait, en réalité, à des jours de congé par anticipation dont elle est elle-même à l’initiative.

Peu importe, dit le juge : le droit à des jours de fractionnement naît du seul fait du fractionnement des congés, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative, que les congés aient été pris par anticipation ou non.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 juin 2018, n° 17-14957

Quand une salariée conteste sa rémunération et le nombre de jours de congés payés… © Copyright WebLex - 2018

Un relevé mensuel du temps de travail : une mesure suffisante ?

Un employeur et une salariée signent une convention de forfait de 215 jours sur l’année, conformément à ce que prévoit un accord d’entreprise. Convention non valable, selon la salariée qui estime que l’employeur n’a pas pris de mesures pour assurer un contrôle du temps de travail adapté à la situation.

« Faux », rétorque ce dernier. Conformément à l’accord d’entreprise, la salariée doit établir un relevé mensuel (visé par l’employeur) des journées et des demies-journées travaillées (ou non-travaillées), ce qui permet, à la fin de l’année, de vérifier qu’elle n’a pas travaillé plus de 215 jours.

Mais le juge donne raison à la salariée. Ce dispositif ne permet à l’employeur :

• ni de remédier « en temps utile » à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée de travail raisonnable,
• ni de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-14589

Convention de forfait : contrôler le temps de travail... quotidiennement ? © Copyright WebLex - 2018