Une allocation forfaitaire de télétravail exonérée de cotisations sociales

Lorsqu’un salarié engage des dépenses pour les besoins de son activité professionnelle, celles-ci constituent des frais professionnels que l’employeur doit lui rembourser.

Par conséquent, lorsqu’un salarié en télétravail engage des frais pour les besoins de son activité professionnelle, ceux-ci constituent des frais professionnels remboursables.

Ce remboursement, qui ne constitue pas une rémunération, est par principe exonéré de cotisations sociales.

A titre de remboursement des frais professionnels, l’employeur peut verser une allocation forfaitaire au salarié. Cette allocation sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de :

• 10 € par mois, pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine ;
• 20 € par mois, pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine ;
• 30 € par mois, pour un salarié effectuant 3 jours de télétravail par semaine ;
• etc.

De la même manière, le montant de l’allocation forfaitaire prévu par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe est exonéré de cotisations sociales, dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

Un remboursement d’un montant supérieur aux plafonds déterminés par l’Urssaf ou par un accord de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe pourra être exonéré de cotisations sociales dès lors que l’employeur pourra justifier des dépenses professionnelles réellement engagées par le salarié.

Source : urssaf.fr, documentation sur les frais professionnels, le télétravail

Télétravail : des frais professionnels exonérés de cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2021

Prolongation de l’aménagement des missions des services des santé au travail jusqu’en août 2021 ?

Les services de santé au travail participent, jusqu’au 1er août 2021 (au lieu du 16 avril 2021), à la lutte contre la propagation de la covid-19, notamment par :

• la diffusion, à l'attention des employeurs et des salariés, de messages de prévention contre le risque de contagion ;
• l'appui aux entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention adéquates contre ce risque et dans l'adaptation de leur organisation de travail aux effets de la crise sanitaire ;
• la participation aux actions de dépistage et de vaccination définies par l'Etat.

Le médecin du travail peut, jusqu’au 1er août 2021 (au lieu du 16 avril 2021) :

• prescrire et, le cas échéant, renouveler un arrêt de travail en cas d'infection ou de suspicion d'infection à la covid-19 ;
• établir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité partielle lorsqu’ils ne peuvent pas télétravailler.

Par ailleurs, la faculté du médecin du travail et des autres professionnels de santé des services de santé au travail (placés sous sa supervision) de prescrire et réaliser des tests de détection du SARS-CoV-2 est également prolongée jusqu’au 1er août 2021 (au lieu de prendre fin au 16 avril 2021).

Enfin, les visites médicales de suivi individuel de l’état de santé du salarié devant en principe intervenir avant le 2 août 2021 (au lieu du 17 avril 2021) peuvent, dans certains cas, faire l’objet d’un report jusqu’à un an après leur échéance, sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de maintenir la visite compte tenu notamment de l'état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.

Prolongation de la faculté de modulation du taux d’activité partielle

Pour rappel, depuis le 1er juin 2020, l’allocation versée à l’employeur est modulée en fonction des secteurs d'activité et des caractéristiques de l’entreprise compte tenu de l'impact économique de la crise sanitaire sur cette dernière.

L’allocation correspond, non plus à 70 % de la rémunération brute du salarié (dans la limite de 4,5 Smic) comme antérieurement, mais à 60 % de cette même rémunération (le plafond restant inchangé). L’employeur doit donc assumer les 10 % restants sur l’indemnité à verser au salarié.

Toutefois, les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire (le tourisme, la restauration) continueront à bénéficier d’une prise en charge totale de l’indemnité d’activité partielle (70 % de la rémunération brute du salarié plafonnée à 4,5 Smic). Les entreprises bénéficiaires de cette mesure de soutien renforcé sont divisées en 2 catégories :

• celles des secteurs S1, et notamment de l’hôtellerie, restauration, cafés, tourisme, événementiel, sport, culture qui sont les plus durablement affectées car soumises à des restrictions d’activité allant au-delà du 11 mai 2020 ;
• celles dont les activités se situent en amont ou en aval de ces secteurs S1 (dits S1 bis), à condition qu’elles aient subi une perte de chiffre d’affaires de 80% durant la période s’étendant du 15 mars au 15 mai 2020 cette diminution étant appréciée :

• ○ soit par rapport au chiffre d'affaires constaté au cours de la même période de l'année précédente ;
• ○ soit, s'ils le souhaitent, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen de l'année 2019 ramené sur 2 mois ;
• ○ soit, pour les employeurs des structures créées après le 15 mars 2019, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen sur la période comprise entre la date de création de la structure et le 15 mars 2020 ramené sur 2 mois.

L’application d’un taux majoré de l’allocation d’activité partielle devait prendre fin au plus tard au 30 juin 2021. Toutefois, compte tenu de la situation sanitaire actuelle, cette faculté de modulation du taux dans ces conditions est prolongée jusqu’au 31 décembre 2021.

Nouveautés à venir au 1er mars 2021

• Appréciation de la baisse du chiffre d’affaires dans les entreprises des secteurs S1 bis

Comme rappelé précédemment, le taux de l’allocation d’activité partielle est majoré pour les employeurs qui exercent leur activité principale dans les secteurs S1 bis et qui subissent une très forte baisse de chiffre d'affaires.

Pour les demandes déposer à compter du 1er mars 2021, cette baisse de chiffre d’affaires prise en considération est celle subie sur l’année 2020.

• Majoration du taux

Pour tenir compte de l’évolution de la situation sanitaire, le taux d’allocation d’activité partielle peut encore être majoré pour les employeurs dont :

• l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l'exclusion des fermetures volontaires ;
• l'établissement est situé dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d'exercice de l'activité économique et de circulation des personnes prises par l'autorité administrative afin de faire face à l'épidémie de covid-19 dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, lorsqu'il subit une forte baisse de chiffre d'affaires ;
• l'établissement appartient à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l'interruption d'activité, ordonnée pour limiter la propagation de l’épidémie, d'un ou plusieurs établissements dont l'activité implique l'accueil du public, lorsqu'il subit une baisse significative de son chiffre d'affaires ;
• pour les demandes formulées à compter du 1er mars 2021 et jusqu’à une date qui sera fixée par décret (au plus tard le 30 juin 2021), l'établissement appartient à un secteur d'activité protégé (S1 ou S1 bis) et subit une très forte baisse de chiffre d'affaires.

Impôts sur le revenu et cotisations sociales : une seule déclaration !

Dans un objectif de simplification des formalités déclaratives, les travailleurs indépendants (TI) n’auront plus qu’une seule et unique déclaration à remplir, sur le site impôts.gouv.fr, pour le calcul de leurs cotisations sociales personnelles et de leur impôt sur le revenu.

En conséquence, la Déclaration Sociale des indépendants, auparavant réalisée sur le site net-entreprises.fr est supprimée.

Un courriel sera adressé fin mars 2021 par la direction générale des finances publiques (DGFIP) afin d’informer les usagers des nouvelles modalités déclaratives et de la date d’ouverture du service en ligne.

• Personnes concernées

Sont concernés par cette simplification l’ensemble des travailleurs indépendants exerçant une activité artisanale, industrielle, commerciale ou libérale (réglementée ou non), étant affiliés au régime général des travailleurs indépendants.

Certaines personnes, relevant de régimes particuliers, seront exclues de l’application de ce dispositif :

• les praticiens et auxiliaires médicaux conventionnés (PAM – C) ;
• les TI relevant de la MSA ;
• les artistes auteurs relevant de la MDA ou de l’AGESSA ;
• les marins-pêcheurs et les marins du commerce.

Pour elles, les modalités déclaratives actuelles demeureront toujours applicables.

Les autoentrepreneurs ne sont pas non plus concernés. Ils conservent leur obligation mensuelle ou trimestrielle de déclaration spécifique du chiffre d’affaires ou des recettes réalisés à l’Urssaf ou la Cgss (Caisse générale de Sécurité sociale) dont ils dépendent.

• Modalités déclaratives

Les personnes concernées devront renseigner les revenus servant de base au calcul de leurs cotisations et contributions sociales personnelles directement sur leur déclaration fiscale de revenu (déclaration 2042). Pour se faire, leur déclaration habituelle sera complétée d’un volet « social ».

L’Acoss vient préciser que les travailleurs indépendants ne voyant pas la rubrique « Déclaration de revenus des indépendants » automatiquement sélectionnée pourront cocher la case et voir apparaître cette partie « sociale ».

Cette déclaration est obligatoire, quand bien même le travailleur indépendant ne serait pas imposable, et doit être impérativement effectuée par voie dématérialisée.

A l’issue de cette déclaration, les éléments nécessaires au calcul des cotisations sociales personnelles du TI seront automatiquement transmis par l’administration fiscale à l’Urssaf ou à la CGSS (pour les TI d’Outre-mer). Ces éléments seront également transmis, le cas échéant, à la caisse de retraite des professions libérales.

L’Urssaf (ou la CGSS) pourra, comme aujourd’hui, procéder à un ajustement des cotisations provisionnelles au titre de l’année 2021 ou à la régularisation des cotisations définitives pour 2020. Le travailleur indépendant recevra alors un échéancier de paiement actualisé.

Intérim : l’accroissement d’activité peut ne pas présenter de caractère exceptionnel !

Un intérimaire effectue plusieurs contrats de mission au sein d’une entreprise utilisatrice en raison d’accroissements temporaires d’activité.

Une situation qui lui permet, selon lui, de demander la requalification de ces différents contrats de mission en un contrat à durée indéterminée.

A l’appui de sa demande, il indique que l’entreprise utilisatrice ne peut justifier d’aucun pic exceptionnel d’activité rendant nécessaire le recours au travail temporaire !

« Et alors ? » répond l’entreprise, qui ne voit pas où est le problème. L'accroissement temporaire d'activité peut résulter de variations de production : il n’est pas obligatoire qu’il présente un caractère exceptionnel.

Ce que confirme le juge : le recours à des salariés intérimaires peut être autorisé pour les besoins d'une ou plusieurs tâches résultant de l'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise, notamment en cas de variations cycliques de production, sans qu'il soit nécessaire que l'accroissement présente un caractère exceptionnel.

La demande de l’intérimaire est donc rejetée.

C’est quoi un « cadre dirigeant » ?

Une salariée licenciée réclame à son ex-employeur le paiement d’heures supplémentaires qu’elle estime avoir accomplies…

…ce que ce dernier conteste : parce que la salariée occupait des fonctions de cadre dirigeant, elle n’est pas soumise au régime de la durée légale du travail. Elle ne peut donc pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires, rétorque-t-il.

Ce que conteste à son tour la salariée : elle rappelle qu’un cadre dirigeant se voit confier des responsabilités dont l'importance implique, notamment, une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps. Or, elle était tenue d’être présente au siège de l'association aux heures de présence des autres salariés. De quoi prouver qu’elle ne jouissait pas d’une réelle autonomie de son emploi du temps, selon elle.

Ce que confirme le juge qui rappelle à son tour les éléments (cumulatifs) qui permettent de caractériser la qualité de cadre dirigeant :

• ses responsabilités sont d’une telle importance qu’il doit disposer d’une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, ce qui manque ici ;
• il est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ;
• il perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans son entreprise ou établissement.

Et parce que la salariée ne dispose pas de toute l’autonomie nécessaire dans la gestion de son emploi du temps, elle n’a pas la qualité de cadre dirigeant. Les heures accomplies au-delà de la durée légale sont donc des heures supplémentaires, que l’employeur doit indemniser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 18-20812 (NP)

Cadre dirigeant : des critères précis pour échapper au paiement des heures supplémentaires ! © Copyright WebLex - 2021

Modification de la rémunération : un accord préalable du salarié nécessaire

Un salarié, licencié, déplore la modification unilatérale de sa rémunération. Ce que conteste l’employeur qui rappelle que la modification de sa rémunération résulte des plans de commissionnement communiqués au salarié lors de ses entretiens annuels. Des plans que le salarié a signés… et donc validés, selon lui.

Ce que conteste à son tour le salarié qui estime, quant à lui, que son accord exprès et non-équivoque ne peut résulter de sa seule signature sur le plan de commissionnement, qui comporte des mentions différentes de celles du contrat de travail.

Mais parce que les plans de commissionnement ont été signés par le directeur général de la société et le salarié, qui les avait acceptés, l’accord de ce dernier aux modifications contenues dans ces plans est caractérisé, souligne le juge… qui valide ainsi la modification de sa rémunération.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 19-21749

Modification de la rémunération : « signé », ce n’est pas « accepté » ? © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : possibilité de déjeuner dans les locaux affectés au travail !

• Dans les établissements d’au moins 50 salariés

Dans les établissements d’au moins 50 salariés dans lesquels est mis à leur disposition un local de restauration, l’employeur a dorénavant la possibilité de prévoir un ou plusieurs autres emplacements, ne comportant pas l’ensemble des équipements obligatoires, dans le cas où la configuration du local ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique.

Ces emplacements peuvent, le cas échéant, être situés à l’intérieur des locaux affectés au travail.

Pour rappel, en temps normal, un local de restauration doit être pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et doit comporter un robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour 10 usagers. Il doit disposer d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons, ainsi que d'une installation permettant de réchauffer les plats.

Attention, dans tous les cas, l’emplacement choisi par l’employeur doit permettre aux salariés de déjeuner dans des conditions préservant leur santé et sécurité. Ainsi, il ne peut pas être situé dans des locaux dont l’activité comporte l’emploi ou le stockage de substances ou mélanges dangereux.

Cette possibilité est ouverte jusqu’à l’expiration d’un délai de 6 mois suivant la cessation de l’état d’urgence sanitaire.

• Dans les établissements de moins de 50 salariés

Dans les établissements de moins de 50 salariés, dans les cas où la configuration de l’emplacement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique par les salariés, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs emplacements permettant aux salariés de déjeuner dans de bonnes conditions d’hygiène, de santé et de sécurité.

Dans l’hypothèse où l’employeur choisit un emplacement situé dans des locaux affectés au travail, il n’est pas tenu de le déclarer à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et au médecin du travail, contrairement à ce qui est de mise habituellement.

Cette possibilité est également ouverte jusqu’à l’expiration d’un délai de 6 mois suivant la cessation de l’état d’urgence sanitaire.

Coronavirus (COVID-19) : neutralisation des périodes d’activité partielle de droit commun ?

Le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée a pour objectif d’assurer le maintien dans l'emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Ce dispositif peut être mis en place par périodes de 6 mois dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.

Il permet, concrètement, de réduire l’horaire de travail d’un salarié, sans que cette réduction soit supérieure à 40 % de l’horaire légal sur la durée de mise en œuvre du dispositif.

Pour les accords collectifs validés ou les documents unilatéraux homologués à compter du 15 décembre 2020, la période comprise entre le 1er novembre 2020 et le 31 mars 2021 n'est pas prise en compte dans l'appréciation :

• de la durée de bénéfice du dispositif (de 24 mois maximum) ;
• de la réduction maximale de l'horaire de travail (en principe de 40 % sur la durée de mise en œuvre du dispositif par l’entreprise).

Source : Arrêté du 10 février 2021 relatif à l'application du dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle longue durée : précisions relatives au calcul de la durée © Copyright WebLex - 2021

Les entreprises ont jusqu’au 1er mars 2021 pour publier l’index !

Pour rappel, l’index de l’égalité professionnelle, créé en 2018, permet aux employeurs de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le gouvernement précise qu’il peut mettre en évidence les points de progression sur lesquels agir en cas de disparités injustifiées.

L’ensemble des entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier cet index au plus tard le 1er mars 2021. Ces employeurs sont aussi dans l’obligation de transmettre leur note globale ainsi que leurs différents indicateurs à la Dirrecte et à leur CSE.

• Comment calculer cet index ?

Pour votre information, l’index est une note sur 100 points, calculée chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs suivant la taille de l’entreprise. En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives, pour diminuer les écarts dans un délai de 3 ans, sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Le gouvernement met à disposition des employeurs différents outils afin de les aider à satisfaire cette obligation :

• un simulateur en ligne, qui permet, à partir des données de l’entreprise, de calculer son index et ses indicateurs et de les transmettre à l’administration (index-egapro.travail.gouv.fr) ;
• des stages de formation gratuits, dédiés aux PME, sur le calcul de l’index et sur les mesures correctives à mettre en place quand l’index révèle des disparités entre les femmes et les hommes ;
• des modules gratuits de formation en ligne, toujours dédiés aux PME, pour permettre aux entreprises de se former à leur rythme ;
• des référents joignables au sein des Direccte.

• Vers un renforcement des contrôles ?

Le gouvernement précise que les contrôles de l’inspection du travail seront renforcés par rapport à 2020.