Indemnité pour violation de statut protecteur : limitée à 30 mois !

Une salariée exerce les rôles de déléguée du personnel et de déléguée syndicale au sein de son entreprise quand elle décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Les juges considèrent que cette prise d’acte est justifiée et qu’elle doit donc produire les effets d’un licenciement nul.

Par conséquent, la salariée demande à l’employeur le versement d’une indemnité pour violation de son statut protecteur égale à la rémunération qu’elle aurait perçue entre la date de la rupture de son contrat de travail et la fin de la période de protection dont elle bénéficiait : soit 3 ans, 10 mois et 23 jours.

Mais l’employeur conteste le montant de l’indemnité que la salariée réclame. Pour lui, le montant de cette indemnité est limité au montant de la rémunération que la salariée aurait perçue entre la date de la rupture du contrat et la fin de la période de protection, dans la limite de 30 mois.

Et le juge lui donne raison. La prise d’acte justifiée de la salariée protégée produit les effets d’un licenciement nul, qui oblige l’employeur à lui verser des dommages-intérêts en réparation du caractère illicite de la rupture du contrat de travail, une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis et une indemnité pour violation du statut protecteur de la salariée.

Le montant de cette dernière indemnité est égal à la rémunération que la salariée aurait perçue entre la date de la rupture de son contrat de travail et la fin de la période de protection, dans la limite de 2 ans augmentée de 6 mois (soit 30 mois maximum).

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-13439

Licenciement nul d’un salarié protégé : quelle indemnisation ? © Copyright WebLex - 2016

Comparez la situation uniquement entre les salariés qui effectuent un travail à valeur égale !

Suite à la rupture de son contrat de travail, une salariée, membre du comité de direction de l’entreprise, poursuit son employeur afin d’obtenir un rappel de salaire. La salariée considère, en effet, avoir été victime d’une discrimination fondée sur le sexe qui se traduit par un niveau de rémunération inférieur à ses homologues masculins. Elle évoque notamment une rémunération inférieure aux usages de la profession.

Mais l’employeur conteste l’existence d’une quelconque discrimination. Il explique que son prédécesseur masculin percevait une rémunération annuelle inférieure de plus de 15 000 €. Il ajoute qu’elle avait bénéficié d’une revalorisation salariale de 2 % moins de 9 mois après son embauche dans la société. Enfin, l’employeur explique que la classification appliquée dans l’entreprise ne révèle aucune identité de travail ou de responsabilité entre les différents cadres de l’entreprise.

Et le juge lui donne raison. Après avoir comparé la situation de chacun des membres du comité de direction de l’entreprise, il s’avère que la salariée a une expérience moins importante, un diplôme et un niveau de responsabilité inférieurs, ainsi qu’une équipe moins importante à encadrer que les autres membres du comité. La salariée n’exerce donc pas de travail à valeur égale qui puisse être comparé avec les autres membres du comité de direction. Aucune discrimination fondée sur le sexe ne peut être retenue.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 février 2017, n° 14-28070

Rémunération des membres de la direction : tous égaux ? © Copyright WebLex - 2016

Le CPF peut être utilisé pour passer son permis de conduire B !

Le compte personnel de formation (CPF) permet, d’une manière générale, d’acquérir un socle de connaissances et de compétences ou bien de poursuivre des formations sanctionnées par un diplôme.

Désormais, et depuis le 1er janvier 2017, le permis de conduire fait partie des formations qu’il est possible de financer grâce aux droits acquis au titre du CPF. Les heures de formation peuvent ainsi être dédiées à la préparation à l’examen théorique du code de la route et à l’examen pratique du permis de conduire.

L’objectif principal de cette mesure est d’ouvrir l’accès au permis à tous et de réduire les inégalités dues à son coût.

Attention ! Seul le permis de conduire des véhicules légers (permis B) est éligible au CPF !

Source : Loi n°2017-86 relative à l’égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017 (article 66)

Financer votre permis de conduire grâce au compte personnel de formation ! © Copyright WebLex - 2016

Dénigrer l’entreprise ne suffit pas pour caractériser une faute lourde !

Le directeur de l’une des agences d’une société de conseil tient des propos que l’employeur juge particulièrement graves : il lui reproche notamment d’avoir désavoué publiquement la politique tarifaire de la société et incité des clients à ne pas s’y soumettre.

Considérant que cette attitude de dénigrement de l’entreprise ne peut pas rester sans suites, l’employeur convoque ce salarié à un entretien préalable et décide de finalement le licencier pour faute lourde : compte tenu de son niveau de responsabilité (directeur d'agence) et de sa qualification, le salarié dénigrant la politique tarifaire de la société devant la clientèle ne peut ignorer leur impact et leur caractère préjudiciable ; ces agissements caractérisent donc l'intention de nuire à l'employeur

Ce que conteste le salarié qui considère au contraire qu’il n’a jamais eu l’« intention de nuire » à la société, expliquant au contraire qu’il s’est retrouvé contraint d’appliquer une politique tarifaire qu’il considère injustifiée. Faute d’« intention de nuire », l’employeur ne peut pas le licencier pour faute lourde…

… ce que confirme le juge ! Le dénigrement d’une politique tarifaire ne constitue pas un motif propre à caractériser la volonté de nuire du salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 février 2017, n° 15-21064

Faute lourde = intention de nuire ! © Copyright WebLex - 2016

Un fait tiré de la vie privée peut justifier un licenciement, sous conditions !

Un salarié se rend coupable de faits de violence relativement graves sur son épouse pour lesquels il sera poursuivi en justice. Compte tenu de l’importance de la situation et du trouble occasionné dans l’entreprise, l’employeur met en place une cellule de crise avec le médecin du travail accompagné d’une psychologue en criminologie pour apporter un soutien aux collègues de ce salarié.

Du côté du salarié, l’employeur décide de le licencier, estimant que les faits qui lui sont reprochés ont pu créer dans l’entreprise un environnement de craintes, d’angoisse et d’insécurité. Mais le salarié conteste ce licenciement, rappelant qu’un fait tiré de la vie privée ne peut pas être utilisé comme motif de licenciement. Sauf si ce fait, en l’occurrence son comportement violent, a créé un trouble objectif et caractérisé dans l’entreprise, lui rétorque l’employeur.

Certes, reconnaît le juge, mais encore faut-il le prouver. Ce qui n’a pas été jugé le cas ici, le juge considérant que l’employeur n’apportait pas d’éléments probants permettant de caractériser l’existence d’un trouble objectif dans l’entreprise. Il en conclut que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-22302

Vie privée, vie professionnelle : une frontière à respecter ! © Copyright WebLex - 2016

Une prise en charge à soumettre aux cotisations sociales ?

L’Urssaf considère que la prise en charge des amendes en lieu et place des salariés qui se rendent coupables d’infractions routières commises avec les véhicules de l’entreprise constitue un avantage en espèces versé en contrepartie ou à l’occasion du travail. Et comme tout avantage en nature ou en espèces, il doit être soumis à cotisations sociales.

L’employeur conteste cette position de l’Urssaf. Il rappelle que c’est le titulaire de la carte grise du véhicule qui est responsable pécuniairement des infractions à la réglementation sur le stationnement des véhicules, sur l'acquittement des péages, la réglementation sur les vitesses maximales autorisées, sur le respect des distances de sécurité entre les véhicules, sur l'usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules et sur les signalisations imposant l'arrêt des véhicules.

La prise en charge des amendes infligées au titre de ces contraventions commises par les salariés avec un véhicule de l’entreprise correspond à la seule application des dispositions du Code de la Route : elle ne peut donc, selon l’employeur, être assimilée à un avantage devant donner lieu à cotisations, peu importe qu’il dispose de la faculté d'établir l'existence d'un événement de force majeure ou d'un vol ou de fournir des renseignements permettant d'identifier l'auteur véritable de l'infraction pour s'exonérer du principe de sa responsabilité pécuniaire.

Mais ce n’est pas l’avis du juge qui donne raison à l’Urssaf : la prise en charge des amendes réprimant les contraventions au Code de la Route commises par un salarié constitue un avantage qui doit être soumis à cotisations sociales !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 9 mars 2017, n° 15-27538

Prise en charge des amendes = avantage en espèces ? © Copyright WebLex - 2016

Contrôle par échantillonnage : quand l’Urssaf ne respecte pas la procédure…

Appliquée dans les grandes entreprises plus particulièrement, et pour alléger les contraintes du contrôle, notamment pour limiter la masse des documents à fournir, l’Urssaf peut proposer à l’entreprise, par l’intermédiaire de l’inspecteur, d’utiliser des méthodes de vérification par échantillonnage et extrapolation.

Cette méthode s’organise autour de 4 phases :

• tout d’abord, il s’agira, de constituer une base de sondage : l’inspecteur définit la population soumise à investigation et détermine un ensemble d’individus statistiques ;
• ensuite, il y a un tirage aléatoire d’un échantillon (le nombre d’individus statistiques ne pouvant être inférieur à 50) ;
• par la suite, l’inspecteur procède à l’examen critique de cet échantillon au regard du point de législation vérifié ;
• enfin, les résultats obtenus sont extrapolés à l’ensemble des individus constituant la base de sondage, à l’origine de l’échantillon.

Dans ce cas, il doit vous indiquer au moins 15 jours avant leur mise en œuvre l’adresse électronique à laquelle vous pourrez consulter un document formalisant cette démarche ainsi que la copie de l’arrêté du 11 avril 2007 définissant cette procédure. Vous pouvez vous opposer (par écrit) à cette procédure, dans les 15 jours qui suivent la réception de ces documents. Si cette méthode est appliquée, vous pouvez présenter des observations.

Cette méthode a été appliquée dans une entreprise qui employait environ 50 salariés : le vérificateur a constitué un échantillon de 8 salariés à partir duquel il a exercé son contrôle et remis en cause la politique de remboursement des frais professionnels à l’ensemble des salariés. Mais il n’a pas respecté les différentes étapes de la procédure, ni offert à l’entreprise la possibilité de s’y opposer ou de formuler des observations.

S’appuyant sur le fait que la réglementation du contrôle par échantillonnage prévoit que le nombre d’individus statistiques ne peut être inférieur à 50, et l’entreprise employant environ 50 salariés, l’Urssaf en a déduit qu’elle était autorisée à effectuer un contrôle par échantillonnage et extrapolation, sans avoir à respecter la procédure spécifique de ce type de contrôle. C’est d’ailleurs pour cette raison, relève-t-elle, qu’elle n’a pas calculé le redressement par échantillonnage, mais en tenant compte de l’intégralité des frais réels remboursés aux salariés.

Ce qui n’empêche pas que le contrôle doive être annulé, estime le juge : dès lors que l’Urssaf n’a pas respecté la procédure, ce qu’elle reconnaît d’ailleurs dans cette affaire, le redressement fondé sur la technique de l’échantillonnage et d’extrapolation doit être annulé, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 9 février 2017, n° 16-10971

Contrôle : l’Urssaf n’a pas toujours raison… © Copyright WebLex - 2016

Il est interdit de discriminer… en raison de la domiciliation bancaire !

Certains ressortissants d’outre-mer ont été discriminés lorsqu’ils ont cherché un logement en France métropolitaine parce que leur domiciliation bancaire était située en outre-mer.

C’est pourquoi, depuis le 2 mars 2017, le Gouvernement a décidé que la discrimination en raison de la domiciliation bancaire était interdite.

Notez que la domiciliation bancaire n’a pas été rajoutée à la liste des discriminations pénalement sanctionnées.

Source : Loi n° 2017-256 du 28 février 2017 de programmation relative à l'égalité réelle outre-mer et portant autres dispositions en matière sociale et économique (article 70)

Discrimination sociale : (encore) un nouveau motif à connaître ! © Copyright WebLex - 2016

Quel est le rôle d’un responsable des ressources humaines ?

Une entreprise organise une enquête dans l’un de ses établissements. Celle-ci révèle que le directeur de cet établissement y fait régner un climat de terreur, certains salariés étant régulièrement humiliés ou témoins d’humiliations.

L’entreprise apprend par ailleurs que la responsable des ressources humaines de cet établissement avait connaissance de ces faits, mais n’a pourtant pas agi en vue d’y mettre un terme. Forte de cette constatation, elle prononce le licenciement de la responsable des ressources humaines pour faute grave. Motif que conteste la salariée.

Cette dernière estime que l’employeur n’a mis en place aucun moyen lui permettant de signaler de tels agissements. Son manquement résultant alors du comportement fautif de la direction, elle ne peut pas, selon elle, faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Mais le juge valide le licenciement et retient ainsi la faute grave commise par la salariée. Travaillant en étroite collaboration avec le directeur de l’établissement, elle avait connaissance des agissements inacceptables de ce dernier et devait alors, en qualité de responsable des ressources humaines, mettre en place des actions pour les faire cesser. En n’agissant pas, elle les cautionnait. De plus, sa fonction lui confère une mission particulière en matière de management et elle doit veiller au climat social et aux conditions de travail « optimales » des collaborateurs. Son abstention a donc mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, civile, chambre sociale, du 8 mars 2017, n° 15-24406

Faute de la direction = responsabilité du DRH ? © Copyright WebLex - 2016

Légitimité d’une clause du règlement intérieur ?

Une entreprise offre des services de réception et d’accueil de clientèle. Elle a inséré dans son règlement intérieur une clause interdisant aux travailleurs de porter sur le lieu de travail « des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle ». Elle fait ainsi obstacle notamment au port du foulard islamique, ce qu’a contesté une salariée s’estimant victime de discrimination.

Mais pour la Cour de Justice de l’Union Européenne, cette interdiction n’est pas discriminatoire du fait de sa portée générale (tous les salariés sont soumis à une obligation de neutralité vestimentaire) et si :

• elle ne désavantage pas particulièrement les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données ;
• elle est justifiée par un objectif légitime (telle que la poursuite d’une politique de neutralité religieuse, philosophique et politique dans les relations avec la clientèle) ;
• les moyens de réaliser cet objectif sont à la fois appropriés et nécessaires (la Cour ne se prononce pas sur ce point et laisse le soin aux juges nationaux de l’apprécier).

Légitimité du respect d’une demande d’un client ?

Une société de services informatiques met à disposition de ses clients des ingénieurs informaticiens. Elle prévient ses futurs salariés que les manifestations des convictions religieuses au cours des missions effectuées chez ses clients peuvent faire obstacle aux bonnes relations entretenues avec ces derniers.

Malgré cela, un client déplore avoir reçu en mission une femme portant le foulard islamique. L’employeur répète donc le principe applicable en mission, mais, face au refus de la salariée de respecter ce principe, il la licencie. La salariée s’estimant victime de discrimination va agir en justice.

Et la Cour de Justice de l’Union Européenne va, en effet, se ranger du côté de la salariée : la différence de traitement accordé aux salariés doit reposer sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Tel n’est pas le cas lorsque la décision de l’employeur repose sur la volonté d’un client de ne plus recevoir ses services assurés par une salariée portant le foulard islamique, cette décision reposant sur des éléments subjectifs.

Source :

• Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 14 mars 2017, n° 157/15
• Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 14 mars 2017, n° 188/15

Port du voile face à la clientèle : comment le gérer ? © Copyright WebLex - 2016