La sécurité des biens et des personnes doit être garantie !

Les décisions de recrutement ou d’affectation de salariés sur des emplois en lien direct avec la sécurité des personnes et des biens peuvent faire l’objet d’une enquête administrative préalable. Cette enquête vise à assurer la sécurité des biens et des personnes : l’administration vérifie que le comportement du salarié ou du candidat à l’emploi ne laisse aucun doute sur la compatibilité avec les fonctions ou missions envisagées.

Si l’enquête révèle que le comportement de cette personne peut compromettre gravement la sécurité des personnes ou l’ordre public, l’employeur doit chercher à le reclasser sur un autre type de poste, néanmoins correspondant à ses qualifications. Si le reclassement est impossible, il doit prononcer un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

A titre conservatoire et pour toute la durée strictement nécessaire à la mise en œuvre des suites de l’enquête, l’employeur peut décider de retirer le salarié de son emploi. Il doit, néanmoins, dans ce cas maintenir le versement de son salaire.

Source : Loi n° 2017-258 du 28 février 2017 relative à la sécurité publique, article 5

Un nouveau motif de licenciement dans les entreprises de transport © Copyright WebLex - 2016

1 faute = 1 sanction

Après avoir reçu une lettre de dénonciation de faits de harcèlement, une entreprise décide de procéder à une enquête pour vérifier la véracité des accusations. Elle met alors en disponibilité, avec maintien de salaire, un membre de la direction de l’établissement concerné. Elle va finalement le licencier pour faute grave. Ce que le salarié conteste.

Selon lui, la lettre de mise à pied ne comportant aucune référence à une enquête ou à une procédure disciplinaire qui serait engagée, cette décision constituait une sanction à part entière. Or, il n’est pas possible de sanctionner 2 fois un même fait, rappelle-t-il.

Mais l’employeur souligne que cette mise en disponibilité permettait d’éviter toute pression sur les salariés interrogés au cours de l’enquête et qu’elle n’a duré que 3 jours, le temps d’obtenir les résultats de l’enquête. Cette mesure provisoire ne constitue donc pas une sanction.

Ce qu’approuve le juge : l’employeur peut prendre des mesures provisoires adaptées pour garantir les intérêts de l'entreprise, avant une procédure de licenciement. Ces mesures ne doivent, toutefois, pas entraîner de modification durable du contrat de travail sans l’accord de l’intéressé.

Ici, la mise en disponibilité (de courte durée) permettait le déroulement serein de l'enquête et n'a pas entraîné de modification durable du contrat de travail de l'intéressé. Celui-ci a, par ailleurs, fait l’objet d’une procédure de licenciement, dès les résultats de l'enquête connus.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 mars 2017, n° 15-23503

Mise en disponibilité d’office = sanction ? © Copyright WebLex - 2016

Prendre en compte les indemnités de rupture ?

Les sommes versées par l’employeur au comité d’entreprise (CE) au titre de la subvention de fonctionnement représentent au minimum 0,2 % de la masse salariale brute. Souvent, la contribution aux activités sociales et culturelles représentera, elle aussi, un certain pourcentage de la masse salariale.

La masse salariale brute correspond alors au compte 641 « rémunération du personnel » du plan comptable général, à l’exclusion, notamment, des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail. Par dérogation, intègrent cependant la masse salariale brute les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis.

Un employeur a donc déduit de la masse salariale le montant des indemnités de rupture conventionnelle, ce mode de rupture étant spécifique. Mais il déduit également les indemnités de congés payés et les indemnités de conversion monétaire du compte épargne temps et de contrepartie obligatoire en repos.

Le CE de cette entreprise conteste ces exclusions, estimant que ces sommes ont un caractère salarial et doivent donc être prises en compte dans la masse salariale brute, permettant d’évaluer les subventions et contributions qu’il reçoit.

Ce que confirme, en partie, le juge : les indemnités de rupture conventionnelle doivent intégrer la masse salariale brute pout la partie qui n’excède pas les indemnités légales et conventionnelles de rupture. Pour la partie supérieure, elles n’ont pas à être prises en compte.

Concernant les indemnités de congés payés et les indemnités de conversion monétaire du compte épargne temps et de contrepartie obligatoire en repos, bien que ces sommes soient versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail, elles revêtent un caractère salarial. Elles doivent donc intégrer la masse salariale brute prise en compte pour évaluer le montant des subventions et contributions patronales versées au CE.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2017, n° 15-19973

Contribution patronale au comité d’entreprise : combien ? © Copyright WebLex - 2017

Cessation complète de l’activité = motif économique de licenciement

L’administration autorise une entreprise à exploiter un hôtel important composé de 120 chambres, situé sur son domaine public. Elle révoque cette autorisation, contraignant l’entreprise à fermer son établissement et à licencier ses 13 salariés.

Un des salariés conteste son licenciement : pour lui, le motif économique soulevé par son employeur n’est pas justifié. Mais pour l’employeur, la suppression des postes occupés résulte d’une décision de l’administration de fermer cet établissement, ce qui constitue la cause économique des licenciements prononcés.

Mais cet argument ne convainc pas le juge : la cessation d’activité ne peut justifier un licenciement économique que si elle est totale et définitive et si elle n’a pas pour origine une faute de l’employeur. S’agissant ici d’une cessation partielle de l’activité de l’entreprise, le motif économique n’est pas retenu, même si la décision de fermeture de l’établissement a été prise par un tiers à l’entreprise (l’administration en l’occurrence).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mars 2017, n° 15-21183

Licenciement économique du fait d’un tiers : possible ? © Copyright WebLex - 2017

3 paliers d’exonération

Les bénéficiaires de l’Accre créant ou reprenant une entreprise depuis le 1er janvier 2017 pourront être exonérés totalement du paiement des charges sociales si leur revenu d’activité est inférieur à 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 29 421 € pour 2017). En revanche, aucune exonération ne sera applicable dès lors que ce revenu sera égal au plafond annuel de la sécurité sociale (soit 39 228 € en 2017).

Les bénéficiaires qui auront des revenus intermédiaires bénéficieront d’une exonération partielle, dégressive en fonction de leur revenu, selon la formule suivante :

E ÷ 0,25 PASS × (PASS ­ revenu annuel d’activité)

E = montant total des cotisations sociales dues pour un revenu égal aux ¾ du plafond annuel de la sécurité sociale

PASS = plafond annuel de la sécurité sociale

Source : Décret n° 2017-301 du 8 mars 2017 relatif aux modalités de calcul et aux dispositifs d'exonération des cotisations de sécurité sociale des travailleurs indépendants non agricoles

Créateur ou repreneur d’entreprise : l’Accre devient dégressive ! © Copyright WebLex - 2017

Un droit de vote pour tous !

Le droit de vote est un droit fondamental, consacré par la Constitution, qui bénéficie à tous les citoyens français. Une difficulté se pose néanmoins lorsque les élections se déroulent un dimanche au cours duquel certains salariés sont dans l’obligation de travailler : comment concilier au mieux exercice du droit de vote et organisation de l’activité le jour des élections ?

En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas restreindre les droits et libertés individuelles de vos salariés (sauf dans quelques rares cas) : vous ne pouvez donc pas empêcher un salarié d’exprimer sa volonté à travers le vote.

« Il existe la procuration », pensez-vous ? Certes, mais vous ne pouvez pas interdire à un salarié d’aller voter personnellement. La Loi précise même que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsqu’ils ont lieu le dimanche.

Cela signifie que les salariés ont le droit d’aller voter, mais qu’à cette occasion, vous avez le devoir de les laisser exercer ce droit. Vous êtes néanmoins libre des mesures à prendre afin de leur permettre d’aller voter en réorganisant les horaires de travail, par exemple.

Pour rappel, les scrutins se dérouleront les 23 avril et 7 mai 2017 pour les élections présidentielles et les 11 et 18 juin 2017 pour les élections législatives. Ils se dérouleront un jour plus tôt en Guadeloupe, Martinique, Guyane, à Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et en Polynésie française.

Source :

• Article L3132-25-4, alinéa 6 du Code du travail
• Article L3132-26-1 du Code du travail

Des travailleurs aux urnes ? © Copyright WebLex - 2017

Nullité du licenciement portant atteinte à une liberté fondamentale

Une entreprise recourt aux services d’un salarié, sur une période de 3 années, par le biais de contrats précaires : d’abord en CDD, puis en profitant d’une mise à disposition par un autre employeur et enfin en concluant un autre CDD.

Quelques jours avant la fin du dernier CDD, le salarié saisit le Conseil des prud’hommes pour obtenir la requalification de son contrat de travail en CDI. En raison de l’urgence que représente le terme de son contrat de travail, il saisit le tribunal « en référé » dans le but d’obtenir provisoirement la poursuite de son CDD.

Ce qu’il obtient : le juge autorise la poursuite de son contrat jusqu’à ce que le tribunal se prononce définitivement sur la requalification de son CDD en CDI. Mais, avant la décision définitive du tribunal, l’employeur lui remet un courrier par lequel il reconnaît que le salarié est en CDI et le convoque à un entretien préalable au licenciement.

L’employeur prononce ensuite le licenciement du salarié, pour insuffisance professionnelle. Décision que le salarié conteste : non seulement, son employeur n’a pas respecté son obligation de poursuivre le contrat jusqu’à la décision définitive portant sur la requalification du CDD, mais, en plus, ce licenciement doit être, selon lui, déclaré nul. Il considère, en effet, que le licenciement est motivé par son action en justice destinée à faire requalifier son CDD en CDI. Il estime qu’un tel licenciement, portant atteinte à une liberté fondamentale qu’est la liberté d’agir en justice, doit être déclaré nul. Il demande ainsi à réintégrer l’entreprise.

Ce que lui accorde le juge : en prononçant le licenciement avant la décision définitive du tribunal, l’employeur n’a pas respecté son obligation de poursuivre le CDD. Il rappelle, en outre, que le licenciement qui répond à une action en justice engagée par le salarié doit être déclaré nul car il viole la liberté d’agir en justice.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mars 2016, n° 14-23589

Rupture de la relation contractuelle malgré l’obligation de poursuivre un CDD © Copyright WebLex - 2017

Contrôle et conseil des entreprises

L’inspecteur du travail doit assurer l’application du droit du travail en entreprise. A cette fin, il peut vous conseiller sur l’application du droit et peut exercer un contrôle sur cette application.

Concernant le conseil, les agents de l’inspection du travail sont soumis à un code de déontologie leur imposant d’informer et de conseiller les usagers (chefs d’entreprise, salariés, DRH…) sur le droit applicable et les moyens qu’ils peuvent mettre en œuvre pour garantir son respect.

Si vous avez un doute concernant votre assujettissement à une règle de droit, vous pouvez, gratuitement, solliciter les services de l’inspection du travail. Par exemple, vous pouvez les interroger lorsque vous souhaitez savoir si vous êtes dans l’obligation, au regard de votre effectif, d’organiser des élections de représentants du personnel, d’établir un règlement intérieur, etc. Ses agents devront vous répondre dans un délai raisonnable, qui dépendra de la complexité de la question.

Si l’agent de l’inspection du travail doit vous recontacter pour vous apporter la réponse à votre question, cela implique que la prestation n’est pas anonyme. De ce fait, rappelons tout de même que la mise en place d’un tel service ne vous empêche pas de recourir à l’assistance de votre conseil habituel.

Concernant le contrôle, l’agent de l’inspection du travail n’est pas tenu de vous informer préalablement de sa venue. La Loi prévoit même qu’il peut pénétrer « librement, sans avertissement préalable, à toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement assujetti à son contrôle ». En cela, il peut être comparé à l’agent de contrôle de l’Urssaf lorsqu’il intervient dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé.

A l’issue de son contrôle, il doit vous informer des suites qu’il envisage de donner.

Source : Décret n° 2017-541 du 12 avril 2017 portant code de déontologie du service public de l'inspection du travail

Quelles relations avec le service d’inspection du travail ? © Copyright WebLex - 2017

Une interdiction inapplicable dans les lieux recevant du public ?

L’interdiction de vapoter s’appliquera, à compter du 1er octobre 2017, dans tous les lieux de travail fermés et couverts affectés à un usage collectif, qu’ils soient ou non situés dans les bâtiments de l’entreprise. Mais cette interdiction ne s’étend pas aux locaux recevant du public.

Concrètement, l’interdiction s’appliquera aux bureaux collectifs ou open-space, mais pas dans les commerces, les cafés, les hôtels ou les restaurants, à moins que leur règlement intérieur ne l’interdise lui-même.

Toutefois, la règlementation reste muette sur le cas des bureaux individuels. Nous vous recommandons alors d’être prudent : un bureau individuel n’implique pas l’absence totale de passage. Vous pouvez donc adapter votre règlement intérieur.

Si vous êtes concerné par cette interdiction de vapoter, vous devrez, dès le 1er octobre 2017, afficher, par une signalisation apparente, le principe de cette interdiction, mais également ses conditions d’application dans l’enceinte des lieux, le cas échéant.

Si vous ne respectez pas cette obligation d’affichage, vous encourez une amende de 450 €, tandisque l’utilisateur de la cigarette électronique qui ne respecte pas l’interdiction de vapoter risque, quant à lui, une amende de 150 €.

Source : Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017 relatif aux conditions d’application de l’interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif

Interdiction de vapoter : quelques précisions © Copyright WebLex - 2017

Un cumul d’indemnités possible

Une entreprise emploie un salarié en contrat à durée déterminée. Or, ce salarié est conseiller prud’homal. Parce qu’il est un « salarié protégé », il rappelle que, pour rompre son contrat de travail, l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce que l’employeur n’a pas fait.

Le salarié agit donc en requalification de son CDD en CDI et réclame alors le versement de l’indemnité de violation de son statut protecteur et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce que refuse l’employeur.

A tort pour le juge ! Il souligne, en effet, qu’en l’absence de demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail, le CDD doit être requalifié en CDI. De ce fait, le contrat de travail a été irrégulièrement rompu, ce qui justifie que le salarié perçoive à la fois l’indemnité due en cas de violation de son statut protecteur et une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 avril 2017, n° 15-23492

Fin de CDD du salarié protégé : attention au respect de la procédure ! © Copyright WebLex - 2017