Seules certaines branches concernées…

Désormais, la Loi impose aux employeurs les modalités de détermination de l’ancienneté du salarié saisonnier, ainsi que la reconduction de son contrat, à moins que la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ne prévoie d’autres modalités.

Cependant, toutes les branches ne sont pas concernées ! Seules sont visées celles dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui feront l’objet d’une énumération par un arrêté à venir.

Lorsqu’une entreprise conclut des contrats saisonniers avec un même salarié sur une ou plusieurs saisons, même lorsque les contrats sont interrompus par des périodes d’inactivité, les contrats sont considérés comme successifs. Cela impacte nécessairement le calcul de son ancienneté.

En outre, l’employeur doit informer ses salariés saisonniers des conditions de reconduction de leur contrat, par tout moyen permettant d’attester de la date de cette information (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, par exemple). Cette information doit être communiquée avant l’échéance du contrat.

Mais pour certains salariés, cette reconduction du contrat saisonnier est de droit. Pour cela, il faut :

• qu’il ait effectué au moins 2 mêmes saisons dans cette entreprise sur 2 années consécutives ;
• que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec sa qualification.

L’employeur devra alors informer les salariés concernés par tout moyen permettant d’attester de la date de cette information (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, par exemple), à moins d’un motif dûment fondé.

Source : Ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017 relative à la prise en compte de l’ancienneté dans les contrats de travail à caractère saisonnier et à leur reconduction

Des contrats saisonniers impérativement reconduits ? © Copyright WebLex - 2017

Licenciement discriminatoire = licenciement nul

Un employeur reçoit l’avis d’aptitude d’un salarié. Les réserves émises par le médecin du travail le conduisent à lui proposer un poste conforme aux observations du médecin du travail, éloigné de 200 kilomètres. Le salarié le refusant, l’employeur le licencie pour motif réel et sérieux.

Le salarié y voit un licenciement nul, fondé sur un motif discriminatoire : son état de santé. Selon lui, l’employeur n’étant pas face à un avis d’inaptitude mais face à un avis d’aptitude avec réserves, il n’avait pas à rechercher des reclassements, mais à adapter le poste qu’il occupait déjà. L’employeur lui rappelle toutefois que son contrat de travail contient une clause de mobilité et que cette mutation est, non seulement, compatible avec cette clause, mais qu’elle a aussi été validée par le médecin du travail.

Le juge confirme alors la position de l’employeur : la proposition de mutation, par la mise en œuvre de la clause de mobilité et compatible avec les réserves émises par le médecin du travail, ne constitue pas une discrimination. Aussi, le licenciement qui repose sur le refus de cette mutation par le salarié est valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 avril 2017, n° 14-29089

Licencier après un avis d’aptitude = discrimination ? © Copyright WebLex - 2017

Un crédit d’heures rémunérées pour le salarié désigné

Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) ont pour but de conseiller employeurs et salariés, de rendre des avis sur les questions spécifiques des TPE, notamment en matière de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, de faciliter la résolution amiable des litiges, de faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles. Elles sont composées de 20 membres, dont une moitié représentant des employeurs et l’autre moitié représentant des salariés, tous désignés par une organisation syndicale.

Si vous recevez un courrier d’un syndicat vous informant qu’un de vos salariés a été désigné pour siéger à la CPRI, pour 4 ans (durée du mandat), sachez qu’il bénéficie d’un crédit d’heures :

• de 5 heures par mois pour l’exécution de son mandat (ou plus en cas de circonstances exceptionnelles), reportables sous conditions ;
• dont il peut faire bénéficier un ou plusieurs autre(s) membre(s) de la commission, mais il doit vous informer du nombre d’heures octroyées et de l’identité du ou des bénéficiaire(s), par lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge, par exemple ;
• qu’il a reçu de la part d’un ou plusieurs autre(s) membre(s) de la commission ; s’il souhaite l’utiliser, il doit vous informer du nombre d’heures ainsi reçues et de l’identité du ou des donateur(s), par lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge, par exemple.

Notez que lorsque le salarié souhaite utiliser ce crédit d’heures cumulées, il doit vous en informer au moins 8 jours avant la date souhaitée.

Le temps passé en commission est considéré comme du temps de travail effectif. Vous devez donc le rémunérer comme tel. En revanche, vous pouvez obtenir le remboursement des sommes versées à ce titre par l’organisation syndicale qui l’a désigné, si vous en faites la demande dans les 3 mois.

Vous devrez alors fournir :

• l’information communiquée par le salarié quant à la répartition de son crédit d’heures ;
• l'identité du salarié et le nombre d'heures pour lesquelles le remboursement est demandé ;
• le montant du salaire maintenu, ainsi que celui des cotisations et contributions sociales y afférentes ;
• le cas échéant, la ou les dates de réunion de la commission paritaire régionale interprofessionnelle pour la période considérée ;
• tout document permettant de vérifier le montant du salaire maintenu.

L’organisation syndicale a alors 3 mois pour vous rembourser. Si elle ne le fait pas dans ce délai, vous pourrez effectuer une retenue sur le salaire du salarié concerné, dans la limite de :

• 50 € par mois lorsque le montant dû est inférieur ou égal à 300 € ;
• en six fractions égales réparties sur 6 mois lorsque le montant dû est supérieur à 300 €, mais inférieur ou égal à 1 200 € ;
• en douze fractions égales réparties sur 12 mois lorsque le montant dû est supérieur à 1 200 €.

Attention cependant à bien en informer le salarié au moins 30 jours avant la retenue, ou la 1ère retenue, le cas échéant. Evidemment, la retenue n’est pas possible si vous n’avez pas transmis votre demande à l’organisation syndicale dans le respect du délai de 3 mois.

Source : Décret nº 2017-663 du 27 avril 2017 relatif aux modalités de mise en place et de fonctionnement des commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés

De nouvelles heures de délégation à payer ? © Copyright WebLex - 2017

Un montant revalorisé de quelques centimes pour 2017

Les salariés titulaires d’un contrat court (d’une durée de 3 mois maximum) ou à temps partiel (d’une durée de 15 heures maximum) sont dispensés d’adhérer à la mutuelle d’entreprise. Pour cela, il faut qu’ils soient couverts par une assurance complémentaire santé par ailleurs. Dans ce cas, vous serez dans l’obligation de leur verser une aide financière : le versement santé.

En principe, le montant du versement santé correspond au montant de votre contribution mensuelle au financement de la mutuelle pour la catégorie à laquelle appartient le salarié et pour la période concernée (en tenant compte, le cas échéant, de la rémunération du salarié) auquel on ajoutera un coefficient de majoration.

Lorsqu’il n’est pas possible de déterminer le montant du versement santé selon la catégorie du salarié, le montant de référence est fixé à 15,26 € pour 2017 (ou à 5,09 € en Alsace-Moselle).

Source : Arrêté du 20 avril 2017 portant revalorisation du versement mentionné à l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale

Payer le « versement santé » : combien ? © Copyright WebLex - 2017

Une information à communiquer par tout moyen !

Jusqu’au 23 octobre 2016, vous deviez afficher un avis précisant la convention collective applicable dans l’entreprise, ainsi que l’endroit où elle peut être consultée et les modalités de cette consultation. A défaut, vous ne pouviez pas vous prévaloir des dispositions y figurant.

Cette obligation d’affichage n’existe plus, mais elle est remplacée par une obligation de communication par tout moyen aux salariés. Si vous ne souhaitez plus procéder par voie d’affichage, vous pouvez donc utiliser l’intranet de l’entreprise, par exemple.

Attention toutefois, si vous employez des concierges ou gardiens d'immeubles, des travailleurs isolés ou à domicile, l’avis à communiquer doit être remis aux salariés concernés.

Le non-respect de ces obligations est passible d’une amende de 750 €, au maximum.

Source : Décret n° 2017-932 du 10 mai 2017 portant diverses mesures de simplification pour les entreprises

Plus de tableau d’affichage dans les entreprises ? © Copyright WebLex - 2017

Un unique mode de calcul de vos effectifs pour toutes vos cotisations sociales ?

L’effectif annuel moyen correspond à la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente (même lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements). Si aucun salarié n’a été employé au cours de certains mois, ces mois ne sont pas pris en compte pour établir la moyenne.

Si l’effectif obtenu correspond à un nombre décimal, il faudra l’arrondir au centième. On ne tient pas compte des 3èmes chiffres (et suivants) après la virgule.

Pour ce décompte, sont pris en compte les salariés titulaires d’un contrat de travail (sont donc exclus les stagiaires), mais aussi :

• les gérants de SARL, SELARL ne détenant pas ensemble plus de 50 % du capital social (en tenant compte des parts appartenant au conjoint, au partenaire de Pacs et aux enfants mineurs non émancipés) ;
• les présidents du conseil d'administration, les directeurs généraux et les directeurs généraux délégués de SA et de SEL à forme anonyme et les directeurs généraux et les directeurs généraux délégués des institutions de prévoyance, des unions d'institutions de prévoyance et des sociétés de groupes assurantiels de protection sociale ;
• les présidents et dirigeants de SAS et de SELAS ;
• les présidents du conseil d'administration, présidents-directeurs généraux, directeurs généraux et directeurs généraux délégués de SA, ainsi que les gérants de SARL ne détenant pas, ensemble, plus de 50 % du capital social (en tenant compte des parts appartenant au conjoint, au partenaire de Pacs et aux enfants mineurs non émancipés), les présidents et dirigeants de SAS lorsqu’ils dirigent :

• ○ une exploitation de culture et d'élevage ;
• ○ une entreprise de travaux agricoles ;
• ○ des travaux forestiers et ou une entreprise de travaux forestiers ;
• ○ un établissement de conchyliculture et de pisciculture ou établissement assimilé ainsi que des activités de pêche maritime à pied professionnelle (à moins qu’ils ne relèvent du régime social des marins).

Si votre entreprise est une entreprise de travail temporaire, vous devez tenir compte non seulement de vos salariés permanents mais aussi des salariés qui ont exécuté une mission, au cours de la période considérée.

Si votre entreprise comporte des salariés (ou assimilés) à temps partiel, ces derniers sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

Sont exclus, en revanche, de l’effectif annuel moyen (sauf en ce qui concerne la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles) :

• les apprentis ;
• les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée d'attribution de l'aide financière ;
• les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée d'attribution de l'aide financière ;
• les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, les salariés (ou assimilés) concernés sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion du nombre de jours du mois travaillé.

Si vous venez de créer votre 1er emploi cette année, l’effectif à prendre en compte pour l’année de création de ce 1er emploi, correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée cette 1ère embauche.

Si vous venez de reprendre une entreprise, l'effectif à prendre en compte pour l'année de reprise correspond à l'effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisé le transfert des contrats de travail.

Toutefois, bien que l’effectif s’apprécie au niveau de l’entreprise (tous établissements confondus), la DSN sera à adresser par chaque établissement, en tenant compte de chaque salarié qui lui est rattaché. Il figure dans ce cas sur son registre unique du personnel.

Enfin, concernant le versement transport, la détermination de l’effectif pourra entraîner un assujettissement ponctuel de certains salariés à cette contribution :

• pour les salariés titulaires d'un contrat de mission avec une entreprise de travail temporaire ou d'un contrat de travail conclu avec un groupement d'employeurs, il faut prendre en compte le lieu d'exécution de leur mission ou de leur activité dans chacune des zones où est institué le versement transport ;
• pour les autres salariés qui exercent leur activité hors d'un établissement de leur employeur, il faut prendre en compte le lieu où est exercée cette activité plus de 3 mois consécutifs dans chacune des zones où est institué le versement transport.

En revanche, pour les entreprises de transport routier ou aérien, si leurs salariés navigants exercent leur activité à titre principal en dehors d'une zone où a été institué le versement transport, ils ne sont pas pris en compte pour la détermination des effectifs servant au calcul du versement transport.

Source : Décret n° 2017-858 du 9 mai 2017 relatif aux modalités de décompte et de déclaration des effectifs, au recouvrement et au calcul des cotisations et des contributions sociales/p>

Calcul des cotisations sociales : quel effectif est pris en compte ? © Copyright WebLex - 2017

Un fait unique peut caractériser le harcèlement sexuel

Une salariée s’estime victime de harcèlement sexuel. Employée en tant qu’animatrice dans un camp de vacances, elle s’est plainte à son employeur d’avoir attrapé des coups de soleil douloureux. Celui-ci, présent sur le camp, l’a alors invitée à venir dormir dans sa chambre, pour la soulager.

Pour sa défense, l’employeur rappelle que le harcèlement sexuel se caractérise par des actes répétés. Ce fait isolé ne peut donc pas être constitutif du harcèlement.

Mais le juge retient qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel. Dans ce cas précis, le harcèlement est constitué.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mai 2017, n° 15-19300

Harcèlement sexuel : un fait unique suffit-il ? © Copyright WebLex - 2017

Le refus d’homologation ne crée aucun droit pour personne

Une entreprise conclut une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie. Une fois le délai de rétractation de 15 jours expiré, sans que le salarié, ni l’employeur, n’aient manifesté leur volonté de se rétracter, la convention est adressée à l’administration (à la Direccte, pour être plus précis).

Cependant, parce que les salaires n’ont pas été reconstitués pendant la période d’arrêt maladie, ne permettant donc pas le calcul de l’indemnité de rupture, la Direccte refuse d’homologuer la convention. L’employeur lui adresse alors une attestation, que l’administration considère suffisante pour homologuer la convention. Elle revient donc sur sa décision première et valide la rupture conventionnelle.

Mais le salarié estime que seule la 1ère décision de l’administration compte. Le refus d’homologation empêchant la rupture du contrat, d’après lui, la rupture qui a suivi la 2ème décision de l’administration doit s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pourtant, le juge valide la rupture conventionnelle du contrat de travail : il précise que le refus d’homologation de la convention ne crée aucun droit, ni pour le salarié, ni pour l’employeur, ni pour les tiers. De ce fait, la décision de rejet de l’administration peut être retirée par son auteur.

Cette décision semble indiquer que le salarié, tout comme l’employeur, ne peut plus changer d’avis une fois le délai de rétractation expiré. A moins, bien sûr, que le consentement du salarié n’ait pas été donné de manière libre et éclairé.

Source : Arrêts de la Cour de cassation, chambre sociale, du 12 mai 2017, n° 15-24220 et n° 15-24221

Homologation d’une rupture conventionnelle : quand l’administration change d’avis… © Copyright WebLex - 2017

Des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés

Au préalable, rappelons que vous êtes tenu, en toutes circonstances, d’une obligation de sécurité qui vous impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité, protéger la santé mentale et physique des salariés et prévenir la pénibilité du travail.

En outre, lorsqu’un de vos salariés est victime d’un accident de travail, cet accident va impacter votre taux de cotisation afférant au risque « accident du travail / maladies professionnelles ».

De ce fait, pour remplir votre obligation de sécurité, vous devez :

• mettre en œuvre des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
• mettre en œuvre des actions d'information et de formation ;
• mettre en place une organisation et des moyens adaptés.

Vous pouvez donc communiquer régulièrement sur les potentiels risques relevés dans votre entreprise et informer vos salariés du possible accroissement de ces risques en période de jeûne.

Enfin, pour limiter les risques d’accidents, vous pouvez adapter les conditions de travail des salariés. Pour ce faire, vous pouvez donc envisager un aménagement du temps de travail des salariés concernés par le jeûne, pour leur permettre de se reposer davantage.

Si votre entreprise est pourvue d’un CHSCT, celui-ci pourra être un allié dans vos démarches de prévention. Dans tous les cas, le service de santé au travail pourra vous aider à explorer des pistes pour assurer la prévention des risques d’accidents.

Source : Articles L 4121-1 et L 4141-1 et suivants du Code du Travail

Santé et sécurité au travail : quand la faim justifie les moyens… © Copyright WebLex - 2017

Une prolongation de la protection : à partir de quand ?

Une entreprise obtient l’autorisation de l’inspection du travail de licencier pour motif économique une salariée déléguée du personnel. Cette dernière, contestant son licenciement, a alors exercé un recours contre la décision de l’inspecteur du travail. Décision qui a finalement été annulée… 6 mois plus tard, alors que le licenciement a déjà été prononcé.

La salariée a donc souhaité réintégrer l’entreprise. Cependant, le poste de la salariée avait été supprimé et l’établissement fermé (raison du licenciement économique). L’employeur lui propose donc immédiatement un poste disponible… que la salariée refuse. Environ 7 mois plus tard, un emploi se libère, équivalent à celui que la salariée occupait avant son licenciement.

Mais celle-ci refusant ce nouveau poste, l’employeur la licencie immédiatement, sans demander l’autorisation de l’inspecteur du travail, cette fois : d’une part, l’instance des délégués du personnel a été renouvelée avant l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail, privant la salariée du statut protecteur de son mandat ; d’autre part, il estime qu’au moment de la 2ème proposition d’emploi, la prolongation de protection de 6 mois avait de toute façon expiré.

Ce que conteste la salariée au motif que la protection de 6 mois dont elle doit bénéficier dans le cadre de sa réintégration a pour point de départ sa réintégration effective ou du moins le jour où l’employeur lui a proposé un emploi équivalent à celui duquel elle a été licenciée. Or, seule la 2ème proposition remplissait cette condition.

Ce que confirme le juge : la protection de 6 mois ne débute que lorsque l’employeur propose au salarié de réintégrer un poste équivalent (en termes de rémunération, de qualification, de perspectives de carrière et de secteur géographique) à celui qu’elle occupait mais qui a été supprimé. Dans cette affaire, la salariée était protégée pour 6 mois de plus au moment de la 2nde proposition d’emploi. L’employeur aurait donc dû obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mai 2017, n° 14-29610

Réintégration d’un salarié protégé : une nouvelle protection ? © Copyright WebLex - 2017