Salariés, sous-traitants = personnes rémunérées par l’entreprise

Une entreprise fait l’objet d’un contrôle Urssaf au cours duquel l’un de ses sous-traitants est auditionné.

A l’issue de ce contrôle, l’entreprise est redressée, notamment sur la question de l’assujettissement du sous-traitant au régime de sécurité sociale des salariés.

Sauf que l’audition du sous-traitant ayant conduit au redressement s’est tenue en dehors de ses locaux, constate l’entreprise qui estime dès lors que le redressement doit être annulé.

Ce que conteste l’Urssaf qui rappelle que si, en effet, les salariés ne peuvent être auditionnés que dans les locaux de l’entreprise, le sous-traitant n’avait pas alors la qualité de salarié. Cette règle ne s’imposait donc pas ici et le redressement doit être, selon elle, maintenu.

« Non », rétorque le juge : l'inspecteur Urssaf peut entendre les personnes rémunérées par l'entreprise, à quelque titre que ce soit, dans lieux occupés par celle-ci ou sur les lieux du travail. Le sous-traitant étant une « personne rémunérée par l’entreprise », il aurait dû être entendu dans les locaux de celle-ci ou sur le lieu de travail. Le redressement est donc annulé sur ce point.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2e chambre civile, du 28 janvier 2021, n° 19-26263

Contrôle Urssaf : sous-traitant = salarié ? © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) et reports de cotisations : des échéanciers en cours d’envoi

Les employeurs qui ont demandé des reports de cotisations entre mars et juin 2020 recevront, entre février et mai 2021, une proposition d’échéancier pour leur permettre de régulariser leur situation.

L’Urssaf proposera ces échéanciers en priorité aux employeurs qui auront repris les paiements après juin 2020 mais ne visera pas les employeurs identifiés comme les plus fragilisés, qui relèvent des secteurs susceptibles de bénéficier des exonérations ou de l’aide au paiement de cotisations ou du secteur de la montagne.

Si la proposition de l’Urssaf convient à l’employeur, il respectera simplement l’échéancier. Aussi, s’il a opté pour le prélèvement automatique, il n’aura aucune démarche à effectuer.

Si la proposition de l’Urssaf ne lui convient pas, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour :

• proposer une modification de la durée, du montant des échéances et de la date de mise en place du paiement via un formulaire de renégociation disponible depuis son compte en ligne via le menu Messagerie > Un paiement > Renégocier un échéancier de paiement (un simulateur est disponible pour l’aider à définir l’échéancier qui lui convient le mieux) ;
• informer l’Urssaf via son compte en ligne, s’il juge sa situation encore trop fragilisée par les restrictions sanitaires pour permettre la mise en place de l’échéancier (il indiquera alors « Je souhaite recevoir un échéancier ultérieurement ») ; dans une telle hypothèse, il pourra bénéficier d’un accompagnement dès lors que la situation financière de l’entreprise aura évolué de manière positive. Il lui suffit d’en informer l’Urssaf en se connectant à son compte en ligne.

Notez que ces propositions d’échéanciers valent également pour les reports de cotisations de retraite complémentaire, le cas échéant.

Des remises partielles de cotisations patronales restant dues pourront être accordées sur demande aux employeurs qui ont subi une forte diminution d’activité entre février et mai 2020. Un formulaire sera disponible, à cette fin, sur leur compte en ligne d’ici à la fin du mois de février 2021.

Notez que les travailleurs indépendants qui ont bénéficié de reports de leurs cotisations personnelles ne sont pas concernés par ces échéanciers.

Source : Communiqué de presse de l’Acoss du 11 février 2021, Accompagnement face à la crise : l’Urssaf propose de premiers échéanciers de paiement aux employeurs

Coronavirus (COVID-19) et cotisations sociales reportées : l’heure de la régularisation a sonné ? © Copyright WebLex - 2021

Le 1er acompte doit être versé avant le 1er mars 2021 !

C’est en principe l’une des dernières années que ce versement s’effectue auprès des OPCO, le recouvrement de ces taxes ayant été transféré aux Urssaf pour les sommes dues au titre des rémunérations de l’année 2022.

Au titre de l'année 2021, les employeurs de plus de 11 salariés doivent s’acquitter de la contribution unique à la formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage par 2 acomptes :

• un acompte de 60 % du montant dû à verser avant le 1er mars 2021 ;
• un acompte de 38 % du montant dû à verser avant le 15 septembre 2021.

Le 1er acompte est calculé selon la masse salariale de 2020, ou, en cas de création d'entreprise, selon une projection de la masse salariale de 2021.

Le 2nd acompte est, dans tous les cas, calculé par rapport à une projection de la masse salariale de 2021.

Pour votre information, le solde restant éventuellement dû devra, quant à lui, être versé avant le 1er mars 2022.

Une preuve à la charge de l’employeur !

Une salariée et son supérieur hiérarchique, gérant de la société qui l’emploie, ont une violente altercation à la suite de laquelle la salariée dépose plainte pour des violences physiques. Elle demande alors la résiliation judicaire de son contrat de travail pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Mais les violences ne sont pas exclusivement imputables au gérant, qui a lui aussi déposé plainte contre la salariée à la suite de cette altercation pour des violences physiques, remarque ce dernier. Une situation finalement indéterminée qui doit, selon lui, l’exonérer de toute responsabilité.

Mais le juge n’est pas de cet avis : il rappelle que l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité au titre de son obligation de sécurité, que s’il justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires, et prévues par la Loi, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Pour rappel, l’employeur doit :

• éviter les risques ;
• évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
• combattre les risques à la source ;
• adapter le travail à l'homme ;
• tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
• remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
• planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ;
• prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
• donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Les mesures qu’il doit prendre pour ce faire comprennent :

• des actions de prévention des risques professionnels ;
• des actions d'information et de formation ;
• la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Faute de justifier que l’employeur a pris l’ensemble de ces mesures nécessaires, sa responsabilité peut être engagée et le contrat de travail pourra être résilié à ses torts.

L’affaire sera ici rejugée pour permettre à l’employeur de prouver qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 19-23548

Manquement à l’obligation de sécurité : « prouvez-le ! » © Copyright WebLex - 2021

Renonciation à la clause de non-concurrence : des conditions à respecter

Une entreprise licencie une salariée pour faute grave et, comme le lui permet son contrat de travail, renonce à la clause de non-concurrence qui les liait. Ce qui la dispense de verser la contrepartie financière…

… que la salariée va tout de même réclamer. Et devant le juge, l’employeur prouve qu’il a effectivement renoncé à la clause de non-concurrence par lettre recommandée avec AR, adressée dans le mois suivant la rupture du contrat, comme le prévoit le contrat de travail.

Mais parce qu’il ne produit pas l’accusé de réception prouvant que la salariée a effectivement été informée de cette renonciation, elle maintient sa demande.

A tort, selon le juge : parce que le contrat de travail permet à l'employeur de renoncer à la clause de non-concurrence à condition d'en informer la salariée par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard dans le mois de la notification de la rupture, et que l'employeur a adressé à la salariée une lettre recommandée dans le délai prévu, il a valablement renoncé à la clause de non-concurrence.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 19-16695

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Coronavirus (COVID-19) : maintien des taux d’allocation d’activité partielle

Le Gouvernement a annoncé un maintien des taux d’activité partielle actuels pour le mois de mars 2021. Ainsi, les entreprises des secteurs les plus touchés par la crise (dits aussi « secteurs protégés ») continueront de bénéficier d’une allocation de 70 % de la rémunération brute du salarié (prise en compte dans la limite de 4,5 smic horaire).

Pour les autres secteurs, le taux de l’allocation reste fixé à 60 %. Les entreprises de ces secteurs conservent alors un reste à charge de 10 % de la rémunération brute du salarié (les entreprises devant, pour rappel, indemniser les salariés placés en activité partielle à hauteur de 70 % de leur rémunération brute).

Notez que les entreprises fermées administrativement continueront de bénéficier d’un taux à 70 % pour toute la durée de la décision administrative de fermeture.

Il est prévu que les employeurs des stations de montagne pourront bénéficier d’un taux de prise en charge de 70 % pour leurs salariés permanents ainsi que pour leurs saisonniers jusqu’à la fin de la saison, fixée au 15 avril 2021. Pour rappel, les employeurs concernés sont invités à maintenir les embauches prévues et à placer en activité partielle les saisonniers qui :

• ont déjà été recrutés l’an dernier et font ainsi l’objet d’une mesure de reconduction de leur contrat de travail ;
• font l’objet d’un premier recrutement matérialisé par une promesse d’embauche écrite signée avant le 6 février 2021 ou d’un contrat de travail faisant état de cette embauche pour la saison 2020-2021.

Les commerces et les entreprises de service intervenant dans le périmètre des stations de ski pourront bénéficier également du taux de prise en charge à 70 % durant la période de fermeture administrative des remontées mécaniques, sous réserve de satisfaire une condition de baisse de 50% de leur chiffre d’affaires.

Enfin, notez que le ministre du travail annonce que les taux devraient évoluer à compter du mois d’avril 2021, si la situation sanitaire le permet.

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 16 février 2021, Activité partielle : maintien au mois de mars des taux applicables en vigueur

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : des taux de prise en charge maintenus pour mars 2021 ? © Copyright WebLex - 2021

Calcul de l’indemnité de rupture erroné = paiement indu ?

Une entreprise en difficulté met en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), comprenant notamment un plan de départs volontaires, auquel un salarié adhère.

Ils signent donc un accord de rupture amiable, en application duquel l’entreprise verse au salarié une indemnité de 265 000 €.

Mais, estimant finalement qu’elle s’est trompée dans la somme allouée au salarié, l’entreprise réclame le remboursement de 47 000 €, indus selon elle. Elle rappelle que c’est le PSE qui prévoit le calcul de cette indemnité, lequel révèle effectivement le caractère indu des 47 000 €.

Sauf que les clauses prévues dans l’accord de rupture amiable relèvent de la liberté contractuelle entre les parties (l’employeur et le salarié), souligne le juge. Et parce que c’est à ce dernier qu’il revient d’apprécier souverainement la portée de l’accord, il estime que le paiement effectué au profit du salarié ne résulte pas d’une erreur.

L’employeur ne recevra donc aucun remboursement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 19-23237

Calcul de l’indemnité de rupture : erreur de la banque en votre faveur ? © Copyright WebLex - 2021

L’employeur doit payer le salarié, même s’il conteste le placement !

À la suite d’un arrêt maladie, une salariée est placée par le médecin du travail en mi-temps thérapeutique pour une durée de 3 mois. Son entreprise saisie alors l’inspection du travail, qui annule ce mi-temps thérapeutique et déclare la salariée apte à reprendre à temps plein.

Pour rappel, après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, ce qui était le cas ici, le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail.

Le médecin peut, à ce titre, proposer des mesures individuelles en prenant en compte l’âge, la résistance physique ou encore l’état de santé physique et mentale du travailleur, et notamment la mise en place d’un mi-temps thérapeutique.

L’employeur doit alors prendre en compte ces propositions. En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur, comme le salarié, peut exercer un recours devant l’inspection du travail.

C’est précisément ce qu’a fait ici l’employeur…

…ce qui ne l’empêche pas de lui payer son salaire correspondant à la période de placement en mi-temps thérapeutique, réplique la salariée.

Selon elle, la visite de reprise, qui a donné lieu à son placement en mi-temps thérapeutique, met fin à l’arrêt maladie et donc à la suspension de son contrat de travail, ce qui oblige son employeur à la rémunérer.

« Pas du tout ! » retorque ce dernier, qui n’a jamais donné son accord pour une reprise de la salariée en mi-temps thérapeutique.

Sauf que la visite de reprise, plaçant la salariée en mi-temps thérapeutique, a effectivement mis fin à la période de suspension du contrat de travail provoqué par la maladie, estime le juge.

L’employeur est donc tenu de reprendre le paiement du salaire, même s’il a exercé un recours contre la décision du médecin du travail…

Coronavirus (COVID-19) et vaccination en entreprise : quels sont les salariés concernés ?

Le 2 février 2021, la Haute autorité de la santé (HAS) a rendu un avis sur le vaccin AstraZeneca et la stratégie de vaccination.

Parce qu’elle estime ne pas avoir assez de données pour apprécier l’efficacité de ce vaccin chez les personnes de 65 ans et plus, elle préconise de l’administrer, en premier lieu, aux professionnels du secteur de la santé ou du médico-social de moins de 65 ans et aux autres personnes de moins de 65 ans, en commençant par les personnes âgées de 50 à 64 ans et qui présentent des comorbidités.

C’est donc dans ce contexte que le gouvernement permet aux médecins du travail de vacciner, à compter du 25 février 2021, les salariés de 50 à 64 ans inclus atteints de comorbidités.

Pour ce faire, le médecin du travail doit se rapprocher de la pharmacie d’officine de son choix, pour s’identifier et se procurer des doses du vaccin AstraZeneca, dans les mêmes conditions que les médecins de ville.

La vaccination doit respecter strictement les règles déontologiques liées au consentement des personnes, au secret médical et à la confidentialité vis-à-vis de l’employeur.

Le Ministère du travail précise que le périmètre d’intervention des services de santé au travail va encore s’adapter au fur et à mesure de l’évolution de la stratégie vaccinale globale et de la disponibilité des vaccins.

Portage salarial : pas de prestation = pas de rémunération

Pour rappel, tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence. Les jours d’absence pour événements familiaux n’entraînent aucune réduction de la rémunération et ouvrent droit aux congés payés.

Le juge vient de préciser que le salarié porté ne fait pas exception : il peut prétendre à un congé à l’occasion d’un événement familial dès lors que l’événement survient pendant qu’il effectue une prestation pour une entreprise cliente.

Comme pour n’importe quel salarié, ce congé est rémunéré et ouvre droit à des congés payés.

Source : Avis de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 février 2021, n° 20-70005

Portage salarial : des congés pour événements familiaux… rémunérés ? © Copyright WebLex - 2021