L’envoi d’un e-mail = sanction ?

Dans une première affaire, un salarié cadre, membre du comité de direction, est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche, non seulement son comportement managérial, débouchant sur une insuffisance de résultats et des départs de ses collaborateurs, mais aussi de dénigrer l’entreprise.

Le salarié conteste son licenciement, estimant avoir déjà fait l’objet d’un avertissement pour les mêmes faits. Il a, en effet, reçu, le mois précédent, un mail de son employeur par lequel ce dernier lui faisait part de sa déception, retenant notamment que 2 de ses collaborateurs sur les 3 qui composent son équipe sont en « non-réussite » en raison de la mauvaise ambiance qui y règne. Par ce mail, l’employeur lui demandait une plus grande concentration et un investissement plus significatif…

Ce qui ne caractérise pas une sanction, selon le juge : dans ce mail, l’employeur n’indique pas qu’il considère ses lacunes comme fautives et ne manifeste pas sa volonté de les sanctionner. Ce mail ne constitue donc pas un avertissement. Le licenciement qui a suivi est donc valable.

Une mutation = sanction ?

Dans une autre affaire, un salarié, occupant des fonctions de cadre également, reçoit un avertissement pour insuffisance commerciale et managériale. Par cet avertissement, l’employeur l’informe de sa nouvelle affectation sur un autre point de vente : le salarié conserve sa qualification, sa rémunération et toutes ses responsabilités. De cette manière, l’employeur attend de lui qu’il « fasse ses preuves ».

Mais le salarié ne se rend pas sur ce nouveau point de vente. L’employeur le licencie donc pour abandon de poste. « Impossible », pour le salarié qui considère que sa mutation est nulle, privant son licenciement de motif. Selon lui, l’avertissement constitue une sanction, la mutation en constitue une autre… pour les mêmes faits.

Ce que confirme le juge : parce que la mutation constitue une nouvelle sanction des mêmes faits, elle est nulle, c’est-à-dire que l’on considère qu’elle n’a jamais existé. Et parce que le motif du licenciement est le non-respect d’une sanction « qui n’a jamais existé », le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Paiement trimestriel des cotisations : sur option !

Aujourd’hui, par principe, les entreprises de 9 salariés au plus payent leurs cotisations sociales trimestriellement. Mais elles avaient la possibilité d’opter pour un paiement mensuel.

A partir du 1er janvier 2018, c’est le paiement mensuel qui sera appliqué par principe. Aussi, si vous souhaitez rester au paiement trimestriel, vous devrez opter pour cette périodicité avant le 31 décembre 2017. Pour les années à venir, l’option doit toujours être exercée avant le 31 décembre de l’année en cours pour payer trimestriellement l’année suivante.

Décalage de paie : quand payer les cotisations ?

Un calendrier transitoire détermine les dates de paiement des cotisations sociales : en 2018, les entreprises employant moins de 50 salariés, pratiquant le décalage de paie, devront payer les cotisations sociales au plus tard le 5 du mois M+2. Celles qui emploient au moins 50 salariés, et qui versent les salaires entre le 21ème jour et la fin du mois qui suit la période de travail, devront les payer au plus tard à la fin du mois M+1.

Attention toutefois, ce calendrier ne s’applique pas aux entreprises qui ne pratiquaient pas le décalage de paie avant le 24 novembre 2016 (parce qu’elles n’exerçaient pas encore d’activité, par exemple). Celles-ci doivent donc payer leurs cotisations le 15 du mois M+1.

DSN ≠ fin de la DADS ?

Alors que la DSN, obligatoire depuis janvier 2017, doit remplacer l’ensemble des déclarations qui existaient jusqu’alors (DADS incluse), certains employeurs devront tout de même produire une DADS auprès de certains organismes en 2018.

Source :

• Document d’information – www.dsn-info.fr – 7 novembre 2017
• Document d’information – www.urssaf.fr – 13 octobre 2017

Déclaration et paiement des cotisations : quelques précisions © Copyright WebLex - 2017

Demande de réintégration adressée par avocat interposé : valable ?

Un salarié protégé a été licencié avec autorisation de l’inspecteur du travail. Il a contesté cette décision et a obtenu satisfaction : le licenciement est donc annulé. Il a donc demandé, le mois suivant, sa réintégration…

… à laquelle l’employeur n’a pas donné suite, rappelant que cette demande de réintégration a été adressée par l’avocat du salarié à son avocat, et mentionnait une ancienne adresse de l’entreprise.

Motif insuffisant pour justifier le refus de réintégration, observe le juge : la Loi n’impose aucun formalisme à la demande de réintégration. Elle est donc valable lorsqu’elle est formulée par un courrier de l’avocat du salarié, dans le respect du délai de 2 mois suivant l’annulation de l’autorisation administrative, dès lors que l’employeur ne conteste pas l’avoir reçue.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 octobre 2017, n° 16-11092

Demande de réintégration d’un salarié protégé : un formalisme spécifique ? © Copyright WebLex - 2017

Notifier un licenciement : un délai maximum ?

A l’occasion d’une réunion avec les représentants du personnel, un employeur apprend que ses salariés rencontrent des difficultés causées par le comportement managérial de la directrice de l’établissement.

L’employeur convoque donc la directrice à un entretien préalable à un éventuel licenciement, à la suite duquel il organise, 1 mois et demi plus tard, une réunion entre les salariés concernés et la directrice. Cependant, certains salariés refusent de se rendre à la réunion, indiquant craindre les représailles de la directrice.

4 jours après la date de la réunion et face au mal-être de ses salariés, l’employeur éloigne la directrice via une mise à pied conservatoire, la convoque à un nouvel entretien préalable et prononce, cette fois, son licenciement en retenant contre elle, entre autres motifs, son comportement managérial.

« Trop tard », selon la directrice, qui rappelle que l’employeur ne dispose que d’un délai d’un mois à compter de l’entretien préalable pour prononcer son licenciement. Or, l’employeur ne l’a pas licenciée dans le mois qui a suivi son 1er entretien préalable. Il a donc, selon elle, renoncé à la sanctionner pour ces faits. Ce que confirme le juge : l’employeur ayant renoncé à sanctionner ces faits, ils ne pouvaient pas motiver le licenciement de la directrice.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2017, n° 15-19105

Notification du licenciement : « après l’heure, c’est plus l’heure » ! © Copyright WebLex - 2017

Un référendum d’entreprise : pour qui ?

Au préalable, rappelons dans quelles conditions l’organisation d’un référendum d’entreprise conditionne la validité d’un accord d’entreprise.

Dans les entreprises comprenant un ou plusieurs délégué(s) syndical(aux), les accords collectifs doivent être signés par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles.

Mais, si un accord est signé par des organisations syndicales représentant au moins 30 % des suffrages exprimés, les organisations syndicales peuvent demander une consultation des salariés pour valider l’accord dans un délai d’un mois. Si, à l’expiration de ce délai, elles ne demandent pas cette consultation, l’employeur peut, à son tour, la solliciter, à la condition que les syndicats ne s’y opposent pas.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés dépourvues de délégué syndical, il est possible de négocier avec un ou plusieurs salarié(s) expressément mandaté(s) par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de la branche ou, à défaut, au niveau national ou encore avec un ou plusieurs membre(s) de la délégation du personnel du CSE. Lorsqu’un accord est conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés, non membres du CSE, il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Par ailleurs, dans les entreprises de 50 salariés ou plus, elles aussi dépourvues de délégué syndical, les membres du CSE peuvent négocier à la condition qu’ils soient expressément mandatés par une ou des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou au niveau national. Là encore, la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Dans ces entreprises de 50 salariés ou plus, en cas de carence du CSE (constatée par un PV) ou lorsque l’instance est en place mais que les élus ne souhaitent pas négocier avec l’employeur, les accords peuvent être négociés avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou au niveau national. La validité de ces accords est alors subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Un référendum d’entreprise : comment ?

La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. L’employeur est chargé de son organisation matérielle.

Notez que, dans le cadre des accords conclus avec des organisations syndicales représentant au moins 30 % des voix lors des dernières élections professionnelles, un protocole électoral doit déterminer la liste des salariés couverts par l'accord qui doivent donc être consultés ainsi que :

• les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
• le lieu, la date et l'heure du scrutin ;
• l'organisation et le déroulement du vote ;
• le texte de la question soumise au vote des salariés.

Dans les autres cas, le référendum est organisé dans un délai de 2 mois à compter de la conclusion de l'accord. L'employeur consulte au préalable le ou les représentants élus du personnel mandatés ou le ou les salariés mandatés sur ses modalités. Il informe les salariés, par tout moyen et au plus tard dans les 15 jours avant la consultation, de ses modalités :

• les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
• le lieu, la date et l'heure du scrutin ;
• l'organisation et le déroulement du vote ;
• le texte de la question soumise au vote des salariés.

Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen (intranet, affichage, par exemple).

L’accord doit ensuite être déposé auprès de l’autorité administrative (Direccte). Il comportera, en annexe, le PV constatant les résultats. Et lorsque l’accord a été conclu avec un élu du personnel mandaté ou un salarié mandaté, le PV est communiqué au syndicat qui l’a mandaté.

Enfin, sachez que ces modalités ne s’appliquent pas aux entreprises de moins de 11 salariés et à celles dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés mais qui ne disposent pas de membre élu à la délégation du personnel du CSE. Pour celles-ci, un Décret spécifique doit fixer les modalités de consultation des salariés.

Source : Décret n° 2017-1551 du 10 novembre 2017 relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d'entreprise

Un référendum… « d’entreprise » ? © Copyright WebLex - 2017

Exemple 1 : ne pas remplacer les départs = compression d’effectif ?

Un comité d’entreprise constate une baisse significative des effectifs : plusieurs salariés de l’entreprise ont été licenciés (pour motif personnel) et tous les salariés qui ont quitté l’entreprise n’ont pas été remplacés. Pour le comité d’entreprise, cette pratique résulte d’un projet de compression des effectifs pour lequel un PSE aurait dû être organisé et donc pour lequel il aurait dû être consulté. Ce qui n’a pas été le cas.

Mais, selon le juge, le fait que les départs n’aient pas été remplacés ne prouve pas l’existence d'un projet de compression d'effectifs. En conséquence, les représentants du personnel n’avaient donc pas à être consultés.

Exemple 2 : reclasser… très loin ?

Une entreprise est contrainte de fermer un établissement. Elle propose donc un reclassement à un salarié : il occuperait le même poste, mais sur un autre site… situé à 1 000 km de chez lui. Le salarié accepte et signe un avenant. Cependant, il apprend finalement que d’autres postes, plus près de chez lui, étaient disponibles. Il en déduit que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat.

Ce qui n’est pas de l’avis du juge : parce que le salarié n’a pas été licencié et qu’il a signé l’avenant, l’employeur n’a pas manqué à ses obligations.

Exemple 3 : modifier… les conditions de travail ou le contrat de travail ?

En raison du regroupement de ses activités, une entreprise propose de modifier les heures de ses salariés, leur accordant 1 mois pour se positionner. Une salariée refuse cette modification qui porte sur les heures qu’elle accomplit dans le cadre du travail de nuit : cela implique une baisse de sa rémunération…

Que l’employeur va d’abord compenser de manière dégressive dans le temps, précise-t-il. Ce qui constitue une modification de son contrat de travail soumise à son accord, rappelle la salariée qui maintient son refus. Considérant son refus comme fautif, l’employeur la licencie.

A tort, selon le juge : non seulement il s’agit, en effet, d’une modification du contrat de travail et non des conditions de travail, dont l’opposition du salarié ne peut pas être fautive, mais, en plus, l’entreprise accordait un délai d’un mois aux salariés pour se positionner. Le juge retient donc qu’il s’agissait d’une modification du contrat de travail pour motif économique. Le refus du salarié devait donc déboucher sur un licenciement économique.

Exemple 4 : retirer et compenser un avantage en nature ?

Un salarié est employé sur un domaine viticole, en qualité de maître de chai. L’employeur souhaite créer une nouvelle cave avec mise en place de nouveaux systèmes de filtrage, de production, de stockage et de vinification, ce qui constitue, selon lui, une mutation technologique. Il propose à son salarié de lui retirer son logement de fonction et de compenser cette perte par une indemnité.

Le salarié ayant refusé cette modification, l’employeur le licencie pour motif économique. A juste titre, confirme le juge : la création de cette nouvelle cave et la mise en place des nouveaux systèmes associés constituent effectivement une mutation technologique, et donc un motif économique.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 octobre 2017, n° 16-13872
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2017, n° 16-16092
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2017, n° 16-17138
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2017, n° 16-19194

Gestion des difficultés économiques : illustrations pratiques © Copyright WebLex - 2017

Indemnité « d’éviction » : faut-il déduire les autres revenus ?

Une entreprise a licencié un salarié, en raison de son comportement managérial. Motif que le salarié a contesté puisque son licenciement a été prononcé alors qu’il venait seulement de dénoncer des remarques de la part de son supérieur concernant son âge et le coût (pour l’entreprise) de sa rémunération.

Le juge déclare donc son licenciement nul et propose au salarié d’être réintégré. Ce qu’il accepte, imposant alors à son employeur de lui verser la rémunération qu’il aurait dû percevoir s’il n’avait pas été licencié. Mais parce que le salarié a été pris en charge par Pôle Emploi, l’employeur déduit des sommes qu’il doit verser les allocations chômage déjà perçues par le salarié.

Ce que le salarié conteste. Il rappelle qu’un salarié licencié pour un motif discriminatoire a droit, s’il demande sa réintégration, au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration. Selon lui, le montant de cette indemnité ne peut pas être diminuée des allocations chômage qu’il a perçus sur cette même période.

Mais le juge retient que le principe de non-discrimination liée à l'âge ne constitue pas une liberté fondamentale reconnue par la Constitution qui justifierait, en pareil cas, que les revenus de remplacement ne soient pas déduits. Le montant des allocations chômage perçues par le salarié doit donc être déduit de l’indemnité que l’employeur doit lui verser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 novembre 2017, n° 16-14281

Réintégration d’un salarié licencié : comment calculer son indemnité ? © Copyright WebLex - 2017

La non-détermination des objectifs n’empêche pas le paiement de la prime !

Dès lors qu’un contrat de travail prévoit le versement d’une rémunération variable liée aux objectifs du salarié, l’employeur est dans l’obligation de fixer les objectifs de ce dernier. S’il ne le fait pas, ce manquement ne le dispense pas du paiement de la rémunération variable, celle-ci étant alors calculée sur la base des primes qu’il a reçues les années passées.

Dans un exemple récent, une entreprise licencie un salarié, avant d’avoir défini avec lui ses nouveaux objectifs. Ce qui justifie, d’après le salarié, qu’elle procède au paiement intégral de sa prime d’objectifs, sur la base de celles qu’il a reçues les années passées.

Pas du tout, répond l’employeur qui rappelle que la prime d’objectifs est une prime « annuelle ». S’il a droit à sa prime d’objectifs, c’est uniquement au prorata de son temps de présence dans l’entreprise. Contestation du salarié qui maintient que le paiement intégral de cette prime lui est dû : la prime d’objectifs est liée au fait que l’objectif soit atteint, peu importe à quel moment il l’a été et peu importe la durée de présence du salarié.

Faux, répond le juge : la prime d’objectifs constitue la part variable de la rémunération du salarié ; elle est versée en contrepartie de son activité. De ce fait, parce que le salarié a quitté l’entreprise au cours de l’exercice, le montant de la prime est calculé au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-18069

Paiement (intégral) d’une prime d’objectifs sur objectifs non définis ? © Copyright WebLex - 2017

Attention aux accords collectifs !

Un salarié réclame à son employeur le paiement d’heures supplémentaires. Ce que l’employeur refuse : le temps de travail, dans l’entreprise, est aménagé sur une période supérieure à la semaine. Très exactement, il est aménagé sur une période de 10 jours.

Mais ce n’est pas ce qui est prévu par la convention collective, rétorque le salarié ! Elle permet, en effet, à l’employeur d’organiser le temps de travail sur plusieurs semaines qui constituent un cycle, selon un rythme qui se répète à l’identique d’un cycle à l’autre. Et, précise-t-il, 10 jours ne constituent pas « plusieurs semaines ».

Exact, d’après le juge : parce que la convention collective prévoit qu’un cycle est composé de plusieurs semaines, une période de 10 jours ne constitue pas un cycle permettant de rehausser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-15584

Aménagement du temps de travail sur 10 jours : (im)possible ? © Copyright WebLex - 2017

Restreindre la liberté religieuse… à la demande d’un client ?

Une société de conseil met des ingénieurs d’études à la disposition de ses clients. L’un d’eux se dit gêné par les manifestations (vestimentaires) religieuses d’une salariée qui intervient auprès de lui.

Soucieux de conserver de bonnes relations avec sa clientèle, l’employeur demande à la salariée concernée de ne plus porter de signe religieux lorsqu’elle intervient auprès de lui. Mais la salariée refuse. Refus qui constitue une faute, selon l’employeur : il décide donc de la licencier.

Ce que conteste la salariée : pour elle, son licenciement repose sur ses convictions religieuses, motif discriminatoire. « Pas du tout », d’après l’employeur qui rappelle qu’elle pouvait librement exprimer ses convictions religieuses au sein même de l’entreprise. Cependant, la manifestation de son appartenance religieuse débordait du périmètre de l’entreprise et empiétait sur la sensibilité de ses clients et donc sur les droits d’autrui. Sa demande était alors légitime, selon l’employeur…

… mais pas selon le juge qui conclut que le licenciement est discriminatoire parce que :

• le règlement intérieur de l’entreprise ne comporte aucune clause de neutralité et qu’aucune note de service de même valeur n’interdit le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ;
• la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits de son client de ne pas être mis en relation avec une salariée dont la tenue vestimentaire indique l’appartenance religieuse n’est pas une exigence professionnelle et déterminante permettant de restreindre la liberté de la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 13-19855

Liberté religieuse en entreprise : des restrictions possibles ? © Copyright WebLex - 2017