Embaucher en CDD à objet défini de recherche
Le contrat à objet défini de recherche : de quoi s’agit-il ?
Contrat à objet défini de recherche. Un CDD peut être conclu pour recruter un chercheur, titulaire du diplôme de doctorat, en vue de la réalisation d'un objet défini de recherche. Les structures pouvant recourir à ce type de contrat sont les suivantes :
- les entreprises de droit privé ayant une activité de recherche et développement ;
- les établissements publics de recherche à caractère industriel et commercial ;
- les fondations reconnues d'utilité publique ayant pour activité principale la recherche publique ;
- les établissements d'enseignement supérieur privés d'intérêt général, dans le cadre de leurs activités de recherche.
Contrat postdoctoral. Le contrat doit être conclu au plus tard 3 ans après la date d'obtention du diplôme de doctorat par le salarié. La liste des établissements et fondations concernés sera fixée par décret.
Appel à projets. Ce contrat est conclu pour réaliser des activités de recherche dans le cadre d'un projet retenu au titre d'un appel à projets international ou national ou défini par l'établissement.
Expérience professionnelle. L'activité de recherche proposée doit fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au doctorat.
Accompagnement du salarié. Les mesures d'accompagnement du salarié, notamment en matière de formation aux emplois, de périodes d'insertion professionnelle et de poursuite de carrière en France comme à l'étranger seront fixées par décret.
Le contrat à objet défini de recherche : les modalités en pratique
Mentions obligatoires. Outre les mentions obligatoires devant figurer dans le CDD, ce type de contrat doit également comporter :
- la mention “ contrat à objet défini de recherche ” ;
- une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
- la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
- l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle, lorsque le contrat n'a pas de terme précis ;
- le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;
- les mesures d'accompagnement, notamment en matière de formation aux emplois, de périodes d'insertion professionnelle et de poursuite de carrière en France comme à l'étranger.
Durée minimale. Le contrat est conclu pour une durée qui ne peut pas être inférieure à 1 an. Il peut, cependant, ne pas comporter de terme précis. Il est alors conclu pour une durée minimale et a pour terme la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
Durée maximale. Le contrat post doctoral peut être conclu pour 4 ans, renouvellements compris et même si aucun terme précis n’est fixé dans le contrat.
Renouvellement. Les conditions de renouvellement sont précisées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Lorsque le contrat de travail comporte un terme fixé dès sa conclusion en référence à une durée de contrat ou une date de fin de contrat, il est renouvelable 2 fois pour une durée maximale d'un an chacune.
Suspension du contrat. Lorsque le contrat de travail a été suspendu pour une durée d'au moins 3 mois consécutifs pour un motif tenant à la maternité, à la maladie ou à un accident du travail, un avenant peut être conclu pour renouveler le contrat de travail pour une durée égale à la durée de la suspension, dans la limite de 9 mois. Dans ce cas, la durée de la prolongation et le nombre de renouvellements sont ajoutés aux limites maximales.
Indemnité de fin de contrat. Au terme de son CDD, si le salarié n’est pas embauché en CDI, il a droit, en principe, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité dite « de précarité » est, par principe, égale à 10 % de la rémunération brute totale versée au salarié et est versée au salarié en même temps que son dernier salaire. Notez que cette indemnité de fin de contrat ne sera toutefois pas due si les relations contractuelles ne se poursuivent pas avec un autre employeur public ou privé, ou par un recrutement dans un corps de la fonction publique.
Absence de terme fixe. Lorsque le contrat ne précise pas son terme, en référence à une durée de contrat ou une date de fin de contrat, l’employeur encourt une amende de 3 750 € au maximum. En cas de récidive, cette somme pourra être portée jusqu’à 7 500 € et l’employeur encourra une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 6 mois.
Sanctions. Le fait de méconnaître les dispositions relatives à la durée de ce contrat et à son renouvellement est puni de 3 750 € d'amende au maximum. La récidive est punie de 7 500 € d'amende au maximum et de 6 mois d'emprisonnement au maximum.
A retenir
Le « contrat à objet défini de recherche » est conclu avec un chercheur, dans les 3 ans qui suivent l’obtention de son doctorat, en vue de la réalisation d'une recherche spécifiquement établie.
Il ne doit pas être confondu avec le CDD doctoral de droit privé et le contrat post doctoral de droit public.
Embaucher en CDD doctoral de droit privé
Le contrat doctoral de droit privé : de quoi s’agit-il ?
Contrat doctoral de droit privé. Il est possible de conclure un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dès lors que plusieurs conditions sont réunies :
- l'employeur doit confier des activités de recherche à un salarié inscrit dans un établissement d'enseignement supérieur français en vue d'obtenir la délivrance d'un diplôme de doctorat ;
- l’employeur doit participer à la formation du salarié doctorant à la recherche et par la recherche ;
- l’employeur doit également garantir que la durée totale des activités complémentaires aux activités de recherche confiées au doctorant dans le cadre de ce contrat n'excède pas 1/6e de la durée annuelle de travail effectif.
Des activités de recherche ? Les activités de recherche doivent être en adéquation avec le sujet de la thèse de doctorat préparée par le salarié et constituent l'objet principal de son contrat de travail. Les écoles doctorales s'assurent de cette adéquation au moment de l'inscription initiale du doctorant et de ses réinscriptions ultérieures.
Le contrat doctoral de droit privé : comment embaucher ?
Modalités de recrutement. Tout employeur souhaitant recruter un salarié doctorant, par le biais d’un contrat doctoral de droit privé, doit au préalable définir un projet de recherche et diffuser une offre d’emploi aux écoles doctorales intéressées au moins un mois avant la date limite de dépôt des candidatures, sauf cas d’urgence.
Offre d’emploi. L’offre d’emploi d’un contrat doctoral de droit privé doit préciser :
- le sujet du projet doctoral ;
- la nature des activités de recherche et des activités complémentaires confiées au salarié doctorant ;
- les compétences attendues ;
- les conditions de réalisation de la thèse ;
- la rémunération envisagée.
Un accord préalable ? Notez que la conclusion de ce contrat est subordonnée à l’accord du directeur de l’école doctorale dans laquelle est inscrit le doctorant, qui doit solliciter au préalable l’avis du directeur de thèse. Le contrat peut être renouvelé dans les mêmes conditions, sur demande motivée du salarié.
Convention de collaboration. En plus du contrat, une convention de collaboration doit être conclue entre les différentes parties : l’employeur, le salarié, l’établissement dans lequel est inscrit le salarié ainsi que le cas échéant, l’établissement hébergeant l’unité de recherche d’accueil du salarié doctorant.
Précisions. Cette convention doit être signée par l’ensemble des parties, au plus tard au moment de la conclusion du contrat de travail et doit impérativement être annexée au contrat doctoral.
Objet de la convention. La convention de collaboration doit définir l’ensemble des modalités de collaboration, afin d’apporter plusieurs garanties relatives :
- à l’encadrement scientifique du salarié ;
- à sa formation ;
- à la réalisation et au suivi du projet de recherche.
Contenu de la convention. La convention doit mentionner un certain nombre d’informations, comme le sujet de la thèse, que vous pouvez retrouver ici.
Le contrat doctoral de droit privé : modalités pratiques
Réalisation des travaux de recherche. Les travaux de recherche confiés au salarié doctorant doivent être réalisés, en tout ou partie, dans une unité ou une équipe de recherche rattachée à l'école doctorale ou dans une unité de recherche de l'employeur. La nature et la durée de ses travaux peuvent être modifiées par avenant à la convention de collaboration.
Le saviez-vous ?
L’employeur a la possibilité d’assurer la prise en charge des frais d’inscription du doctorant.
Un référent ? L’employeur doit désigner un référent chargé d’accompagner le salarié doctorant dans la conduite de ses travaux de recherche au sein de l’entreprise, devant justifier de compétences professionnelles en rapport avec l’activité de recherche confiée à ce dernier. Son rôle est le suivant :
- accueillir, aider, informer et guider le salarié dans son environnement professionnel ;
- contribuer à l’acquisition de savoir-faire professionnels, en lien avec l’activité de recherche ;
- assurer le suivi technique et scientifique de l'activité de recherche au sein de l'entreprise ou de l'établissement en collaboration avec le directeur de thèse.
À noter. L’employeur doit laisser au référent le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et, le cas échéant, se former.
Obligations de l’employeur. L’employeur et l’établissement d’inscription du salarié doctorant, conjointement avec l’unité de recherche d’accueil de ce dernier, doivent veiller à adapter les conditions de rédaction de la thèse, afin de garantir le bon déroulement des travaux de recherche et de préparation de la thèse du doctorant.
Formation du salarié. Le salarié doctorant doit être en mesure de participer, conformément à ce qui est prévu par son contrat de travail, à tout échange scientifique et toute formation, organisés par son établissement d’inscription, utiles à l’accomplissement de ses missions et destinés à conforter sa culture scientifique et à favoriser une ouverture internationale, ainsi qu’à toute autre activité accessoire.
Durée initiale de 3 ans. Le terme du contrat de travail est fixé dès sa conclusion, en référence à une durée de contrat ou une date de fin de contrat, dans la limite d'une durée initiale de 3 ans.
Renouvellement. Ce contrat est renouvelable 2 fois, pour une durée maximale d'un an à chaque renouvellement et dans la limite d'une durée totale de 5 ans. Les conditions de renouvellement sont précisées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié doctorant avant le terme initialement prévu.
Suspension. Lorsque le contrat de travail a été suspendu pour une durée d'au moins 3 mois consécutifs pour un motif tenant à la maternité, à la maladie ou à un accident du travail, un avenant peut être conclu pour renouveler le contrat de travail pour une durée égale à la durée de la suspension, dans la limite de 9 mois. Dans ce cas, la durée de la prolongation et le nombre de renouvellements sont ajoutés aux limites maximales.
Rupture anticipée. Outre les cas de rupture anticipée du CDD déjà prévus par la loi, l'employeur peut rompre de manière anticipée le contrat doctoral de droit privé lorsque l'inscription du salarié en vue d'obtenir la délivrance d'un diplôme de doctorat n'est pas renouvelée. Dans ce cas, aucun dommages et intérêts ni aucune indemnité de fin de contrat ne sera dû au salarié doctorant.
Inscription dans un établissement d’enseignement supérieur. Le salarié doctorant doit remettre à l’employeur une attestation d’inscription en doctorat, chaque année, au plus tard le 31 décembre.
Changement d’établissement. Dans la situation où le salarié ne se réinscrit pas dans son établissement d’origine mais souhaite malgré tout poursuivre son contrat doctoral, ce dernier soit s’inscrire dans un nouvel établissement d’enseignement supérieur, afin d’obtenir un diplôme de doctorat. Il dispose alors d’un délai de 3 mois à compter de la notification de la décision de non-renouvellement de son inscription pour transmettre à son employeur sa nouvelle attestation d’inscription.
Absence d’inscription. A défaut pour le salarié d'être inscrit dans un nouvel établissement d'enseignement supérieur français en vue d'obtenir la délivrance d'un diplôme de doctorat, le maintien du salarié dans l'entreprise est subordonné à la conclusion d'un contrat de travail « classique ».
Rupture du contrat. L’employeur doit informer immédiatement l’école doctorale en cas de rupture du contrat avec le salarié doctorant.
Sanctions. Le fait de ne pas respecter les conditions propres au contrat doctoral de droit privé ainsi qu’à son renouvellement est puni d’une amende de 3 750 € au maximum. En cas de récidive, cette somme pourra être portée jusqu’à 7 500 € et l’employeur encourra une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 6 mois.
Absences de terme. L’absence de mention du terme dans le contrat pourra être sanctionnée par une amende pouvant aller jusqu’à 3 750 € au maximum. En cas de récidive, cette somme pourra être portée jusqu’à 7 500 € et l’employeur encourra une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 6 mois.
A retenir
Le « contrat doctoral de droit privé » est conclu dans le cadre particulier des activités de recherche, pour une durée initiale de 3 ans, renouvelable 1 an.
- Loi n° 2020-1674 du 24 décembre 2020 de programmation de la recherche pour les années 2021 à 2030 et portant diverses dispositions relatives à la recherche et à l'enseignement supérieur (articles 6 et 7)
- Décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 relatif au contrat doctoral de droit privé prévu par l'article L. 412-3 du code de la recherche
- Articles L. 1242-1 et suivants du Code du travail
- Articles L. 1243-8 et L. 1243-10 du Code du travail
- Article L. 1248-2 du Code du travail
- Article L. 412-1 et suivants du Code de la recherche
- Article L. 431-5 du Code de la recherche
Nutri-Score des boissons : l'algorithme évolue
Nutri-Score des boissons : une évolution pour la fin de l'année 2023
Depuis 2021, le système d'étiquetage nutritionnel Nutri-Score fait l'objet d'une coordination transnationale. Cette gouvernance est organisée autour d'un comité de pilotage (où siègent les membres des pays concernés) et d'un comité scientifique constitué d'experts indépendants des pays membres.
Dans le cadre de cette gouvernance, le comité de pilotage (constitué des autorités compétentes belges, françaises, allemandes, luxembourgeoises, hollandaises, espagnoles et suisses) a adopté la révision de l'algorithme de calcul du Nutri-Score.
Cette révision permettra d'accroître l'efficacité du système à classer les aliments et boissons, en cohérence avec les principales recommandations alimentaires des différents pays d'Europe.
Pour mémoire, des évolutions du Nutri-Score ont été apportées en juillet 2022 pour les aliments, notamment en classant mieux les poissons gras, les huiles moins riches en graisses saturées ou encore, en améliorant la classification de la volaille par rapport à la viande rouge.
Le 30 mars 2023, les recommandations du comité scientifique pour les boissons ont été adoptées. Les objectifs sont les suivants :
- harmoniser l'algorithme en classant les boissons de façon cohérente ;
- mieux différencier la composition nutritionnelle des boissons en fonction de leur teneur en sucres et modifier l'algorithme afin de limiter la substitution des sucres par des édulcorants ;
- laisser le score A en ce qui concerne l'eau, seule boisson recommandée sans réserve par les organisations internationales ;
- maintenir la classification actuelle des jus de fruits, nectars et smoothies.
À noter que les pays utilisant déjà le Nutri-Score peuvent adopter formellement le nouvel algorithme de calcul selon leur procédure interne.
Afin d’assurer une cohérence entre les pays – une fois leurs procédures internes terminées – une mise en œuvre coordonnée du nouvel algorithme sera faite d’ici la fin de l’année 2023. À compter de cette date, les opérateurs auront 2 ans pour adapter le Nutri-Score de leurs produits.
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Paiement (tardif) de la participation : sous quel délai ?
Paiement de la participation : c'est le délai de prescription de 2 ans qui s'applique !
Pour rappel, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.
L'action en paiement ou en répétition du salaire, quant à elle, se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.
La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.
Pour autant, la loi ne précise pas le délai de prescription applicable à la demande en paiement d'une somme au titre de la participation aux résultats de l'entreprise.
Dans une affaire récente, une salariée constate ne pas avoir reçu les sommes normalement dues au titre de la participation. Elle demande donc à l'employeur de régulariser la situation.
Se pose alors la question du délai de prescription applicable en pareille situation...
Une interrogation qui a poussé le juge à trancher ! La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.
La demande en paiement d'une somme au titre de la participation aux résultats de l'entreprise, qui n'a pas une nature salariale, relève de l'exécution du contrat de travail et est donc soumise à la prescription biennale (2 ans) !
Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : nouvelle sanction, nouveau report
Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : une nouvelle sanction ?
Pour mémoire, les entreprises d’au moins 20 salariés ont l’obligation d’embaucher des travailleurs handicapés (OETH) à hauteur de 6 % de leur effectif annuel moyen. A défaut de respecter cette obligation d’embauche, une contribution spécifique est due par l’entreprise.
Pour s’assurer du respect de cette obligation, ces entreprises doivent déclarer annuellement, par le biais de la déclaration sociale nominative (DSN), le nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés qu’elles emploient.
Jusqu’à présent, si l’entreprise assujettie à l’OETH ne respectait pas l’obligation de déclaration d’emploi de travailleurs handicapés (DOETH), aucune « sanction » n’était prévue.
Désormais, depuis le 23 avril 2023 l’entreprise qui ne respecte pas son obligation déclarative sera redevable d’une contribution forfaitaire fixée à titre provisoire (dont le montant dépend de l’effectif de l’entreprise), majorée de 25 %.
La contribution est notifiée avant le 31 décembre de l'année au cours de laquelle la déclaration aurait dû être souscrite.
Si l’entreprise effectue sa déclaration postérieurement aux notifications de l’administration, le montant des cotisations et contributions dues est régularisé en conséquence : dans ce cas, la majoration de la contribution forfaitaire due en l’absence de DOETH est portée à 8 % du montant de la contribution.
Enfin, il est prévu les aménagements suivants :
-
la contribution forfaitaire due en l’absence de DOETH n’est pas applicable aux employeurs n’ayant pas rempli leurs obligations déclaratives au titre de l’année 2020 ou 2021 à la date du 22 avril 2023 et ayant régularisé leur situation au regard de ces obligations au plus tard à l'échéance de juillet 2023 ;
-
pour les déclarations qui auraient dues être souscrites en 2021 au titre de l'année 2020 et celles qui auraient dues être souscrites en 2022 au titre de l'année 2021, la date limite de notification (soit le 31 décembre de l’année au cours de laquelle la déclaration aurait dû être souscrite), est reportée au 31 décembre 2023.
Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : un nouveau report ?
Jusqu’à présent, l’employeur concerné par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés devait effectuer sa déclaration annuelle via la DSN (déclaration sociale nominative) de février (exigible le 5 ou le 15 mars) au titre de l’obligation d’emploi de l’année précédente.
Désormais, il est prévu que cette déclaration doit être effectuée via la DSN d’avril (exigible le 5 ou le 15 mai) de l’année suivant celle au titre de laquelle la déclaration relative à l’obligation d’emploi est effectuée.
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Vente de biens personnels : imposables ?
Ventes occasionnelles : non imposables, sauf exception !
En cas de vente de biens personnels, à caractère occasionnel et dans le cadre de la gestion de son patrimoine privé, c’est-à-dire en dehors de toute activité professionnelle, les revenus ainsi récupérés ne sont pas imposables et n’ont pas besoin d’être déclarés.
Il existe cependant des exceptions en cas de vente de :
-
métaux précieux ;
-
bijoux, objets d’art, de collection ou d’antiquité dont le montant est supérieur à 5 000 € ;
-
biens dont le prix de vente est supérieur à 5 000 €, sauf les meubles meublants, l’électroménager et les automobiles qui sont exonérés.
Pour les métaux précieux
Dans ce cas, peu importe son montant, la vente est imposable. Le vendeur sera redevable :
-
de la taxe forfaitaire sur les métaux précieux, à hauteur de 11 % du prix du bien, payable dans le mois de la vente ;
-
et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), à hauteur de 0,5 %.
Notez que les pièces de monnaies postérieures à 1800 entrent dans la catégorie des métaux précieux.
Pour les bijoux, objets d’art, de collection ou d’antiquité
Ici, les revenus ne seront imposables que si le prix de vente est supérieur à 5 000 €. Dans ce cas le vendeur sera redevable :
-
de la taxe forfaitaire sur les objets précieux, à hauteur de 6 % du prix du bien, payable dans le mois de la vente ;
-
et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), à hauteur de 0,5 %.
Pour les ventes d’un montant supérieur à 5 000 €
À l’exception des meubles dits « meublants », concrètement les meubles et électroménagers équipant la maison et les automobiles, les ventes d’un montant supérieur à 5 000 € sont également imposables au titre :
-
de la plus-value de cession des biens meubles, à hauteur de 19 % sur la plus-value réalisée, payable dans le mois de la vente ;
-
des prélèvements sociaux sur les revenus du patrimoine, à hauteur de 15,5 % sur la plus-value réalisée.
Ventes de biens achetés ou fabriqués pour être revendus : imposables !
Il ne s’agit plus ici de la simple gestion de son patrimoine privé mais bien d’une véritable activité. Retenez qu’il conviendra de réaliser les formalités pour la déclarer.
Les revenus tirés de ces ventes devront être déclarés car ils sont imposables. Les conséquences fiscales dépendront alors des montants en question.
Recettes annuelles inférieures à 176 200 € en 2022 ou 188 700 € en 2023
Dans cette hypothèse, vous aurez le choix entre 2 régimes fiscaux :
-
le régime micro BIC : dans ce régime, vous serez imposé au barème de l’impôt sur le revenu sur 29 % de vos recettes. Notez qu’en cas de recettes inférieurs à 305 €, vous ne serez pas imposable ;
-
le régime réel : ici, vous ne bénéficierez pas d’un abattement de 71 % automatique comme dans le micro BIC. Vous devrez déclarer le montant réel de vos charges.
Concernant la TVA, votre situation dépendra également de vos recettes :
-
si elles sont inférieures à 85 800 €, la question ne se pose pas : vous n’êtes pas redevable de la TVA ;
-
si elles sont comprises entre 85 800 € et 176 200 €, elles sont soumises à la TVA.
Concernant les cotisations sociales vous pouvez choisir entre :
-
le régime du micro-entrepreneur : vos cotisations seront calculées en fonction de vos recettes au taux de 12,80 %, sans déduction de charge ;
-
le statut du travailleur indépendant : vos cotisations seront calculées en fonction de vos bénéfices réels.
Recettes annuelles supérieures à 176 200 € en 2022 ou 188 700 € en 2023
Dans ce cas, vous dépendrez automatiquement du régime réel. De même, vous devrez déclarer et payer votre TVA, que vous pourrez toutefois déduire de vos achats et de vos frais. Enfin, pour les cotisations sociales, vous dépendrez du statut du travailleur indépendant.
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Impôt sur le revenu : en cas de retard de paiement…
Paiement tardif de l’impôt sur le revenu : remise gracieuse possible
Un dirigeant a vendu les parts de son entreprise et a dégagé, dans le cadre de cette opération, une plus-value importante qui a été soumise à l’impôt sur le revenu.
Il reçoit donc un avis d’imposition, à régler au plus tard le 15 novembre, mais en octobre, il décide de contester le montant qui lui est réclamé.
Parce qu’il n’a pas demandé le sursis de paiement dans sa réclamation et que la date limite de paiement a été dépassée, l’administration lui a appliqué une majoration pour retard de paiement de 10 %.
Entre temps, l’administration admet partiellement ses arguments et décide de lui accorder un dégrèvement. Satisfait, le dirigeant règle donc le solde de l’impôt sur le revenu restant dû à l’issue de la procédure, près de 2 ans plus tard.
L’administration lui réclame cependant toujours la majoration de 10 % pour paiement tardif pour laquelle le dirigeant va demander la remise gracieuse, mais que l’administration fiscale va lui refuser.
Ce que le dirigeant conteste : faisant aussi valoir l’absence de manquements à ses obligations fiscales par le passé, il rappelle qu’au vu des échanges avec l’administration qui a partiellement admis ses arguments, il pensait légitimement qu’aucune pénalité ne lui serait infligée, pénalité au demeurant disproportionnée estime-t-il…
En vain, puisque le juge rappelle qu’une décision de l’administration refusant une remise gracieuse ne peut être annulée que si elle est entachée d’incompétence, d’erreur de droit, d’erreur de fait, d’erreur manifeste d’appréciation. Ce qui n’est pas le cas ici…
Pièces détachées et pièces de rechange : du neuf... et du moins neuf !
Du nouveau pour les pièces détachées
Pour mémoire, la loi dite « Climat et résilience » a prévu l'obligation pour les fabricants et les importateurs de certains produits, d'assurer la disponibilité des pièces détachées de ces produits pendant la période de commercialisation du modèle concerné, ainsi que pendant une période minimale complémentaire après la date de mise sur le marché de la dernière unité de ce modèle.
Cette obligation est entrée en vigueur le 1er janvier 2023. Il restait toutefois à déterminer les produits et les pièces détachées concernés...
Le Gouvernement vient de les dévoiler. Ainsi, concernant les outils de bricolage et de jardinage motorisés, les produits suivants sont notamment concernés :
- les tronçonneuses ;
- les taille-haies ;
- les motobineuses.
La liste complète des produits visés par cette nouvelle obligation et ses modalités sont disponibles ici.
S'agissant des articles de sport et de loisirs, sont notamment compris :
- les tentes de loisir ;
- les tapis de course ;
- les rameurs.
Les modalités d'application de cette obligation sont consultables ici.
Des dispositions similaires sont prévues pour les engins de déplacement personnel motorisés (par exemple, les trottinettes électriques).
Du nouveau pour les pièces de rechange issues de l'économie circulaire
Les professionnels commercialisant des prestations de réparation et d'entretien (hors garanties légales ou gratuites) portant sur certains produits doivent proposer au consommateur au moins une offre incluant des pièces issues de l'économie circulaire à la place des pièces neuves.
Le Gouvernement vient, là aussi, de dévoiler les pièces et les produits concernés et précise les situations dans lesquelles le professionnel peut se dispenser de cette obligation.
Ainsi, pour les articles de sport et de loisirs, les bicyclettes à assistance électrique et les engins de déplacement personnel motorisés, les détails sont consultables ici.
S'agissant des catégories d'outils de bricolage et de jardinage motorisés et des pièces concernées, les détails sont consultables ici.
À noter que le consommateur doit être informé de cette possibilité, à l'entrée du local où le public est reçu pour effectuer une demande d'entretien ou de réparation d'un équipement, par un affichage clair, visible et lisible de l'extérieur.
- Décret no 2023-293 du 19 avril 2023 relatif à la disponibilité des pièces détachées pour les outils de bricolage et de jardinage motorisés, les articles de sport et de loisirs et les engins de déplacement personnel motorisés
- Décret no 2023-294 du 19 avril 2023 relatif à l'utilisation de pièces de rechange issues de l'économie circulaire pour la réparation et l'entretien d'outils de bricolage et de jardinage motorisés, d'articles de sport et de loisirs et d'engins de déplacement personnel motorisés
- Décret no 2023-295 du 19 avril 2023 relatif à l'information du consommateur sur les conditions de vente des pièces issues de l'économie circulaire dans le cadre des prestations d'entretien ou de réparation d'outils de bricolage et de jardinage motorisés, d'articles et sport et de loisirs et d'engins de déplacement personnel motorisés
C’est l’histoire d’un employeur qui est à un titre-restaurant près…
Un salarié travaille toute la semaine, sauf le vendredi après-midi. Son temps de travail est organisé en plages fixes et mobiles déterminées par son employeur. En plus de sa rémunération, le salarié perçoit des titres-restaurant pour les jours travaillés, hormis le vendredi…
Ce que le salarié ne comprend pas : sa journée de travail du vendredi, qui s’achève au plus tôt à 11 h 30, empiète sur la pause déjeuner, fixée sur une plage mobile de 11 h 15 à 14 h. Parce qu’il travaille au moins 15 minutes sur le temps de pause du déjeuner, il a donc droit à un titre-restaurant… Ce que l’employeur lui refuse : le titre-restaurant ne peut être alloué que lorsque le repas est compris dans la journée de travail du salarié. Or, ici, le salarié ne travaille qu’une demi-journée sans pause déjeuner…
Mais, pour le juge, dès lors que ses horaires de travail recoupent nécessairement la pause déjeuner, le salarié a bien droit à un titre-restaurant, peu important qu’il prenne effectivement sa pause déjeuner !
C’est l’histoire d’un employeur qui réclame son (in)dû…
Une salariée signe une clause de dédit-formation qui prévoit qu’en cas de rupture du contrat à son initiative ou non imputable à l’employeur, elle devra rembourser les frais de formation pris en charge par l’entreprise. L’année suivant son embauche, elle sollicite une rupture conventionnelle…
… acceptée par l’employeur, qui réclame néanmoins le paiement de l’indemnité de dédit-formation… que la salariée refuse de payer : cette indemnité n’est due qu’« en cas de rupture du contrat à son initiative ou non imputable à l’employeur ». Or ici, parce que le contrat est rompu d’un commun accord, entre elle et l’employeur, la clause ne s’applique pas, selon elle. Sauf qu’en sollicitant la rupture conventionnelle, elle est bien à l’initiative de la rupture du contrat, rappelle l’employeur…
Peu importe, pour le juge : la rupture conventionnelle ne peut s’analyser ni en une rupture à l’initiative de la salariée, ni en une rupture non imputable à l’employeur… la salariée n’a donc pas à l’indemniser !
