Distribution de dividendes : attention à la mesure !

Dans une 1ère affaire, une entreprise, détenue par une société mère, procède à des licenciements économiques. Mais une salariée qui a vu son contrat de travail ainsi rompu conteste son licenciement : elle considère que son employeur est responsable de cette décision.

Ce que conteste, à son tour, l’employeur : l’entreprise a rencontré des difficultés économiques, plusieurs de ses filiales ayant elles-mêmes fait l’objet de liquidations judiciaires. Il rappelle, en outre, qu’un licenciement économique justifié par des difficultés économiques est valable dès lors que l’employeur n’a pas agi avec fraude ou, à tout le moins, avec « légèreté blâmable ». Or, selon lui, on ne peut que lui reprocher de mauvais choix de gestion.

Ce qui ne convainc pas le juge : l’employeur a tout de même, peu de temps avant de prononcer les licenciements (2 ans), versé des dividendes à sa société mère dans des proportions anormales compte tenu du résultat net de l’entreprise, ce qui a provoqué les difficultés financières de ses filiales, puis de l’entreprise. Ces difficultés résultent alors d’agissements fautifs de l’employeur, ce qui prive ce licenciement de cause réelle et sérieuse.

Difficultés financières d’une filiale : passivité = faute ?

Dans une 2ème affaire, une entreprise, détenue par une société mère, procède à des licenciements économiques. Mais des salariés licenciés contestent leur licenciement : ils considèrent que la société mère est responsable de cette décision, en refusant de financer un plan de sauvegarde de l’emploi, alors que sa trésorerie s’est très rapidement dégradée.

Mais le juge donne, cette fois, raison à la société mère : d’une part, la situation de l’entreprise était compromise depuis très longtemps avant même qu’elle ne soit reprise par cette société mère ; d’autre part, la société mère n’a pas à définir, à la place de sa filiale, une stratégie économique et une politique de gestion des ressources humaines.

La société mère n’a pas commis de faute compromettant la bonne exécution par sa filiale de ses obligations et n’a pas non plus contribué à sa situation de cessation de paiement. Les licenciements économiques sont donc validés.

Remédier aux difficultés économiques d’une filiale : une obligation ?

Dans une 3ème affaire, une entreprise, détenue par une société mère, fait l’objet d’une liquidation judiciaire. Ses salariés sont donc licenciés pour motif économique. Ce que certains d’entre eux contestent, estimant que leur entreprise, et particulièrement la société mère, sont responsables de leur perte d’emploi.

Ce que conteste la société mère : pour elle, les salariés de sa filiale sont des « tiers », c’est-à-dire qu’elle n’a rien à voir avec eux. Or, pour que sa responsabilité soit engagée à l’égard de tiers, il faut qu’elle ait commis une faute intentionnelle d’une particulière gravité, ce qui n’est pas caractérisé ici. Elle rappelle, en outre, que le fait de ne pas remédier aux difficultés économiques de sa filiale n’est pas fautif.

Sauf qu’elle n’a agi que dans son propre intérêt d’actionnaire, souligne le juge : elle a cédé gratuitement une licence de la marque à une autre société du groupe ; elle a donné en garantie d’un emprunt bancaire un immeuble de l’entreprise au bénéfice d’une autre société du groupe ; elle n’a pas assuré le règlement des factures partiellement acquittées correspondant aux services assurés par l’employeur au profit des autres sociétés du groupe, etc.

Pour le juge, la société mère a, dans son propre intérêt, concouru à la déconfiture de l’entreprise et à la disparition des emplois qu’elle offrait autrefois. C’est pourquoi, les licenciements sont, ici, privés de cause réelle et sérieuse.

Mauvais choix de gestion = faute ?

Dans une dernière affaire, une entreprise a fait l’objet d’une liquidation judiciaire et a, par conséquent, été contrainte de se séparer de tous ses salariés. Licenciement pour motif économique que ces derniers contestent.

Pour eux, leur employeur a commis une faute conduisant à la liquidation judiciaire et à leur licenciement : il a, en effet, cédé ses plus importantes filiales à bas prix juste avant la procédure collective, faisant ainsi obstacle au reclassement des salariés ; il a, en outre, engagé d’importantes dépenses de fonctionnement, notamment pour assurer la rémunération des dirigeants.

Mais, pour le juge, ces décisions de gestion du dirigeant, quand bien même elles auraient pu aggraver les difficultés économiques de l’entreprise, ne caractérisent pas un manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et ne privent pas les licenciements de cause réelle et sérieuse.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 17-12560
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 16-18604
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 16-22881
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 16-18307

Groupes de sociétés : des licenciements économiques… (in)justifiés ? © Copyright WebLex - 2018

Filiale détenue à 100 % par une société mère = coemployeurs ?

Dans 2 affaires récentes, des salariés ont été licenciés pour motif économique par leur entreprise, détenue par une société mère, motif que certains estiment abusif. Ils ont alors saisi le juge pour que ces sociétés mères soient considérées comme « coemployeurs » et soient chargées de les indemniser, au même titre que leurs filiales respectives.

Dans la 1ère affaire, les salariés ont rappelé que la qualité de coemployeur peut être reconnue à une société mère lorsqu’il existe, entre elle et sa filiale, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction.

Et justement, selon eux, la société mère détient 100 % du capital de leur entreprise, le directeur général de cette dernière a été nommé par la société mère ; il est, en outre, placé sous la dépendance hiérarchique de cette société mère à laquelle il doit rendre des comptes.

Mais cela ne suffit pas, d’après le juge, à caractériser le coemploi : il précise que, pour qu’il y ait coemploi, la confusion d’intérêts, d’activités et de direction doit se manifester par une immixtion dans la gestion économique et sociale de la filiale. Immixtion qui irait bien au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés du groupe et au-delà de l’état de domination économique que cette appartenance au groupe peut engendrer.

Or, ici, l’entreprise employeur a effectivement conservé son autonomie décisionnelle dans la gestion sociale et économique de l’entreprise, ainsi que dans la stratégie commerciale et la production. En outre, leurs activités et leur clientèle sont différentes. Il a donc constaté l’absence de confusion d’intérêt entre les 2 entreprises et, par la même occasion, l’absence de coemploi.

Dans la 2nde affaire, les salariés ont également souligné le fait que :

• le dirigeant de leur entreprise est placé sous la dépendance hiérarchique d’un dirigeant de la société mère ;
• que la société-mère prend des décisions pour le compte de sa filiale en matière de restructuration ;
• qu’elle tenait sa trésorerie ;
• qu’elle décidait seule de l’attribution des primes versées aux cadres de direction de la filiale, etc.

Insuffisant, là encore, d’après le juge : il constate que la filiale a néanmoins conservé son autonomie décisionnelle dans ses fonctions de production et le respect des réglementations, dans sa gestion comptable et dans celle des ressources humaines pour le personnel non cadre.

Pour lui, l'intervention de la société mère dans la nomination des instances dirigeantes et du contrôle de leur action ou l'attribution d'une prime exceptionnelle aux cadres dirigeants, ainsi que dans la gestion financière de la filiale n'excède pas la nécessaire coordination des actions économiques entre 2 sociétés appartenant à un même groupe. Il n’y a donc pas non plus de coemploi.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 16-18604
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 17-15630

Groupes de sociétés : attention au coemploi ! © Copyright WebLex - 2018

Annulation d’un contrat = remise dans l’état antérieur

Une salariée signe une rupture conventionnelle. Elle perçoit, à ce titre, une indemnité de rupture. Mais, apprenant que, peu après cette rupture, l’employeur met en place un plan de sauvegarde de l’emploi, elle estime que ce dernier a agi avec fraude. Pour elle, la rupture conventionnelle est nulle.

La salariée agit donc en justice et réclame à son employeur des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse qui viendraient s’ajouter aux indemnités qu’elle a déjà perçues. Selon elle, les indemnités préalablement perçues revêtiraient alors le caractère de dommages-intérêts.

Ce que refuse le juge : si la rupture conventionnelle est annulée, le salarié doit recevoir des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse mais doit restituer les sommes perçues dans le cadre de cette convention nulle. La salariée doit donc rembourser à son employeur les indemnités qu’elle a perçues dans le cadre de sa rupture conventionnelle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 mai 2018, n° 16-15273

Rupture conventionnelle annulée = indemnités remboursées ? © Copyright WebLex - 2018

Classification des emplois : un lien avec les diplômes ou les connaissances

Une salariée exerce les fonctions de responsable d’accueil d’un casino : elle a la responsabilité complète des relations entre l’établissement et la clientèle avant et après leur franchissement de l’entrée du casino.

Selon elle, ces fonctions relèvent du niveau IV de la classification des personnels des casinos, en application de la convention collective nationale des casinos. Or, son employeur la classe au niveau III de la convention collective.

Elle réclame donc à son employeur une reclassification de son emploi et de la rémunération s’y rapportant, avec paiement de rappels de salaire correspondants.

Ce que refuse l’employeur : la convention collective attribue les niveaux I à III aux professionnels de la filière exploitations jeux quand elle attribue le niveau IV à la filière exploitation hors jeux. Or, la salariée exerce essentiellement des fonctions d’accueil et de gestion de la clientèle aux jeux, et non hors jeux.

En outre, les emplois du niveau IV de la convention collective nécessitent des connaissances générales et techniques qualifiées, ainsi qu’une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre certaines initiatives et décisions. Pour y accéder, le salarié doit être titulaire de diplômes de niveau III de l’éducation nationale (BTS, DEUG, DUT) ou, à tout le moins, disposer des connaissances équivalentes acquises par une formation initiale ou professionnelle.

Et c’est cet argument que va retenir le juge : pour classer la salariée au niveau IV de la convention collective, comme elle le demande, elle doit justifier qu’elle dispose des diplômes requis ou des connaissances équivalentes exigées par la convention collective.

Il ne suffit donc pas de s’attacher aux fonctions effectivement exercées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 mai 2018, n° 16-21583

Classification professionnelle : basée sur quels critères ? © Copyright WebLex - 2018

Travail = matériel adapté

Un salarié, affecté à un chantier d’entretien des berges d’un cours d’eau, conduit une chargeuse, avec laquelle il tire un tronc d’arbre. Cependant, le terrain étant en pente, l’engin a basculé. Le salarié a tenté de sauté hors de la cabine, mais le montant de la cabine lui a écrasé le crâne, entraînant son décès.

L’inspection du travail diligente donc une enquête qu’elle transmet au Procureur de la République. Il en ressort que le cahier des clauses techniques particulières déterminait les moyens qui pouvaient être utilisés pour l’enlèvement des arbres de la berge : par traction animale, treuillage ou à la tronçonneuse, voire, dans certains cas, en utilisant un treuil sur un tracteur agricole, le grappin forestier étant l’équipement le plus approprié.

L’enquête révèle également un compte rendu de l’ONF (Office national des Forêts), intervenant sur le chantier en qualité de maître d’œuvre, signalant la présence d’une chargeuse articulée sur le chantier.

Cette chargeuse était conforme à la règlementation et régulièrement contrôlée. Mais, elle est conçue pour une opération de chargement et sa notice précise qu’elle ne doit pas être conduite en dévers, que l’équipement tracté doit être accroché à la barre ou au crochet d’attelage. L’INRS ajoute, en outre, que la stabilité de cette machine doit être assurée.

Or, l’appareil a été utilisé, ici, comme engin de levage alors qu’aucun dispositif d’accrochage permettant le levage des charges suspendues ne permettait d’assurer cette fonction.

L’entreprise a donc mis à disposition du personnel un équipement de travail non adapté, qui plus est sans information et sans formation. En outre, l’enquête a également révélé que les travailleurs n’étaient pas autorisés à la conduite d’équipement présentant des risques particuliers.

C’est pourquoi la société, ainsi que la personne titulaire d’une délégation de pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité, sont déclarées coupables d’infractions et condamnées pour homicide involontaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 6 mars 2018, n° 17-82304

Travaux nécessitant un matériel particulier : des précautions à prendre ! © Copyright WebLex - 2018

PAS : taux neutre = silence de l’administration fiscale ?

Chaque mois, l’administration fiscale communiquera le taux de prélèvement à la source applicable au salarié par le biais d'un compte-rendu établi en réponse à chaque déclaration sociale nominative (DSN) ou déclaration « prélèvement à la source revenus autres » (PASRAU).

Ce compte-rendu est transmis dans un délai maximal de 5 jours ouvrés après réception, par l’administration fiscale, de la DSN et est disponible sur les sites www.net-entreprises.fr ou www.msa.fr, selon les entreprises.

Mais, lorsque l'administration fiscale n'a pas déterminé le taux propre au salarié ou lorsqu’elle ne l’a pas transmis à l’employeur, celui-ci doit appliquer le « taux neutre ». Ce sera notamment le cas lorsque le salarié aura opté pour le taux neutre au lieu d’un taux personnalisé.

Dans ces cas, l’administration n’a pas à communiquer individuellement à chaque employeur le taux applicable au salarié. L’employeur doit se référer aux grilles de taux non personnalisés. Elles sont au nombre de 3 (selon la domiciliation du salarié) et mentionnent, en fonction de la rémunération mensuelle versée au salarié, le taux de prélèvement applicable.

Parce que l’administration n’a pas à communiquer ces taux neutres de manière individualisée, l’employeur doit veiller aux éventuels changements de grilles résultant d’une Loi de Finances, afin d’appliquer la grille de taux non personnalisés en vigueur au moment du calcul du prélèvement.

Il est néanmoins admis, en cas de modification des grilles, que l’employeur applique les grilles actualisées aux revenus versés à compter du mois qui suit leur date d'entrée en vigueur.

Base de calcul de la CSG = base de calcul de toutes les cotisations sociales

Par principe, la CSG est due sur toutes les sommes (comprenant les avantages et accessoires en nature ou en argent) dues à l’occasion ou en contrepartie d’un travail, d’une activité ou de l’exercice d’un mandat ou d’une fonction élective, quelles qu’en soient la dénomination ainsi que la qualité de celui qui les attribue (directement ou indirectement).

Concrètement, la CSG est due sur tous les revenus d’activité, que l’activité en question soit salariée ou non.

Les remboursements de frais professionnels ne sont, toutefois, pas considérés comme un revenu d’activité. Il est somme toute logique qu’ils ne soient pas soumis à la CSG.

Par exception au principe, sont également exclus :

• les rémunérations des apprentis ;
• la fraction de gratification versée aux étudiants ou aux élèves des établissements d'enseignement technique, d’enseignement secondaire ou d’enseignement spécialisé pour les accidents survenus au cours de ces enseignements ainsi que par le fait ou à l'occasion des stages auxquels ils donnent lieu ;
• la fraction de gratification versée aux personnes qui effectuent un stage d'initiation, de formation ou de complément de formation professionnelle ne faisant pas l'objet d'un contrat de travail et n'entrant pas dans le cadre de la formation professionnelle continue ;
• la rémunération des stagiaires de la formation professionnelle continue ;
• l’allocation de formation ;
• les cotisations mises à la charge des employeurs dues auprès des régimes obligatoires de sécurité sociale ;
• les contributions mises à la charge des employeurs en application de la Loi ou d’un accord national interprofessionnel (ANI) destinées au financement des régimes de retraite complémentaire obligatoires ;
• les contributions mises à la charge des employeurs destinées au financement du régime d'assurance chômage, ainsi que celles finançant les fonds d'assurance-formation ;
• la part des cotisations salariales prise en charge par l'employeur au titre de l’assurance retraite complémentaire ;
• les contributions des employeurs consacrées au financement des régimes de retraites lorsqu’elles sont soumises à une contribution « spéciale » (conditionnant la constitution de droits à prestations à l'achèvement de la carrière du bénéficiaire dans l'entreprise) ;
• la participation des employeurs à l'effort de construction ;
• le versement destiné au financement des transports en commun ;
• la contribution des employeurs au financement mutualisé des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs ;
• l'avantage salarial correspondant à la valeur, à leur date d'acquisition, des actions attribuées gratuitement, dans la limite annuelle de 300 000 € ;
• l'indemnisation versée en cas de dissolution de la société coopérative de main-d'œuvre ou, le cas échéant, la valeur des actions attribuées à ce titre ;
• les avantages d'actionnariat attribués aux salariés des entreprises industrielles et commerciales ;
• les rémunérations perçues par les administrateurs et membres des conseils de surveillance de sociétés anonymes et des sociétés d'exercice libéral à forme anonyme, qui sont soumises à la contribution sociale sur les revenus de capitaux mobiliers ;
• les sommes consacrées par les employeurs pour l'acquisition de titres-restaurant ;
• l'avantage résultant pour le bénévole de la contribution de l'association au financement de chèques-repas ;
• l'aide financière du comité social et économique de l'entreprise ou celle de l'entreprise destinée au financement d'activités de services à la personne ;
• l'avantage résultant de la prise en charge obligatoire par l'employeur des frais de transports publics ;
• l'avantage résultant de la prise en charge par l'employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés dans la limite de 200 € par an ;
• l'avantage résultant pour le salarié de la remise gratuite par son employeur de matériels informatiques et de logiciels nécessaires à leur utilisation entièrement amortis et pouvant permettre l'accès à des services de communications électroniques et de communication au public en ligne, dans la limite annuelle de 2 000 € ;
• sauf lorsqu’elles sont supérieures à 10 PASS (soit 397 320 € pour l’année 2018), les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail, dans la limite du plus petit des montants suivants :

• ○ le montant prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou la loi si ce dernier est le plus élevé, ou, en l'absence de montant légal ou conventionnel pour le motif concerné, le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
• ○ 2 PASS soit 79 464 € pour l’année 2018 ;

• sauf lorsqu’elles sont supérieures à 5 PASS (soit 198 660 € pour l’année 2018), les indemnités versées à l'occasion de la cessation forcée de leurs fonctions aux mandataires sociaux, dirigeants, qui ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu, dans la limite d'un montant égal à 2 PASS (79 464 €) ;
• l'indemnité horaire des sapeurs-pompiers ;
• les prestations de subsistance, d'équipement et de logement ainsi que l'indemnité forfaitaire d'entretien allouées au personnel accomplissant le service national actif dans le service de la coopération ou dans le service de l'aide technique ;
• l'indemnité mensuelle et l'indemnité supplémentaire versées dans le cadre de l'accomplissement d'un volontariat international ;
• l'indemnité versée dans le cadre d'un contrat de volontariat de solidarité internationale ;
• l'indemnité versée dans le cadre de la recherche médicale ;
• les prestations d'entraide entre agriculteurs ;
• les revenus d'activité versés aux travailleurs transfrontaliers.

Base de calcul des cotisations sociales des travailleurs indépendants

Les cotisations de sécurité sociale (maladie-maternité, allocations familiales, assurance invalidité-décès et assurance vieillesse) sont calculées sur l’ensemble des revenus bruts d’activité du travailleur indépendant non agricole qui ne relève pas du régime « micro-social ».

Sont cependant exclues de cette base de calcul :

• le montant des plus-values professionnelles à long terme ;
• la majoration de 25 % applicable aux professionnels qui n’adhèrent pas à un centre, organisme ou association de gestion agréée.

Base de calcul des cotisations sociales des salariés

Les cotisations de sécurité sociale (maladie-maternité, allocations familiales, assurance invalidité-décès et assurance vieillesse) sont calculées sur l’ensemble des rémunérations perçues par le salarié, à l’exception :

• des sommes versées au titre de la participation ou de l’intéressement ;
• des sommes versées sur un plan d’épargne d’entreprise ;
• dans une certaine limite, les contributions des employeurs destinées à la prévoyance collective ;
• la contribution de l’employeur de moins de 50 salariés à l’acquisition de chèques-vacances ;
• les avantages résultant de l’attribution d’actions (gratuite ou non) ;
• sauf lorsqu’elles sont supérieures à 5 PASS (soit 198 660 € pour l’année 2018) pour les dirigeants ou mandataires sociaux ou lorsqu’elles sont supérieures à 10 PASS (soit 397 320 € pour l’année 2018) pour les salariés, les indemnités de rupture du contrat de travail dans la limite de 2 PASS (soit 79 464 € pour l’année 2018).

Source : Ordonnance n° 2018-474 du 12 juin 2018 relative à la simplification et à l’harmonisation des définitions des assiettes des cotisations et contributions de sécurité sociale

Cotisations sociales : bientôt une nouvelle base de calcul ! © Copyright WebLex - 2018

Faire grève = ne pas travailler ≠ empêcher le travail

Un salarié, employé dans une entreprise de collecte de déchets, est licencié pour faute lourde pour des faits qu’il a commis à l’occasion d’une grève à laquelle il a participé. Son employeur lui reproche d’avoir empêché des salariés non-grévistes de travailler.

Alors qu’un camion quittait l’entrepôt, le salarié a couru vers lui en déclarant que personne ne sortirait de l’entrepôt puisque les salariés étaient en grève. Ces faits ont été constatés par un huissier que l’employeur avait sollicité pour l’occasion. Le salarié a même réitéré son souhait de ne voir aucun camion quitter l’entrepôt.

Ce qui prouve bien que le salarié a personnellement participé aux faits d'entrave à la liberté du travail des salariés non-grévistes en bloquant la sortie du camion du dépôt, constate l’employeur.

Et parce que l’huissier a également constaté qu’il avait exercé des pressions sur ses collègues afin de les inciter à empêcher les salariés non-grévistes de quitter les lieux pour exercer leur travail, le licenciement est effectivement validé par le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 juin 2018, n° 17-18770

Licencier un salarié gréviste : impossible ? © Copyright WebLex - 2018

Abus de liberté d’expression = emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs

Un employeur reproche à son salarié :

• d’avoir tenu des propos inappropriés à l’encontre de sa direction,
• de faire preuve d’une mauvaise humeur systématique, voire d’agressivité à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie,
• d’être dans le dénigrement permanent,
• de manquer d’ardeur et d’enthousiasme dans le travail.

De quoi caractériser un abus de sa liberté d’expression et justifier, selon l’employeur, son licenciement pour faute grave. Motifs que le salarié conteste...

A juste titre, d’après le juge qui rappelle qu’un abus dans l’exercice de la liberté d’expression se caractérise par l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 juin 2018, n° 16-22997

Morosité excessive : un motif (valable) de licenciement ? © Copyright WebLex - 2018

Participation et intéressement au profit de tous les salariés de l’entreprise ?

Un employeur conclut un accord de participation aux résultats de l’entreprise et un accord d’intéressement aux termes desquels les salariés affectés à l’étranger et dont la rémunération est versée par l’entité d’accueil située à l’étranger sont exclus du bénéfice de ces dispositifs.

Mais les salariés affectés dans une succursale londonienne ne le voient pas de cet œil et réclament le bénéfice de la participation et de l’intéressement.

A juste titre, souligne le juge : tous les salariés de l’entreprise où les accords d’intéressement et de participation ont été conclus doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l'entreprise. Peu importe qu’ils n’exercent pas leur activité en France ou qu’ils n’y soient pas rémunérés.

Il précise que la clause qui leur interdirait le bénéfice de la participation ou de l’intéressement pour ces motifs est réputée « non-écrite ». Cela signifie qu’il considère que cette clause n’existe pas, parce qu’elle n’est pas valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 juin 2018, n° 17-14372

Participation et intéressement : tous concernés ? © Copyright WebLex - 2018