Quelles absences peuvent faire obstacle à un avancement ?

Un salarié demande à son employeur une revalorisation de son salaire : un accord d’entreprise précise qu’au bout d’un certain nombre d’années d’ancienneté, le salarié accède à l’échelon supérieur, lui permettant une augmentation de sa rémunération.

Sauf que le salarié ne remplit pas encore les conditions d’ancienneté, lui rappelle l’employeur : il a été absent sur une période de 6 mois, ce qui retarde d’autant son passage à l’échelon supérieur. « Injuste », selon le salarié qui précise que ses absences étaient justifiées par des arrêts maladie. Or, aucune décision concernant sa carrière ne peut être prise en raison de l’état de santé du salarié. Puisque ses arrêts maladies retardent sa progression professionnelle, il est, estime-t-il, victime d’une discrimination.

« Non », répond le juge : un accord collectif peut tenir compte des absences pour l’attribution d’un coefficient supérieur à un salarié. Cependant, dans pareil cas, il faut que toutes les absences, qui ne sont pas assimilées par la Loi à du temps de travail effectif, entraînent le même effet retardateur. Ce qui est le cas ici : le salarié ne peut donc pas prétendre à des rappels de salaire liés à un avancement qu’il n’a pas.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 novembre 2017, n° 16-14653

Absence pour maladie et avancement : incompatible ? © Copyright WebLex - 2017

Un seuil d’effectif à atteindre !

Dès le 1er janvier 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés devront définir une procédure de recueil des signalements qui précisera notamment :

• les modalités de communication de l’alerte par le salarié à son supérieur hiérarchique, ou à son employeur, ou à son référent (le cas échéant), ainsi que des éléments qui permettent d’étayer son signalement ;
• les dispositions de l’entreprise pour :

• ○ informer le lanceur d’alerte du délai prévisible (et raisonnable) nécessaire à l’examen de la recevabilité de l’alerte et des modalités de son information des suites qui y seront éventuellement données ;
• ○ garantir la confidentialité de son identité, mais aussi de celles visées par l’alerte et des faits objet de l’alerte ;
• ○ détruire les éléments du signalement qui permettraient l’identification de son auteur ou des personnes visées par l’alerte lorsqu’aucune suite n’y est donnée ;

• le délai de destruction de ces éléments, qui ne peut être supérieur à 2 mois à compter de la clôture de l’ensemble des opérations de vérification.

La procédure de recueil des signalements doit être portée à la connaissance des salariés et de tous les collaborateurs extérieurs ou occasionnels, par tout moyen.

Il vous est possible de désigner un référent qui sera chargé de recueillir les signalements. Ce peut être un salarié ou non de l’entreprise. Il peut également être commun à plusieurs entreprises. Il devra disposer de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires à l’exercice de sa mission. Son identité doit être précisée dans la procédure de recueil des signalements, obligatoire pour certaines entreprises. Il devra impérativement garantir la confidentialité des informations recueillies.

Enfin, notez que toute personne qui fait obstacle, de quelque façon que ce soit, à la transmission d'un signalement à l’employeur ou à son référent, au Procureur de la République, à l’administration ou aux ordres professionnels encourt une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 1 an et une peine d’amende de 15 000 € maximum.

Source : Décret n° 2017-564 du 19 avril 2017 relatif aux procédures de recueil des signalements émis par les lanceurs d'alerte au sein des personnes morales de droit public ou de droit privé ou des administrations de l'Etat

Mettre en place une procédure d’alerte : une obligation ? © Copyright WebLex - 2017

Indemnité compensatrice ≠ indemnité de préavis

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle, celle-ci trouvant son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, son employeur doit lui verser une indemnité compensatrice équivalent à l’indemnité de préavis. Paiement impératif alors même que le salarié est dans l’incapacité d’exécuter son préavis !

En plus de cette indemnité, une salariée a réclamé à son employeur d’ajouter au paiement de cette indemnité de préavis une indemnité de congés payés correspondant à la durée du préavis non exécuté. Refus de l’employeur qui considère que la durée d’un préavis non effectué pour cause d’inaptitude n’ouvre pas droit à congés payés.

Position confirmée par le juge : l’indemnité compensatrice qui équivaut à l’indemnité de préavis, en termes de montant, n’a pas la nature de l’indemnité de préavis. Par conséquent, et contrairement à l’indemnité de préavis, l’indemnité compensatrice équivalente n’ouvre pas droit à congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 novembre 201, n° 16-14527

Inaptitude professionnelle : quelles indemnités faut-il verser au salarié ? © Copyright WebLex - 2017

Astreinte ou intervention effective : que devez-vous rémunérer ?

Une salariée effectue régulièrement des astreintes pour lesquelles elle réclame une indemnisation. A tort puisqu’elle a déjà été rémunérée lorsqu’elle a effectivement dû intervenir, estime l’employeur.

Pourtant la salariée maintient sa demande : pour elle, la période d’astreinte, pour laquelle elle réclame une indemnisation, doit être distinguée de l’intervention effective, que son employeur rémunère déjà justement.

Ce que confirme le juge : les heures d’intervention, quant à elles, constituent du temps de travail effectif et doivent donc être rémunérées comme telles, comme l’a fait l’employeur. Néanmoins, toute heure d’astreinte doit donner lieu à compensation, ce qu’il n’a pas fait. Il doit donc l’indemniser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-22461

Astreintes : à compenser (financièrement) systématiquement ? © Copyright WebLex - 2017

Une généralisation au 1er janvier 2018 !

Depuis mars 2016, toutes les entreprises peuvent utiliser le nouveau bulletin de paie. Mais les entreprises de 300 salariés ou plus avaient l’obligation de l’utiliser depuis le 1er janvier 2017. Les entreprises de moins de 300 salariés qui n’y recourent pas encore devront tout de même l’utiliser à partir du 1er janvier 2018.

Ce nouveau bulletin de paie ne mentionne plus la référence de l’organisme de recouvrement des cotisations sociales et vous n’avez plus à y joindre annuellement un récapitulatif présentant des regroupements de cotisations.

Cependant, il faut désormais faire figurer sur le bulletin de paie une mention précisant que le salarié trouvera la définition des termes employés sur le site www.service-public.fr, dans la rubrique dédiée au bulletin de paie.

Ce nouveau bulletin de paie doit faire apparaître les cotisations sociales selon un libellé préétabli, distinct pour les cadres et les non-cadres (en raison des différences de contribution au régime des retraites et du chômage).

Retenez aussi que lorsque le prélèvement à la source sera mis en place (en principe, le 1er janvier 2019), le bulletin de paie devra mentionner :

• la base de calcul, le taux et le montant de la retenue effectuée au titre du prélèvement à la source ;
• la somme qui aurait été versée en l’absence de ce dispositif.

Source :

• Décret n° 2016-190 du 25 février 2016 relatif aux mentions figurant sur le bulletin de paie
• Arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l’article R 3243-2 du code du travail

Bientôt un nouveau bulletin de paie ! © Copyright WebLex - 2017

Embauche en CDD : des cas de recours limités !

Une entreprise envisage d’embaucher son stagiaire étranger en CDI mais, pour cela, ce dernier doit obtenir un titre de séjour valide. Le temps qu’il l’obtienne, l’employeur lui propose un CDD qui sera, par la suite, renouvelé.

Mais le salarié va finalement contester les conditions d'exécution de son contrat de travail et obtenir la requalification de son CDD en CDI. L’employeur conteste : il rappelle qu’un salarié étranger doit impérativement justifier d’un titre de séjour ou d’une autorisation de travail pour exercer une activité professionnelle salariée sur le territoire français. Le défaut de régularisation de sa situation fait, selon lui, obstacle à une requalification en CDI.

Mais le juge rappelle que le recours au CDD est strictement limité aux cas prévus par la Loi (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, etc.). Parce que le CDD a été conclu dans l’attente d’une autorisation de séjour, et alors qu’il a pour objet un emploi stable et permanent, il est illégal.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-23788

Embauche en CDD en vue d’un CDI : attention ! © Copyright WebLex - 2017

Rechute d’accident du travail = accident du travail ?

Un salarié a été victime d’un accident de travail, dans les années 80. Sa carrière évoluant, il change d’employeur. Malheureusement, presque 30 ans plus tard, il est placé en arrêt de travail en raison d’une rechute de son accident de travail. Il va finalement être déclaré inapte en raison de cette rechute et va être licencié.

Mais le salarié conteste le montant des indemnités de licenciement qu’il reçoit, estimant qu’il aurait dû être doublé parce que son inaptitude a une origine professionnelle. Refus de l’employeur qui lui rappelle que si l’indemnité de licenciement est effectivement doublée lorsque l’inaptitude fait suite à un accident du travail, encore faut-il que l’accident ait eu lieu dans son entreprise. Or, ce n’est pas le cas ici, le salarié n’ayant fait qu’une « rechute » d’un accident bien antérieur.

Mais le juge constate que l’employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail. Et parce qu’il existe donc un lien entre la rechute de l’accident survenu chez un précédent employeur et les conditions de travail du salarié dans cette entreprise, son indemnité de licenciement doit être doublée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2017, n° 16-15710

Accident du travail chez un ancien employeur : vous paierez aussi ? © Copyright WebLex - 2017

Augmentation de la CSG

A partir du 1er janvier 2018, la CSG augmente de 1,7 % : elle passe donc de 7,5 % à 9,2 %.

Toutefois, une fraction (6,8 %) de la CSG sera automatiquement déductible de l’imposition sur les revenus d’activité (cette déduction sera applicable dès 2018). Vos salariés n’auront pas à demander la déduction, celle-ci sera automatique, basée sur les informations transmises via la DSN.

Cette déductibilité vaut pour l'ensemble des revenus soumis au barème progressif de l’impôt sur le revenu.

Cette précision est importante, notamment en ce qui concerne les revenus patrimoniaux. En effet, à partir du 1er janvier 2018, le contribuable pourra, selon ce qui lui est le plus favorable, opter pour l’imposition de ces revenus au titre du barème progressif de l’IR ou au titre de la « flat tax » de 30 %.

S’il choisit la « flat tax », la fraction de CSG de 6,8 % ne sera pas déductible.

Attention, des règles particulières s’appliquent pour certains types de revenus patrimoniaux soumis au barème progressif de l’IR. C’est le cas par exemple des gains (plus-values) réalisés à l’occasion de la vente de titres de société : dans cette hypothèse, la fraction de la CSG déductible est proportionnelle au montant de la plus-value réalisée, après application des abattements (pour durée de détention, notamment).

Notez enfin que la part de CSG non déductible reste fixée à 2,40 %.

Suppression des cotisations salariales maladie

A partir du 1er janvier 2018, les cotisations salariales d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès, jusqu’alors fixées au taux de 0,75 %, sont supprimées.

Seule la part salariale est supprimée. La part patronale est donc maintenue (elle passe même à 13 % au lieu de 12,89 %).

Notez que les salariés qui ne résident pas en France ne bénéficient pas de cette suppression de leur part de cotisation d’assurance maladie, n’étant pas assujettis à la CSG (dont il n’y a alors pas lieu de compenser l’augmentation).

Réduction de la cotisation patronale d’assurance maladie en vue

A partir du 1er janvier 2019 (et pour les salaires se rapportant à la période commençant au 1er janvier 2019), pour les salariés dont la rémunération n’excède pas 2,5 SMIC, la cotisation patronale d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès est réduite de 6 points (portant alors la cotisation patronale à 5 %, au lieu de 11 %).

Diminution et suppression de la cotisation salariale chômage

A partir du 1er janvier 2018 (et pour les salaires dus pour la période commençant au 1er janvier 2018), la part salariale des cotisations chômage, jusqu’alors fixée à 2,40 % est réduite et passe à 0,95 %.

Elle sera complètement supprimée à partir du 1er octobre 2018 (pour les salaires dus pour la période commençant le 1er octobre 2018).

Là encore, la cotisation patronale est maintenue.

Réduction générale des charges patronales sur les bas salaires

Jusqu’à présent, la réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale, souvent appelée « réduction Fillon » portait sur :

• les cotisations patronales d’assurance maladie (maladie, maternité, invalidité, décès et vieillesse) et d’allocations familiales,
• la cotisation FNAL,
• la contribution autonomie solidarité,
• la cotisation due au titre des accidents du travail et de maladies professionnelles, sans pouvoir excéder 0,9 % de la rémunération.

A partir du 1er janvier 2019, elle sera étendue aux cotisations patronales de retraite complémentaire obligatoire et aux cotisations patronales d’assurance chômage.

Cette réduction continuera de s’appliquer aux rémunérations inférieures à 1,6 Smic.

Pour les employeurs qui appliquent la déduction forfaitaire spécifique, la rémunération prise en compte dans la formule de calcul du coefficient de cette réduction ne tient compte de la déduction forfaitaire spécifique que dans une certaine limite qui sera définie par un arrêté.

La réduction s’applique sur toutes les cotisations sociales à due proportion de leur part dans l’ensemble des cotisations, dans la limite de la valeur maximale du coefficient de réduction.

Source :

• Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, articles 8, 9
• Loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018, article 67

Du nouveau pour la paie en 2018 ! © Copyright WebLex - 2018

Décisions administratives contradictoires : quoi de neuf ?

Tout employeur peut solliciter une prise de position de l’Acoss lorsqu’il fait face à des interprétations contradictoires des Urssaf concernant plusieurs de ses établissements dans la même situation.

A partir du 1er janvier 2019, tout employeur pourra aussi solliciter une prise de position de l’Acoss lorsqu’il fera face à des interprétations contradictoires émanant de l’Urssaf (ou de la Caisse générale de sécurité sociale en outremer) et des fédérations d’institutions de retraite complémentaire :

• au sujet de la possible dégressivité de ses cotisations sociales ;
• ou au sujet de tout point de droit susceptible d'avoir une incidence sur les allègements de cotisations sociales dues au titre des régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires.

A la suite de l'analyse du litige, l'Acoss pourra alors demander aux organismes d'adopter une position dans un délai d'un mois. A défaut d’une telle prise de position, l’Acoss pourra se substituer aux organismes pour prendre les mesures nécessaires.

Application forcée des circulaires administratives : quoi de neuf ?

A partir du 1er janvier 2019, les caisses de retraite complémentaire et les Urssaf (ou la Caisse générale de sécurité sociale en outremer) ne pourront pas redresser une entreprise qui aura appliqué, purement et simplement, une circulaire publiée par le ministre de la sécurité sociale.

Il est prévu qu’à cette date un site internet recense l’ensemble des instructions et circulaires applicables en matière d’allègements et de réductions des cotisations sociales.

Rescrit social : quoi de neuf ?

A partir du 1er janvier 2019, vous pourrez utiliser le rescrit social au sujet des allègements et réductions de cotisations sociales. Pour rappel, le rescrit consiste à demander à l’administration de prendre une position formelle. Sa décision s’imposera à elle.

Dans ce cadre, la décision de l’Urssaf (ou de la Caisse générale de sécurité sociale en outremer) s’imposera également aux caisses de retraite complémentaire.

Délais de paiement : quoi de neuf ?

Dans certains cas, il est possible de demander un échéancier de paiement des cotisations sociales. Pour celles qui seront dues à partir du 1er janvier 2019, l’échéancier portera également sur les cotisations patronales de retraite complémentaire obligatoire et s’imposera, de fait, aux caisses de retraite complémentaire.

Droit de communication de l’Urssaf : quoi de neuf ?

Lorsque l’inspecteur de l’Urssaf contrôle une entreprise, il a la possibilité de se faire transmettre des pièces, nécessaires à ce contrôle. C’est ce qu’on appelle le droit de communication.

La personne qui détient les informations ne peut pas s’opposer à une demande (conforme) de l’inspecteur sans risquer une pénalité de 1 500 € par cotisant concerné, dans la limite de 10 000 €, prononcée par le directeur de l’Urssaf. Auparavant, il s’agissait d’une amende, ce qui impliquait que l’Urssaf dépose plainte contre le tiers détenteur et que celui-ci soit alors condamné à payer cette amende.

Mais ça n’est pas tout ! L’Urssaf peut également demander communication de pièces concernant des personnes non identifiées. Le refus de communiquer les pièces réclamées est alors sanctionné par une pénalité de 5 000 € (contre une amende de 1 500 €, dans la limite de 10 000 €, jusqu’au 31 décembre 2017), qui s’applique pour chaque refus de communiquer ou pour chaque communication incomplète.

Notez que cette pénalité concerne entre autres les plateformes web qui ne fourniraient pas les informations qui permettent de déterminer le chiffre d’affaires réalisé par chaque travailleur indépendant qui recourt à ses services.

Travail dissimulé : quoi de neuf ?

Lorsque l’inspecteur de l’Urssaf constate une infraction de travail dissimulé, il peut mettre en œuvre des mesures conservatoires. Ce que ne pouvait pas faire la MSA jusqu’alors. Cette nouvelle prérogative bénéficie aux agents de la MSA pour les contrôles effectués depuis le 1er janvier 2018.

Source : Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, articles 9 et 78

Relations avec l’administration sociale : du nouveau en 2018 ! © Copyright WebLex - 2018

Reclassement du salarié inapte au sein d’un groupe

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle. Les recherches ne se limitent donc plus seulement au territoire national.

Gestion des difficultés économiques d’un groupe

Les difficultés économiques des entreprises appartenant à un groupe s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe établies sur le territoire français.

La notion de groupe renvoie à la définition du code de commerce (et non plus seulement aux critères de mise en place d’un comité de groupe) : elle désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle.

Le reclassement du salarié menacé d’un licenciement économique doit être envisagé dans toutes les entreprises du groupe selon cette définition, et non plus seulement dans celles établies sur le territoire national.

Le plan de sauvegarde de l’emploi intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement, sur le territoire national, des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Source : Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

Ordonnances Macron : des précisions quant à la notion de groupe… © Copyright WebLex - 2018