Mise en place de la RSE : 12 recommandations

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est l’intégration volontaire, par les entreprises, de préoccupations sociales et environnementales dans leurs activités commerciales et leurs relations avec les tiers. Il s’agit de faire coïncider activité professionnelle, développement durable et droits humains.

Afin que la RSE devienne l’affaire de tous, la délégation aux entreprises du Sénat a récemment publié un rapport, dans lequel elle fait état de 12 recommandations à destination du Gouvernement et des entreprises.

Elle sollicite, notamment :

• d’adapter le reporting extra-financier, bientôt obligatoire pour les entreprises de taille intermédiaire (ETI) et les petites et moyennes entreprises (PME), à la taille et aux moyens de la structure ;
• d’appliquer un référentiel RSE au sein des ETI et des PME après un test d’opérationnalité par un tiers indépendant ;
• de renforcer la formation RSE des membres des conseils d’administration ou des comités de direction ;
• d’instaurer dans les établissements supérieurs et au sein des formations professionnalisantes des modules obligatoires sur les enjeux de la RSE, et de les labelliser, le cas échéant ;
• d’instaurer un droit de préférence en matière de marchés publics pour les entreprises ayant un impact positif en matière de RSE.

Pour rappel, une directive européenne sur la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises devrait prochainement être transposée en droit français. À suivre…

Solde de la taxe d’apprentissage : déclaration et paiement via la DSN

Pour mémoire, à l’exception de l’Alsace-Moselle, la taxe d’apprentissage se compose :

• d’une part principale qui doit être déclarée, tous les mois, par l’intermédiaire de la DSN (déclaration sociale nominative);
• d’un solde qui doit être déclaré et payé annuellement.

Depuis 2023, ce solde doit être déclaré et payé auprès de l’Urssaf ou de la MSA (mutualité sociale agricole). En pratique, au titre de la masse salariale 2022, cette déclaration devra être faite via la DSN d’avril 2023 (exigible le 5 ou le 15 mai 2023).

L’Urssaf reversera ensuite le solde de la taxe à la Caisse des dépôts qui va le répartir entre les établissements et / ou les formations bénéficiaires, via la plateforme nationale « SOLTéA ». Grâce à cette plateforme en ligne, les employeurs pourront notamment choisir les établissements auxquels ils souhaitent attribuer leurs crédits.

Essai encadré et travailleurs agricoles

Afin de lutter contre la désinsertion professionnelle, certains dispositifs, notamment l’essai encadré et la convention de rééducation professionnelle, ont été mis en place.

Ces 2 dispositifs permettent aux travailleurs en arrêt de travail ou possiblement inaptes à leur poste, de tenter une reprise d’activité à leur poste initial (ou à un autre), dans leur entreprise d’origine (ou dans une autre).

Jusqu’à présent, les modalités d’application de l’essai encadré avaient été fixées, mais uniquement concernant les salariés du régime général. Il n’était pas question des travailleurs agricoles… Une omission aujourd’hui réparée !

L’essai encadré permet donc au travailleur, en arrêt de travail et quelle que soit la durée de cette absence, de reprendre son poste éventuellement aménagé, ou de s’essayer à une nouvelle profession, en adéquation avec son état de santé.

Il peut être réalisé au sein de l’entreprise d’origine du travailleur ou d’une autre entreprise d’accueil. Il est convenu pour une durée de 14 jours ouvrables maximum, et peut être renouvelé dans la limite de 28 jours.

Ce dispositif est ouvert, de façon rétroactive, depuis le 1er juillet 2022, aux :

• chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole ;
• conjoints collaborateurs ;
• aides familiaux et associés d’exploitations ;
• certains salariés et assimilés.

Les bénéficiaires de l’essai encadré pendant un arrêts de travail ne sont pas directement rémunérés par les entreprises partenaires : le cas échéant, ils continuent de percevoir leurs indemnités journalières de la part de la MSA et un éventuel maintien de salaire.

Essai encadré et accident de travail

Lorsque le travailleur agricole est victime d’un accident de travail ou de trajet durant l’exercice de son essai encadré, la déclaration d’accident doit être faite par l’entreprise d’accueil à la MSA.

À noter que la cotisation AT/MP est la même que celle prévue pour les stagiaires de la formation professionnelle continue et qu’elle est prise en charge par la MSA.

Refus des congés de paternité et de naissance = discrimination ?

Un salarié est licencié pour faute grave par son employeur. Il saisit le juge pour contester ce licenciement et demander le paiement de diverses sommes.

Il fait notamment part du refus de l’employeur de lui accorder un 2nd congé de paternité et un 2nd congé de naissance sollicités en décembre pour un enfant né en novembre.

« Et pour cause ! » répond l’employeur : il a déjà bénéficié d’un congé de paternité pour un enfant né en août de la même année…

Pour appuyer son argumentaire, il fournit d’ailleurs le compte rendu de l’entretien préalable au licenciement, dans lequel il fait mention de l’interdiction de la polygamie en France.

Par conséquent, et parce que la mère du 1er enfant né en août ne peut biologiquement pas être la mère de l’enfant né en novembre, le salarié ne pouvait pas bénéficier d’un 2nd congé de paternité et d’un 2nd congé de naissance.

Le salarié conteste ce refus, ainsi que toute accusation de polygamie, et soutient être victime de discrimination puisque l’employeur a émis un jugement de valeur sur sa vie familiale et ses mœurs.

« À raison ! » confirme le juge : le refus du congé paternité et du congé de naissance par l’employeur repose non sur des considérations objectives, mais sur un motif discriminatoire.

Le salarié obtient une indemnisation pour avoir été privé de son congé de naissance et de son congé de paternité.

Grippe aviaire : comment obtenir un report de vos cotisations sociales ?

En 2022 déjà, la MSA avait permis aux éleveurs agricoles particulièrement touchés par l’épidémie de grippe aviaire de reporter le paiement de leurs cotisations et contributions sociales.

Au regard de la persistance de la crise, cette dérogation est reconduite. Ainsi, les employeurs et non-salariés agricoles peuvent bénéficier d’un report de leurs cotisations et contributions sociales au titre de l’année 2023, exceptions faites des contributions de santé et de prévoyance.

Sont concernés les éleveurs situés dans les départements listés ici. Quant aux contributions et cotisations concernées par le dispositif, tout dépend de la qualité du bénéficiaire. Ainsi :

• pour les employeurs, le report porte sur les cotisations et contributions salariales et patronales dues au titre de la sécurité sociale, de la retraite complémentaire et de l’assurance chômage, ainsi que sur les contributions patronales (contributions FNAL, Versement Mobilité, etc.) ;
• pour les non-salariés agricoles, il porte sur les cotisations de sécurité sociale, de retraite complémentaire, ainsi que sur les contributions sociales et les cotisations conventionnelles recouvrées par la MSA pour le compte de tiers (Vivea, Val’hor, etc.) ;
• pour les cotisants de solidarité, il porte sur la cotisation de solidarité, ainsi que sur les contributions sociales, les cotisations légales et conventionnelles.

Il est possible de cumuler les reports au titre des années 2022 et 2023 et il reste bien évidemment impératif de déclarer ses revenus selon le calendrier habituel.

Retraite des non-salariés agricoles : prise en compte des 25 meilleures années !

Aujourd’hui, un calcul spécifique est appliqué pour les droits à la retraite des non-salariés agricoles, à savoir :

• les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole ;
• les collaborateurs :
• les aides familiaux.

Leur retraite de base se compose :

• lorsque l’activité de non-salarié agricole est exercée à titre exclusif ou principal, d’une retraite forfaitaire, calculée sur la base d’un montant intégral qui est revalorisé tous les ans et selon le nombre d’années d’activité ;
• d’une retraite proportionnelle, calculée selon le nombre de points acquis et le statut du travailleur.

À cette retraite de base s’ajoute également une retraite complémentaire obligatoire (RCO).

Notez qu’à compter du 1er janvier 2026, la retraite des non-salariés agricoles sera calculée sur la base des 25 meilleures années… et non plus sur la totalité de leur carrière.

Les nouvelles modalités de calcul seront prochainement fixées par décret.

Reclassement impossible dans l’entreprise = dispense de reclassement ?

En principe, lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur a l’obligation de rechercher un reclassement avant de procéder à son licenciement.

Cependant, l’employeur est dispensé de cette obligation lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Dans une récente affaire, une salariée, employée de restaurant d’un comité social et économique (CSE), est déclarée inapte à son poste par un avis du médecin du travail mentionnant que « l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans cette entreprise ».

Suivant cet avis, l’employeur (ici, le CSE) licencie la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ce qu’elle conteste : elle estime, en effet, que l’employeur aurait dû rechercher un reclassement au sein de la société à laquelle appartient le CSE. D’autant qu’un groupe de reclassement, constitué du CSE et de la société, existe... Preuve qu’un reclassement était envisageable !

« Aucune obligation ! », répond l’employeur. Selon lui, la mention, dans l’avis d’inaptitude, de l’impossibilité d’un reclassement dans « l’emploi » (et non dans le « poste ») signifie que l’état de santé de la salariée est altéré à tel point qu’elle ne peut plus exercer, quel que soit le poste proposé. Il n’était donc pas tenu de rechercher un emploi en dehors du CSE.

« À tort ! », conclut le juge : le médecin du travail a mentionné que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement… dans cette entreprise. De plus, il existait bel et bien un groupe de reclassement.

Dès lors, l’employeur, qui n’était pas dispensé de rechercher un reclassement au sein du groupe, a manqué à son obligation !

Attention, cette décision a été rendue au début de l’année 2017, avant que les modèles d’avis d’inaptitude aient été mis en place. Malgré tout, il peut arriver, encore aujourd’hui, que les avis d’inaptitude ne soient pas suffisamment clairs et soient donc source de contentieux. Cette décision s’avère donc toujours utile !