Harcèlement en entreprise : obligation de prévention et de réaction
Harcèlement : quels outils de prévention ?
Une obligation pour l’employeur. Vous avez une obligation générale de résultat en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale de vos collaborateurs. Cette obligation couvre bien entendu la lutte contre le harcèlement au travail. En cas de manquements, vous risquez de devoir verser des dommages-intérêts au salarié victime de harcèlement, non seulement au titre du préjudice effectivement subi, mais aussi au titre de l’absence de prévention des faits de harcèlement.
Un travail de prévention nécessaire. Vous devez donc prévenir le harcèlement, en recensant les éventuels risques que vous pourriez détecter, que ce soit via des conflits répétés entre personnes, des plaintes de salariés, des comportements violents, des absences répétées, des alertes de la médecine du travail, etc. N’oubliez pas d’intégrer ce travail d’évaluation dans le document unique de prévention des risques professionnels.
Formez vos salariés… Vous pouvez aussi envisager de former vos salariés sur cette question, en vue d’améliorer leur connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement dans l’entreprise (propos dégradants, agissements de mise à l’écart, etc.).
… et informez-les ! Vous devez afficher dans les lieux de travail les textes liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel (textes des articles 222-33 et 222-33-2 du Code Pénal). Le cas échéant, insérez ces textes dans le règlement intérieur, ainsi que les dispositions relatives aux sanctions applicables contre l’auteur de faits de harcèlement.
Associez à vos démarches les représentants du personnel (et, le cas échéant, le CHSCT) qui disposent aussi d’un droit d’alerte dans ce domaine. Pensez aussi à solliciter les services de santé au travail et de l’inspection du travail qui peuvent vous conseiller dans les mesures à prendre pour prévenir le harcèlement dans l’entreprise.
Information des salariés… Les mesures de prévention du harcèlement, parmi lesquelles l’information et la formation des salariés, permettent à ces derniers de mieux identifier des faits qui pourraient déboucher sur un harcèlement. C’est pourquoi, il ne suffit pas à l’employeur de mettre en place une procédure d’alerte et de prendre des mesures immédiates pour remédier à un harcèlement.
Affichage obligatoire. Depuis le 1er janvier 2019, différents moyens de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont imposés à l’employeur :
- obligation d’afficher dans les lieux de travail et à la porte des locaux où se fait l'embauche, non seulement les textes relatifs au harcèlement sexuel (articles 222-33 du Code Pénal), mais également les actions contentieuses, civiles et pénales, ouvertes à la victime, ainsi que les coordonnées des autorités et des services compétents (un décret doit encore déterminer ces services) ;
- pour les entreprises d’au moins 250 salariés, la désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et aux agissements sexistes
Un référent au sein du CSE. Le comité social et économique (CSE) de l’entreprise doit désigner, lui aussi, parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le référent doit suivre la formation adaptée à sa mission. Cette désignation prend fin avec le mandat des membres élus du CSE.
De nouveaux outils de prévention ? Enfin, les branches professionnelles doivent négocier, au moins une fois tous les 4 ans, sur la mise à disposition aux entreprises d’outils pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Défaut de prévention du harcèlement : quelles sanctions pour l’employeur ?
Obligation de prévention et harcèlement non caractérisé. L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de l’interdiction de faits de harcèlement (moral ou sexuel) et ne se confond pas avec elle. Cela signifie qu’un salarié peut être indemnisé en cas de manquement à l’obligation de sécurité même s’il n’établit pas de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel.
À noter. Une condamnation pénale pour harcèlement n’exclut pas une condamnation de l’employeur devant le Conseil des Prud’hommes pour manquement à l’obligation de prendre des mesures de prévention du harcèlement. Mais une relaxe au pénal n'aura pas systématiquement pour effet d’écarter la responsabilité civile de l’employeur. Tel fut le cas, par exemple, d’un employeur relaxé par le juge pénal, du fait de l’absence d'élément intentionnel et pourtant condamné par le juge civil à indemniser la salariée victime de faits de harcèlement sexuel.
Harcèlement : comment réagir en cas de signalement ?
Un préalable : ne pas rester sans rien faire. En raison de l’obligation de sécurité de l’employeur, celui-ci est tenu de prendre toutes les mesures de prévention (en amont) et de traitement (une fois la réalisation du risque porté à votre connaissance) nécessaires à la sauvegarde de la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés.
Protéger la victime. C’est la 1ère chose à faire : il est impératif de mettre fin aux agissements en cause. N’oubliez pas qu’en qualité d’employeur, vous avez l’obligation de protéger la santé mentale et physique de vos collaborateurs. Cela pourra, par exemple, passer par une mise à pied de l’auteur des faits ou d’une affectation à un autre poste pour l’éloigner de la victime.
Enquête possible. L’une des premières choses à faire sera, en effet, il vous est possible de mener une enquête pour vérifier la véracité des agissements qui vous sont rapportés et qui laissent présumer un ou des cas de harcèlement. Cette enquête interne peut être menée tout à la fois auprès de l’auteur et de la victime présumés, mais aussi auprès des collègues de travail. Il est également conseillé d’associer les membres du CSE (ou de la commission santé sécurité et conditions de travail, le cas échéant) à cette enquête et ces auditions contradictoires.
À noter. Il a été jugé que le compte-rendu d’une enquête diligentée sans information préalable des salariés pouvait être utilisé contre l’auteur de faits de harcèlement sans que ce moyen de preuve soit jugé illicite (il ne s’agit pas d’un procédé clandestin de surveillance du salarié).
L’absence d’enquête ? Dans le cas d’une dénonciation de faits susceptibles de relever d’un harcèlement moral, l’absence d’enquête n’est pas, en tant que telle fautive si que l’employeur a pris, par ailleurs, d’autres mesures de nature à préserver la santé et la sécurité des salariés concernés.
Ainsi, face à une dénonciation de harcèlement moral, l’employeur n’est pas obligatoirement tenu de diligenter une enquête interne. En revanche, il doit obligatoirement prendre toutes les mesures suffisantes et nécessaires pour satisfaire son obligation légale de sécurité.
Une médiation peut être engagée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le médiateur, choisi par elles d’un commun accord, soumettra par écrit des propositions en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Afin de lutter contre le harcèlement au travail, des mesures de prévention doivent obligatoirement être mises en place par l’employeur et le CSE. En cas de signalement, il est impératif d’y répondre et d’enquêter !
- Articles L.1152-1 à L.1153-5 du Code du Travail (enquête)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 janvier 2011, n° 09-66704 (obligation de prévention)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 19 novembre 2014, n° 13-17729 (dommages-intérêts au titre du préjudice et de l’absence de prévention)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er juin 2016, n° 14-19702 (harcèlement moral et nécessité de prévention)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 juin 2016, n° 14-13418 (partage de la preuve du harcèlement entre le salarié et l’employeur)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 juin 2016, n° 14-28872 (signalements de faits de harcèlement et obligation de réagir en établissant un diagnostic)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 18-24320 (obligation de prévention et absence de faits de harcèlement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 juin 2023, no 22-12777 (pas nécessaire d'être le supérieur hiérarchique pour être reconnu coupable d'un comportement harcelant)
Harcèlement en entreprise : quelles sanctions et pour qui ?
Sanction à l’égard de l’auteur du harcèlement
Sanctionner l’auteur des faits. Le harcèlement commis par un salarié constitue une faute qui doit être sanctionnée. Dans la plupart des cas, il s’agira d’une faute grave justifiant un licenciement, a fortiori précédée d’une mise à pied conservatoire (notamment pour éloigner l’auteur et protéger la victime).
Action pénale contre l’auteur des faits. Par principe, vous ne pourrez pas obtenir une indemnisation d’un salarié, sauf à prouver qu’il a commis une faute lourde. Néanmoins, si une action pénale est engagée contre le salarié et qu’il est effectivement condamné pour harcèlement, il a déjà été admis que l’employeur puisse être indemnisé parce que ces faits auront terni l’image de l’entreprise auprès des autres salariés, sans qu’il soit nécessaire de prouver la faute lourde.
Employeur et préconisations du médecin du travail. Le juge, qui constate que l’employeur a confié au salarié de manière habituelle, au mépris des prescriptions du médecin du travail, des tâches dépassant ses capacités physiques eu égard à son état de santé et mis ainsi en péril l'état de santé de son salarié, a fait ressortir l'existence d'éléments laissant supposer un harcèlement moral et l'absence de preuve par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement… caractérisant ainsi le harcèlement moral.
Copropriété. Dans une copropriété, le syndicat des copropriétaires, représenté par le syndic, peut agir contre des copropriétaires indélicats qui feraient subir à la gardienne d’immeuble des faits de harcèlement. Cette action s’inscrit dans le cadre des mesures destinées à faire cesser les agissements.
Il faut savoir que les agissements correspondant au harcèlement, s’ils peuvent faire l’objet de sanctions dans l’entreprise, sont également pénalement répréhensibles (30 000 € d’amende et 2 ans d’emprisonnement au plus, 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement s’il est commis par une personne qui abuse de l’autorité conférée par ses fonctions ou s’il est exercé notamment sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ou par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par email).
Sanction à l’égard de la victime
Discrimination interdite ? Un salarié ne peut pas être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire (notamment en matière de rémunération, de promotion, de formation, etc.) parce qu’il a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement, parce qu’il a témoigné à propos de tels agissements ou parce qu’il les a simplement relatés. Une mesure de licenciement prise pour de tels motifs serait nulle.
En cas de contentieux, le salarié doit apporter des éléments permettant de supposer l’existence d’un harcèlement. L’employeur doit, quant à lui, prouver que les faits ne relèvent pas d’un harcèlement.
Protéger et non pas licencier ! Le licenciement d’un salarié qui fait immédiatement suite à sa dénonciation de faits pouvant caractériser un harcèlement doit être déclaré nul (sauf mauvaise foi du salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral qu'il sait inexacts, sans qu’il soit d’ailleurs nécessaire de prouver une intention de nuire de sa part). Il a déjà été jugé, en effet, que la proximité entre de ces 2 événements suffit à établir le lien entre la déclaration et le licenciement. Tel n’est pas le cas de la dénonciation postérieure à l’entretien préalable lorsque le licenciement est motivé par des actes d'insubordination, des absences injustifiées, des notes de frais injustifiées et une insuffisance professionnelle sans qu'il soit reproché au salarié d'avoir relaté des faits de harcèlement moral.
À noter. Le désengagement ou le comportement déloyal d’un salarié qui fait suite au harcèlement dont il a été victime n’est pas fautif. Le licenciement de ce salarié pour ce motif pourrait être annulé par le juge.
Licenciement nul. Le licenciement prononcé parce que le salarié a subi ou refusé de subir un harcèlement moral encourt la nullité. Encore faut-il que le salarié prouve qu’il a effectivement été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral. La seule circonstance que des faits de harcèlement soient contemporains au licenciement ne suffit pas.
Harcèlement du salarié hors du travail. Il a été jugé qu’une salariée victime de harcèlement sexuel de la part d’un de ses collègues hors du temps et du lieu de travail ne peut reprocher à son employeur, qui n’était pas au courant de la situation, de ne pas l’avoir suffisamment protégée.
Sanction du salarié de mauvaise foi
Attention à la diffamation ! Dans une affaire récente, une salariée a adressé un mail à son employeur ainsi qu’à différents cadres de son entreprise, à l’inspecteur du travail, à son mari et au fils de la personne qu’elle mettait en cause pour dénoncer des faits de harcèlement moral et sexuel en provenance d’un dirigeant de l’entreprise. Celui-ci a déposé plainte pour diffamation… avec succès : non seulement la dénonciation s’adressait aussi à des tiers mais ses propos ne reposaient sur une base factuelle suffisante (pas de dépôt de plainte, ni certificat médical ou témoignage de la situation ou de son désarroi).
Victime ou auteur ! Le juge a validé le licenciement d’un salarié licencié pour avoir exercé des faits de harcèlement sur son équipe, alors même qu’il avait lui-même dénoncé des faits de harcèlement à son égard.
L’employeur n’est pas obligé de mentionner la mauvaise foi du salarié dans la lettre de licenciement : l’absence éventuelle dans la lettre de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé.
Sanction de l’employeur
Attention. Il peut arriver qu’un salarié victime de harcèlement finisse par démissionner. Et cette démission peut se retourner contre vous : si le harcèlement est reconnu par le juge, la rupture du contrat vous sera imputée et la démission sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse pourrait aussi être caractérisé si, le harcèlement étant reconnu, un salarié prend acte de la rupture de son contrat, vous reprochant de ne pas avoir respecté vos obligations contractuelles.
Exemple. Un employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat : il n’a pas donné suite aux demandes d’un salarié de déclarer un accident de travail résultant d’une situation de souffrance au travail, ni ouvert d’enquête lui permettant de vérifier la réalité des faits.
Le rôle de la direction des ressources humaines (DRH). La DRH doit notamment veiller à la sécurité des salariés et au climat social. A cette fin, elle doit mettre un terme aux agissements inacceptables dont elle a connaissance, même si ceux-ci sont exercés par le directeur de son établissement.
Harcèlement commis par des tiers à l’entreprise. L’employeur n’est pas responsable du harcèlement subi par ses salariés lorsque celui-ci est commis par des personnes étrangères à l’entreprise, qui n’exercent aucune autorité, pour le compte de l’employeur, sur les salariés harcelés. Ce dernier n’est donc pas tenu de verser de quelconques dommages-intérêts aux salariés concernés.
Responsabilité de l’entreprise du fait de son salarié. L’entreprise peut être condamnée à indemniser un salarié victime d’un harcèlement moral exercé par un collègue. Pour s’exonérer de sa responsabilité, l’entreprise devra justifier cumulativement que son salarié, déclaré coupable de harcèlement, ait agi hors des fonctions auxquelles il était employé, sans autorisation, et à des fins étrangères à ses attributions.
Si votre enquête révèle des faits avérés de harcèlement au sein de votre entreprise, vous pouvez en sanctionner les auteurs, le licenciement pour faute étant admis. Le salarié qui se rend coupable de diffamation ou, de mauvaise foi pour avoir dénoncé des faits de harcèlement qu’il savait faux, peut lui aussi être sanctionné.
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 janvier 2015, n° 13-22378 (licenciement d’un salarié auteur d’accusations mensongères de harcèlement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er décembre 2015, n° 14-17701 (parler travail hors temps de travail avec une subordonnée peut constituer un harcèlement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 16 juin 2016, n° 14-26965 (licenciement nul si prononcé suite à une dénonciation de harcèlement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 14-29624 (harcèlement commis par des tiers à l’entreprise)
- Arrêt de la Cour de cassation, civile, chambre sociale, du 8 mars 2017, n° 15-24406 (inaction de la DRH et cautionnement du harcèlement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 14 novembre 2017, n°16-85161 (indemnisation de l’employeur et condamnation pénale du salarié)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 mars 2018, n° 16-20020 (sanctions injustifiées et disproportionnées et harcèlement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 12 avril 2018, n° 16-29072 (double indemnisation)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2018, n° 17-10901 (action des copropriétaires-employeurs contre l’auteur du harcèlement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 13 novembre 2018, n° 17-81398 (responsabilité de l’entreprise du fait de son salarié)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 10 juillet 2019, n° 18-14317 (nullité du licenciement prononcé contre un salarié victime de harcèlement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 3 septembre 2019, n° 17-85733 (harcèlement moral vs pouvoir de direction)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 13 novembre 2019, n° 18-85367 (intention de nuire non obligatoire)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 27 novembre 2019, n° 18-10551 (enquête obligatoire)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 18-18207 (dénonciation et mauvaise foi)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 26 novembre 2019, n° 19-80360 (exemple d’une salariée condamnée pour diffamation)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er juillet 2020, n° 18-20482 (licenciement validé en cas de harcèlement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 16 septembre 2020, n° 17-17514 (mauvaise foi et lettre de licenciement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 septembre 2020, n° 19-10364 (absence d’élément intentionnel)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 octobre 2020, n° 19-13168 (faits de harcèlement sexuel hors temps et lieu de travail)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2020, n° 19-11626 (non-respect des préconisations du médecin du travail)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 17 mars 2021, n° 18-25597 (moyen de preuve constitué par un compte-rendu d’enquête)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 juin 2021, n° 20-15525 (dénonciation d’un harcèlement moral et licenciement nul)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 24 novembre 2021, n°19-25145 (harcèlement moral entre des délégués syndicaux)
Taxe annuelle sur les bureaux en région PACA : pour qui ? Combien ?
Taxe annuelle sur les bureaux en région PACA : pour qui ? Pour quoi ?
Personnes concernées. Cette taxe annuelle est due par les personnes, propriétaires ou titulaires d’un droit réel, qui disposent d’un local taxable au 1er janvier de l’année d’imposition.
Locaux concernés. Elle s’applique aux :
- locaux à usages de bureaux :
- bureaux proprement dits ;
- dépendances immédiates et indispensables des bureaux destinés à l’exercice d’une activité, de quelque nature que ce soit, par des personnes physiques ou morales ou utilisés par l’État, les collectivités territoriales, les établissements ou organismes publics et les organismes professionnels ;
- locaux professionnels destinés à l’exercice d’activités libérales ou utilisés par des associations ou des organismes privés poursuivant ou non un but lucratif,
- locaux commerciaux, c’est-à-dire les locaux destinés à l’exercice d’une activité de commerce de détail ou de gros et de prestations de service à caractère commercial ou artisanal ainsi que leurs réserves attenantes, couvertes ou non couvertes, et les emplacements attenants affectés en permanence à ces activités de vente ou de prestations de service ;
- locaux de stockage, qui sont définis comme des locaux ou aires couvertes destinés à l’entreposage de produits, de marchandises ou de biens et qui ne sont pas intégrés topographiquement à un établissement de production ;
- surfaces de stationnement : il s’agit des locaux ou aires, couvertes ou non couvertes, destinés au stationnement des véhicules et qui font l’objet d’une exploitation commerciale ou sont annexés aux locaux de bureaux, commerciaux ou encore de stockage, sans être intégrés topographiquement à un établissement de production.
Précisons que pour apprécier le caractère immédiat, attenant et annexé des locaux, il faut tenir compte de tous les locaux de même nature, hors parties communes, qu’une personne privée ou publique possède à une même adresse ou dans un même groupement topographique (en cas de pluralité d’adresses).
Quant au caractère annexé des surfaces de stationnement, il est également tenu compte des surfaces qui, bien que non intégrées à un groupement topographique comprenant des locaux taxables, sont mises à la disposition, gratuitement ou non, des utilisateurs de locaux taxables situés à proximité immédiate.
De nombreuses exonérations. Ne sont pas soumis à taxation :
- les locaux de bureaux, les locaux commerciaux, les locaux de stockage et les surfaces de stationnement situés dans une zone franche urbaine-territoire entrepreneur (ZFU-TE), dans une zone de revitalisation du centre-ville, dans une zone de revitalisation des commerces en milieu rural ou dans un quartier prioritaire de la politique de la ville ;
- les locaux et les surfaces de stationnement appartenant aux fondations et aux associations, reconnues d’utilité publique, dans lesquels elles exercent leur activité ;
- les locaux spécialement aménagés pour l’archivage administratif et pour l’exercice d’activités de recherche ou à caractère sanitaire, social, éducatif ou culturel ;
- les locaux administratifs et les surfaces de stationnement des établissements publics d’enseignement du premier et du second degrés et des établissements privés sous contrat avec l’État ;
- les locaux à usage de bureaux d’une superficie inférieure à 100 m² ;
- les locaux commerciaux d’une superficie inférieure à 2 500 m² ;
- les locaux de stockage d’une superficie inférieure à 5 000 m² ;
- les surfaces de stationnement de moins de 500 m² ;
- les locaux de stockage appartenant aux sociétés coopératives agricoles ou à leurs unions ;
- les locaux et aires des parcs relais de stationnement assurant la liaison vers différents réseaux de transport en commun et dont la vocation exclusive est de faciliter l’accès des voyageurs à ces réseaux, ainsi que les seules places de stationnement qui sont utilisées en tant que parc relais au sein des surfaces de stationnement ;
- les emplacements attenant à un local commercial pour l’exercice d’activités sportives.
Attention. Les parcs d’exposition et les locaux à usage principal de congrès sont assimilés à des locaux de stockage.
Taxe annuelle sur les bureaux en région PACA : combien ?
Un calcul. La taxe annuelle est calculée sur la base des tarifs au m² suivants, applicables sur le périmètre de l’ensemble des communes situées dans les Bouches-du-Rhône, le Var et les Alpes-Maritimes :
- 0,94 € pour les locaux à usage de bureaux ;
- 0,39 € pour les locaux commerciaux ;
- 0,20 € pour les locaux de stockage ;
- 0,13 € pour les surfaces de stationnement.
Une actualisation. Ces tarifs sont actualisés au 1er janvier de chaque année en fonction de la prévision de l’indice des prix à la consommation, hors tabac. La valeur résultant de cette revalorisation est arrondie, s’il y a lieu, au centime d’euro supérieur.
Taxe annuelle sur les bureaux en région PACA : déclaration et paiement
Un peu de spontanéité… Si vous êtes redevable de cette taxe, vous devez déposer, spontanément, une déclaration accompagnée du paiement de la taxe, avant le 1er mars de chaque année, auprès du comptable public compétent du lieu de situation des locaux imposables.
Pour les entreprises relevant de la DGE. Les entreprises qui relèvent de la direction des grandes entreprises (DGE) et qui ont opté pour le paiement centralisé des taxes foncières auprès du comptable de la DGE, déclarent et paient leur taxe annuelle sur auprès de la DGE.
A retenir
Comme son nom l’indique, la taxe est due sur les locaux à usage de bureaux, les locaux commerciaux, les locaux de stockage et les surfaces de stationnement qui sont annexées à ces différents locaux, situés en région PACA. Toutefois, de nombreuses exceptions existent dépendant de l’activité déployée dans le local, de sa situation géographique ou encore de sa taille.
- Loi de finances pour 2023 du 30 décembre 2022, n°2022-1726 (article 75)
- Article 231 quater du Code général des impôts
- Décret n° 2024-66 du 1er février 2024 modifiant les dispositions du 15° de l'article 344-0 B de l'annexe III au code général des impôts relatif au lieu de dépôt des déclarations fiscales pour les contribuables relevant de la direction des grandes entreprises (DGE) de la direction générale des finances publiques
Gérer son entreprise : comment se préparer aux cyberattaques ?
Aujourd'hui, la gestion d'une entreprise ne peut plus faire l'impasse sur la question cruciale de la cybersécurité. Les cyberattaques sont devenues une menace omniprésente et sophistiquée qui peut causer d'importants préjudices aux organisations, qu'elles soient petites, moyennes ou grandes. Dans un monde numérique où les pirates informatiques sont constamment à l'affût de nouvelles failles à exploiter, il est essentiel de se préparer efficacement pour faire face à ces attaques insidieuses.
Évaluer les risques de cyberattaques pour votre entreprise
Avant de mettre en place des mesures de sécurité efficaces, il est essentiel d'évaluer les risques de cyberattaques susceptibles d'être exposés par votre entreprise. Voici quelques étapes clés pour évaluer ces risques :
- Analyse des actifs numériques : identifiez les actifs numériques critiques de votre entreprise, tels que les données client, les données financières, les systèmes informatiques, les applications et les infrastructures réseau. Classez-les par ordre d'importance et causez les conséquences potentielles en cas de compromission de ces actifs.
- Évaluation des menaces : identifiez les différentes menaces auxquelles votre entreprise est confrontée, telles que les attaques par phishing , les logiciels malveillants, les attaques de déni de service, ou les attaques de ransomware . Tenez compte des tendances actuelles en matière de cybercriminalité et des méthodes utilisées par les hackers.
- Évaluation des vulnérabilités : identifiez les vulnérabilités potentielles de votre infrastructure informatique, telles que les configurations de sécurité incorrectes, les logiciels obsolètes ou non patchés, les mots de passe faibles, ou les politiques de sécurité inefficaces.
- Analyse des risques : en croisant les informations reçues précédemment, ont généré les risques potentiels de cyberattaques pour votre entreprise.
- Priorisation des mesures de sécurité : une fois les risques identifiés, établissez une liste des mesures de sécurité à mettre en place en fonction de leur niveau de priorité. Concentrez-vous sur les risques les plus élevés et adoptez une approche progressive pour renforcer votre sécurité informatique.
Mettre en place un plan de réponse aux incidents
Pour faire face aux cyberattaques, un plan de réponse aux incidents est essentiel. Voici les étapes clés pour élaborer ce type de plan :
1. Constituer une équipe de réponse aux incidents avec des membres représentant différentes fonctions clés de l'entreprise.
2. Définir les rôles et les responsabilités de chaque membre de l'équipe.
3. Mettre en place des outils et des processus de surveillance pour détecter rapidement les intrusions ou les activités suspectes.
4. Établir une procédure détaillée de détection, d'isolement des systèmes compromis, de collecte de preuves et de remise en état des systèmes.
5. Prévoir une communication claire en interne et en externe, en fournissant des messages cohérents sur l'incident, les mesures prises et les actions nécessaires.
6. Entraîner régulièrement l'équipe et tester le plan grâce à des exercices de simulation pour s'assurer de son efficacité et l'adapter si nécessaire.
7. Sensibiliser les employés à la sécurité informatique et à la réponse aux incidents par le biais d'une formation en ligne, à l'image du programme proposé par la Cyber Academy .
Mettre en place des mesures de sécurité pour prévenir les cyberattaques
Pour prévenir efficacement les cyberattaques, voici quelques mesures à mettre en place :
- Un pare-feu, un antivirus, et des mises à jour régulières pour détecter et bloquer les menaces éventuelles. Vous devrez également avoir une politique de mots de passe solides et utiliser l'authentification à deux facteurs pour plus de sécurité. Il vous faudra aussi, au sein de votre entreprise, gérer les accès et les privilèges pour limiter l'accès aux données sensibles.
- Une sensibilisation de vos employés aux bonnes pratiques de sécurité informatique sera aussi nécessaire pour réduire les risques. Faites également des sauvegardes régulières et des chiffres des données sensibles, mais aussi, surveillez les activités du réseau afin de détecter les comportements suspects.
La gestion efficace des cyberattaques est un enjeu crucial pour toutes les entreprises. Elle demande une implication et un effort collectif à ne pas négliger. Cependant, en évaluant les risques, en mettant en place un plan de réponse aux incidents, en formant les employés à la sécurité informatique et en instaurant des mesures de prévention, vous pouvez activer la sécurité de votre entreprise face aux menaces cybernétiques.
Déclaration des biens immobiliers : qui déclare ?
Déclaration des propriétés immobilières : une obligation pour qui ?
Pour rappel, l’obligation déclarative des biens immobiliers a pour objectif d’identifier les propriétaires exonérés de taxe d’habitation.
La solution la plus simple est la suivante : vous êtes propriétaire d’un bien et vous le déclarez à l’administration.
Mais que se passe-t-il lorsque vous avez acheté ou vendu un bien en cours d’année ?
Dans ce cas, c’est au propriétaire à la date du 1er janvier 2023 de déclarer le bien. Ensuite, il devra faire une modification de situation.
Cette hypothèse est traitée par l’administration dans sa foire aux questions, disponible ici.
D’autres cas particuliers sont également évoqués dans ce document : logements en viager, propriétaires habitant en EPHAD, personnes vivant à l’étranger, etc.
N’hésitez donc pas à vous y référer afin de trouver la solution à votre cas particulier.
Dossiers PAC 2023 : un nouveau délai pour la télédéclaration
Télédéclaration PAC : vous avez jusqu’au 31 mai 2023 inclus !
Pour mémoire, le site Telepac permet aux bénéficiaires de la politique agricole commune (PAC) de déposer et de gérer leurs demandes d’aide.
Celles-ci doivent être déposées avant une certaine date, sous peine de donner lieu à des pénalités de retard, qui se traduisent concrètement par une réduction de l’aide accordée.
Le Gouvernement vient d’annoncer que les dossiers PAC 2023 pourront être déposés jusqu’au 31 mai inclus, sans que ne soient appliquées les pénalités de retard.
Pourquoi ? Pour tenir compte des nouveautés résultant de la PAC 2023-2027, comme la possibilité de corriger les déclarations après signature.
En tout état de cause, ce décalage ne concerne pas la télédéclaration des aides animales, dont la date limite est maintenue au 15 mai 2023.
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C’est l’histoire d’un employeur pour qui la démission n’est pas sans reste (à charge)…
Un salarié est embauché au sein d’une société et, pour fidéliser sa nouvelle recrue, l’employeur lui verse une prime d’arrivée. Son contrat de travail précise toutefois qu’en cas de démission dans un délai de 36 mois, le salarié devra rembourser la prime au prorata de son temps de présence dans l’entreprise…
1 an plus tard, il démissionne : l’employeur réclame donc à son ancien salarié le remboursement du prorata dû. Salarié qui refuse de payer… Selon lui, une telle pratique porte atteinte à sa liberté de travailler et de fait, n’est pas légale ! Mais pour l’employeur, les modalités de versement et de remboursement de la prime avaient été pleinement consenties par le salarié, eu égard à sa fonction…
Ce qu’approuve le juge ! Pour lui, la prime d’arrivée, si elle est distincte de la rémunération du salarié, peut être subordonnée à une condition de présence, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté de travail du salarié… qui doit donc rembourser l’employeur…
C’est l’histoire d’un couple qui ne peut plus rembourser son crédit immobilier…
Intelligence artificielle (IA) : la CNIL publie un plan d’action
Intelligence artificielle (IA) : le plan d’action de la CNIL comporte 4 volets
Depuis quelques mois, l’intelligence artificielle (IA) dite « générative » connait un grand développement avec l’apparition d’outils tels que ChatGPT, Bard, Dall-E, Midjourney, Vall-E, etc.
Pour la petite histoire, sachez que l’IA générative est un système qui crée du texte, des images ou d’autres contenus (musique, vidéo, voix, etc.) à partir d’une instruction d’un utilisateur humain (le « prompt engineering »).
L’intérêt pour l’IA générative a amené la CNIL à publier un plan d’action, en attendant l’adoption d’un accord européen sur le sujet (le projet de règlement européen dit « IA Act », actuellement en discussion).
Ce plan s’articule autour de 4 axes :
- Axe 1 : appréhender le fonctionnement des systèmes d’IA et leurs impacts pour les personnes ;
- Axe 2 : permettre et encadrer le développement d’IA respectueuses des données personnelles ;
- Axe 3 : fédérer et accompagner les acteurs innovants de l’écosystème IA en France et en Europe ;
- Axe 4 : auditer et contrôler les systèmes d’IA et protéger les personnes.
L’axe 1 doit amener les particuliers et les professionnels à se poser des questions sur la protection des données, notamment :
- la loyauté et la transparence des traitements de données sous-jacents au fonctionnement de ces outils ;
- la protection des données publiquement accessibles sur le Web face à l’utilisation du moissonnage de données pour la conception des outils ;
- la protection des données transmises par les utilisateurs lorsqu’ils utilisent ces outils, allant de leur collecte (via une interface) à leur éventuelle réutilisation, en passant par leur traitement par les algorithmes d’apprentissage automatique ;
- les conséquences sur les droits des personnes sur leurs données, tant en ce qui concerne celles collectées pour l’apprentissage de modèles que celles qui peuvent être fournies par ces systèmes ;
- la protection contre les biais et les discriminations susceptibles de survenir ;
- les enjeux de sécurité inédits de ces outils.
Ces questions sont envisagées par le laboratoire d’innovation numérique de la CNIL (LINC). Notez que le LINC a notamment publié un dossier sur l’IA générative pour mieux comprendre les enjeux spécifiques de ces systèmes.
L’axe 2 vise à anticiper l’application de l’IA Act et à préparer les entreprises et les particuliers à l’impact des systèmes d’IA dans les années à venir. À cet effet, la CNIL a déjà publié des fiches pédagogiques sur le sujet et continuera à publier des documents dans les mois et années à venir.
L’axe 3 se matérialise déjà concrètement par 3 mesures :
- la création d’un « bac à sable » pour accompagner les projets innovants depuis 2021 ;
- la création d’un programme d’accompagnement spécifique des fournisseurs de vidéosurveillance « augmentée » dans le cadre des Jeux olympiques de 2024 ;
- la création d’un programme « d’accompagnement renforcé » pour assister les entreprises innovantes dans leur conformité au RGPD.
Par ailleurs, la CNIL se tient à disposition des entreprises qui souhaitent développer des systèmes d’IA dans une logique de protection des données personnelles. Pour se faire, il est possible de la contacter à l’adresse ia@cnil.fr.
Enfin, l’axe 4 vise à doter la CNIL d’un outillage lui permettant d’auditer les systèmes d’IA. À ce propos, sachez que le LINC a publié un dossier sur les solutions d’audit algorithmique.
Durant l’année 2023, la CNIL va mener des actions concernant :
- le respect, par les entreprises, de sa position sur l’usage de la vidéosurveillance « augmentée » ;
- l’usage de l’IA pour lutter contre la fraude (par exemple la fraude à l’assurance sociale), au regard des enjeux liés à l’usage de tels algorithmes ;
- l’instruction de plaintes déposées auprès de ses services.
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Guyane : un accord pour relancer la filière pêche
Comment relancer la filière pêche en Guyane ?
Le 3 mai 2023, le secrétaire d'État chargé de la Mer, la Collectivité territoriale de Guyane et le Comité régional des pêches ont signé un Pacte tripartite pour la relance de la filière pêche.
Il comprend 5 axes :
- renouvellement des navires de pêche et réappropriation de l’espace maritime ;
- modernisation des infrastructures nécessaires à la pêche ;
- aides économiques à la filière « pêche » (audits, prêts, échelonnement des dettes fiscales et sociales, activité partielle, etc.) ;
- développement de la formation maritime et amélioration des conditions sociales des marins-pêcheurs ;
- mise en place d’une méthode de travail pour une coproduction de l’action publique en faveur du développement de l’économie bleue.
