Poursuite de la relation de travail jusqu’à la décision de résiliation judiciaire

Un salarié, employé comme chargé de pouvoir principal par une banque, demande au Conseil des prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, estimant que son employeur a manqué à ses obligations. Mais, en attendant que l’affaire soit jugée, l’employeur prononce son licenciement pour faute grave,

Ce que conteste le salarié qui rappelle que le licenciement prononcé au motif qu’un salarié a agi en justice est un licenciement nul. Il réclame donc à son ex-employeur les indemnités correspondantes.

Refus de l’employeur qui souligne que, depuis cette action en justice, le salarié :

• a témoigné d’un désinvestissement complet de ses fonctions, cessant même toute activité commerciale ;
• a décidé de ne plus respecter les procédures internes et de ne plus suivre les formations ;
• a adopté un comportement inacceptable vis-à-vis de ses collègues et de sa hiérarchie.

Pour l’employeur, ce n’est donc pas l’action en justice du salarié qui l’a conduit à prononcer son licenciement, mais l’ensemble de ces faits qui constituent une faute grave. Ce que confirme le juge qui valide le licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 16-11682

Agir en justice contre son employeur : le début de la fin ? © Copyright WebLex - 2017

Concurrence déloyale = intention de nuire ?

Avant de donner sa démission, le directeur commercial d’une entreprise, membre du comité de direction, aurait copié des documents concernant son employeur sur sa clé USB. Maintenant qu’il travaille pour un concurrent, son ancien employeur lui reproche des actes de concurrence déloyale parce qu’il aurait communiqué des informations confidentielles, détourné sa clientèle au profit du nouvel employeur, etc.

Accusations dont se défend le salarié qui prétend avoir copié ces documents parce que son ancien employeur ne lui avait pas versé toutes ses commissions. Cette simple conservation n’implique pas une communication desdits documents, rappelle-t-il. Tout comme le déplacement de clientèle, avec laquelle il était en relation dans le cadre de ses fonctions précédentes, n’implique pas une quelconque concurrence déloyale, selon lui. Parce qu’il n’a pas commis de faute lourde, estime-t-il, son ancien employeur ne peut pas exiger une indemnisation.

Mais pour le juge, la concurrence déloyale est bien caractérisée. Il constate, en effet, que le salarié a conservé des fichiers stratégiques, qu’il a fourni à ses collègues des informations confidentielles sur les produits commercialisés par son ancienne entreprise, qu’il a effectivement démarché les clients de cette dernière. Comme la concurrence déloyale implique une intention de nuire, la faute lourde qu’il a commise justifie donc qu’il indemnise son ancien employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 16-14385

Concurrence déloyale d’un salarié : indemnisable ? © Copyright WebLex - 2017

Compensation : limitée au 1/10ème du salaire ?

Un salarié agit en justice pour obtenir de son employeur le paiement d’indemnités de repas et de divers frais. Parce que l’employeur a effectivement été condamné à lui verser une certaine somme à ce titre, il la lui a payée. Pour autant, il conteste la décision. Et, manifestement, il a eu raison puisque le juge a réévalué, en sa faveur, le montant dû au salarié.

De ce fait, l’employeur a demandé au salarié de lui restituer le trop-perçu. En l’absence de réponse, il a opéré une retenue sur ses salaires. Ce que conteste, à nouveau, le salarié, selon qui la retenue ne devrait pas excéder 1/10ème de son salaire mensuel.

Faux, répond le juge ! Parce que la décision de justice a été infirmée, les sommes versées l’ont donc été indument. Et parce que ces sommes indument payées ne sont pas des avances sur salaire, l'employeur peut opérer une compensation en effectuant une retenue sur salaire, dans la limite de la fraction saisissable. Cela signifie qu’il doit, chaque mois, laisser l’équivalent d’un RSA sur les rémunérations de son salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 16-11617

Retenues sur salaire : (il)limitées ? © Copyright WebLex - 2017

Convocation à l’entretien préalable : une date-clé

Si vous ne savez pas que votre salarié est titulaire d’un mandat externe (conseiller, prud’homal, par exemple), il doit vous en informer, au plus tard, le jour de l’entretien préalable à son licenciement afin de bénéficier de la protection que lui confère ce mandat.

En revanche, si vous savez, au moment où vous envoyez la lettre de convocation à l’entretien préalable à son licenciement, que votre salarié peut prétendre à cette protection, vous devrez, quoi qu’il arrive, demander l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de prononcer le licenciement. La preuve avec ces 2 illustrations.

• 1er exemple : une salariée manifeste son intention de se présenter aux élections professionnelles…

Une entreprise est sur le point d’organiser les élections des représentants du personnel. Une salariée informe son employeur qu’elle souhaite se présenter à ces élections. Elle est convoquée quelques jours plus tard à un entretien préalable, puis licenciée le jour de la date butoir de présentation des candidatures.

Ce qu’elle conteste, au motif que l’employeur aurait dû demander l’autorisation de l’inspecteur du travail pour prendre sa décision. Ce que conteste, à son tour, l’employeur : parce qu’elle n’a pas effectivement présenté sa candidature dans le délai prévu, elle ne peut pas bénéficier de la protection des représentants du personnel et des candidats à leur élection, selon lui.

Faux, dit le juge qui rappelle que, si au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, l’employeur a connaissance de la candidature d’un salarié ou de son imminence, il doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour licencier le salarié concerné. Parce que l’employeur n’a pas sollicité cette autorisation ici, le licenciement est nul.

• 2ème exemple : un salarié perd son statut de représentant de section syndicale, suite à une décision de justice...

Un salarié est désigné représentant de section syndicale. L’employeur conteste cette désignation en justice. Et, pour d’autres considérations liées à la relation de travail, il décide de licencier ce salarié et le convoque à un entretien préalable

Quelques jours plus tard, et avant même la date de l’entretien, le juge annule la désignation du représentant de section syndicale. Le salarié ayant alors perdu son statut protecteur, l’employeur ne sollicite pas l’autorisation de l’inspecteur du travail.

A tort, selon le salarié… et selon le juge qui rappelle que l’annulation de la désignation n’est pas rétroactive : le salarié perd donc son statut protecteur au jour de la décision de justice, qui est postérieur à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable. Parce qu’à ce jour précis le salarié bénéficiait de la protection liée à son mandat, l’autorisation de l’inspecteur du travail était requise.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 octobre 2017, n° 16-10139
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 octobre 2017, n° 16-11048

Entretien préalable : et s’il s’agissait d’un salarié protégé ? © Copyright WebLex - 2017

Un maintien de salaire… potentiellement remboursé

Le temps pendant lequel le défenseur syndical exerce sa mission d’assistance et de représentation est rémunéré par son employeur. Ce dernier doit, en effet, maintenir le salaire du défenseur syndical en mission, ainsi que l’ensemble de ses avantages.

Mais s’il en fait la demande, l’employeur peut être remboursé de l’intégralité de ces sommes, y compris des charges sociales y afférant, par l’Etat. Pour cela, il doit adresser sa demande à l’Agence de services et de paiement, assortie des justificatifs suivants :

• la copie du bulletin de paie du salarié correspondant au mois de la demande ;
• l'imprimé de demande de remboursement des salaires maintenus, dont le modèle est établi par le ministère chargé du travail (arrêté non paru à ce jour).

S’il s’agit de votre première demande, n’oubliez pas d’ajouter :

• votre RIB ;
• selon la nature de l’employeur :

• ○ l'extrait K original du registre du commerce et des sociétés de moins de 3 mois pour un commerçant ;
• ○ l'extrait D1 original du registre des métiers de moins de 3 mois pour un artisan ;
• ○ l'extrait K bis original de moins de 3 mois de la société ;
• ○ la copie du récépissé de déclaration de l'association à la préfecture ;
• ○ la copie de la carte d'identité professionnelle pour une profession libérale.

Si le salarié qui exerce les fonctions de défenseur syndical est rémunéré exclusivement à la commission, vous devrez lui remettre une attestation de revenus. C’est en effet au salarié commissionné qu’il appartient de faire la demande d’indemnisation à l’Etat.

Source : Arrêté du 25 octobre 2017 relatif aux modalités de remboursement et d'indemnisation liées à l'activité de défenseur syndical

Défenseur syndical : rémunéré par qui ? © Copyright WebLex - 2017

Transaction : à signer après la rupture du contrat !

Une entreprise signe une transaction avec son ancien directeur, révoqué de son mandat social puis licencié. Ce dernier va finalement contester la transaction. Si cette transaction est effectivement annulée, il pourra prétendre à des indemnités pour licenciement abusif.

Il soutient, à cette fin, que le projet de transaction lui a été présenté avant que son licenciement ne soit prononcé. Or, rappelle-t-il, toute transaction dont le contenu serait dévoilé avant le licenciement est nulle.

Mais le juge précise que lorsque des pourparlers sont en cours en vue d'une transaction dans le cadre d'un licenciement, il est logique que le salarié et l’employeur discutent ensemble préalablement d’un projet de protocole. Pour cette raison et parce que l’ancien salarié n’apporte pas la preuve que la transaction a été signée avant la notification de son licenciement, cette transaction est valable, d’autant qu’elle prévoyait une indemnité conséquente (plus de 32 000 €).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-16676

Transaction : un « bon » moment pour discuter ? © Copyright WebLex - 2017

Indemnités kilométriques et mise à disposition de véhicules : cumulables ?

Une entreprise emploie un ouvrier agricole, qui, pour l’exécution de son travail, effectue des déplacements. Parce qu’il utilise, à cette fin, son véhicule personnel, il réclame à son employeur des indemnités kilométriques.

Ce que ce dernier lui refuse au motif qu’il met plusieurs voitures à la disposition de son salarié pour ses déplacements. Certes, rétorque le salarié, mais son contrat de travail lui impose, pour se rendre sur les différents lieux de travail, d’utiliser son véhicule personnel. C’est pourquoi, selon lui, l’employeur doit lui verser des indemnités kilométriques.

Ce que confirme le juge qui rappelle que ces indemnités sont dues au salarié qui utilise effectivement son véhicule personnel, peu importe que l’employeur mette alors à sa disposition d’autres véhicules. Et parce que son contrat de travail impose l’utilisation de son véhicule personnel et que l’employeur ne prouve pas que le salarié a agi autrement, l’employeur doit lui verser des indemnités kilométriques.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-18330

Indemnités kilométriques : « quelle voiture utilisez-vous ? » © Copyright WebLex - 2017

Un délai de réflexion impératif !

Une entreprise et un salarié concluent une rupture conventionnelle, le 15 octobre. Alors que la rupture est homologuée par l’administration (la Direccte), le salarié considère, quant à lui, qu’elle est nulle et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La convention mentionne, en effet, un délai de rétractation expirant le 30 septembre, date antérieure à la signature du contrat.

« Erreur manifestement matérielle » qui n’entraîne pas pour autant la nullité de la convention, répond l’employeur. Sauf que la convention a été envoyée à l’administration le 23 octobre, et donc avant l’expiration du délai de rétractation…

Privant ainsi le salarié de la possibilité de se rétracter, constate le juge. Or, cette faculté de rétractation est une garantie qui conditionne la validité de la convention. Faute de l’avoir accordée au salarié, la rupture est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc indemniser le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-27708

Rupture conventionnelle : attention aux erreurs « matérielles » ! © Copyright WebLex - 2017

Affichage d’une convocation à la visite médicale = manquement grave ?

Une salariée, en arrêt de travail depuis 2 mois, demande à son employeur, par lettre recommandée avec AR, d’organiser sa visite de reprise avant qu’elle ne reprenne effectivement son poste. L’employeur accepte et obtient que l’examen médical ait lieu 2 jours avant la fin de l’arrêt de travail de la salariée.

Non seulement la salariée ne se rend pas à la visite médicale, mais elle ne reprend pas non plus le travail (sans justifier son absence pour autant) et elle prend même acte de la rupture de son contrat de travail quelques semaines plus tard. Elle estime que l’employeur ne lui a pas permis de subir l’examen médical de reprise.

Ce que conteste l’employeur : il lui rappelle, d’une part, qu’il a accepté d’organiser la visite médicale avant la fin de l’arrêt maladie de la salariée comme elle le lui demandait ; d’autre part, il l’a convoquée à la visite de reprise au moyen d’un affichage dans le vestiaire, comme il est d’usage de procéder dans cette entreprise.

Mais parce que la salariée n’a pas été destinataire de la convocation, l’employeur ne lui a pas permis de subir l’examen de reprise dans les délais légaux (c’est-à-dire dans les 8 jours de l’expiration de l’arrêt de travail). Le juge considère que ce manquement est suffisamment grave pour justifier la prise d’acte, et donc l’indemnisation de la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-26950

Convoquer un salarié à une visite médicale de reprise : comment ? © Copyright WebLex - 2017

Paiement partiel de la rémunération : « suffisamment grave » ?

Un salarié réclame, à plusieurs reprises, le paiement de commissions auprès de son employeur. Ce dernier lui promet qu’il va les lui verser. Mais, estimant que le paiement tardait trop, le salarié prend finalement acte de la rupture de son contrat de travail et demande à ce que la rupture soit considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais pour l’employeur, cette rupture doit être considérée comme une démission. Il rappelle qu’une prise d’acte n’est justifiée qu’en cas de manquement grave de l’employeur. Or, le retard de paiement d’1/10ème du salaire du salarié n’est pas, selon lui, un manquement suffisamment grave.

Mais pour le juge, la prise d’acte est justifiée : le retard de paiement du salaire portant tout de même sur un montant non négligeable (5 000 €) et la promesse incessante de l’employeur de payer cette somme, mais non suivie d’effet constituent un manquement d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. L’employeur doit donc indemniser le salarié, en plus d’avoir à lui payer ses commissions.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 16-12411

Prise d’acte : des manquements… suffisamment graves ! © Copyright WebLex - 2017