Refuser d’exécuter une tâche non prévue dans le contrat : légitime ?

Une salariée est employée chez un photographe, en qualité d’opératrice vendeuse en magasin. A son retour de congé, l’employeur l’informe qu’elle sera amenée à effectuer des prises de vues, tant en intérieur qu'en extérieur et qu'il s'agit d'une évolution des tâches qui lui sont confiées.

Mais elle refuse de réaliser ces travaux, estimant que ces tâches n’entrent pas dans les attributions attachées à sa qualification professionnelle, lui permettant uniquement de réaliser des photos d’identité, selon la convention collective applicable. Considérant qu’il s’agit d’une insubordination de sa part, l’employeur retient contre elle une faute grave et la licencie pour ce motif.

La salariée conteste ce licenciement et considère que la demande de son employeur s’apparente à une modification de son contrat de travail pour laquelle elle doit donner son accord.

Ce que conteste l’employeur qui maintient qu’il s’agit d’une évolution de ses tâches et rappelle que la salariée est titulaire du brevet de technicien supérieur de photographie : il est donc de sa compétence d'effectuer des prises de vue.

Il pouvait alors lui demander de réaliser de tels travaux à titre accessoire à sa fonction principale, ce qui ne constitue pas une modification de son contrat de travail : le refus de l'intéressée d'effectuer ce travail justifie donc le motif d’insubordination retenu contre elle.

« Non ! », estime le juge : la salariée a refusé de réaliser des prises de vue simples autres que des photos d'identité ne relevant pas de sa qualification professionnelle d'opérateur, mais de celle de la photographie professionnelle. Elle est donc en droit de refuser d'exécuter cette nouvelle tâche…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-21700

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Harcèlement sexuel : pas d’élément intentionnel

Une salariée fait l’objet d’un licenciement pour faute grave. Soutenant avoir été victime de harcèlement sexuel, elle poursuit son employeur et réclame la nullité du licenciement.

Devant le juge (pénal), l’employeur est relaxé des faits de harcèlement sexuel qui lui sont reprochés par la salariée. Mais le juge (civil) déclare tout de même le licenciement nul et octroie à la salariée des dommages-intérêts.

Ce que conteste l’employeur : comment le juge (civil) peut retenir contre lui des faits de harcèlement sexuel pour prononcer la nullité du licenciement alors que le juge (pénal) a reconnu qu’il n’était pas coupable de ces mêmes faits ?

Tout simplement parce que la définition pénale du harcèlement sexuel n’est pas la même que celle retenue en droit du travail : sur le plan pénal, le harcèlement sexuel suppose un élément intentionnel, alors que la caractérisation des faits de harcèlement sexuel en droit du travail ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel.

Et, ici, le jugement de relaxe du juge (pénal) était fondé sur le seul défaut d'élément intentionnel. Par conséquent, le juge (civil) peut caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l’employeur…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-23682

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Coronavirus (COVID-19) et allocation de remplacement : pour qui ? Pour quoi ? Combien ?

Depuis le 16 mars 2020, certains exploitants agricoles ne peuvent pas accomplir leurs activités habituelles, alors même qu’elles sont souvent impératives (traite des animaux par exemple), parce qu’ils sont dans l’obligation de rester à domicile, soit parce qu’ils sont atteints du COVID-19, soit parce qu’ils doivent garder un enfant de moins de 16 ans ou un enfant de moins de 18 ans en situation de handicap.

Parce que les indemnités journalières qu’ils perçoivent ne leur permettent pas de supporter le coût d’un remplacement, le Gouvernement a décidé de mettre en place une allocation de remplacement.

Pour bénéficier de cette allocation, l’exploitant doit être remplacé dans les travaux qu’il effectue, soit :

• par l’intermédiaire d’un service de remplacement : si l’exploitant demande à bénéficier d’un tel service, la caisse de mutualité sociale agricole (MSA) est chargée de transmettre sa demande au service de remplacement qui devra, dans les 48h qui suivent la réception de la demande, indiquer à la MSA et à l’exploitant s’il pourvoit ou non au remplacement ;
• par l'embauche directe d'une personne salariée spécialement recrutée à cette fin.

Cette aide financière permet la prise en charge du coût du remplacement sur l’exploitation agricole dans un plafond de 112 € par jour.

Elle sera versée directement par la MSA, sur justificatifs, soit :

• aux services de remplacement (si l’exploitant a fait appel à leur service) : le cas échéant, le différentiel entre l’allocation de remplacement versée et le coût réel du remplacement sera assumé par l’exploitant, et versé à l’organisme qui a assuré le remplacement ;
• à l’exploitant s’il a lui-même embauché un remplaçant :

• ○ soit, pour moitié lors de la présentation du ou des contrat(s) de travail établi(s) avec le ou les remplaçant(s), et pour l’autre moitié, au moment de la présentation des fiches de paie du ou des salarié(s) embauché(s) ;
• ○ soit en totalité, sur présentation des fiches de paie du ou des salarié(s) embauché(s).

Notez que cette allocation profite aux exploitants qui ont embauché un remplaçant, ou pour lesquels un remplacement était en cours, à compter du 16 mars 2020 et jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire.

Précisons enfin que dans l’hypothèse où l’exploitant a fait appel au service de remplacement avant le 6 mai 2020 et l’a lui-même rémunéré, le montant de l’allocation de remplacement (déduction faite, le cas échéant, des indemnités journalières) sera versé directement à l’exploitant par la MSA.

Coronavirus (COVID-19) : articulation allocation de remplacement / indemnités journalières

Lorsque l’exploitant a embauché lui-même son remplaçant parce qu’il se trouve dans l’obligation de rester à domicile, soit parce qu’atteint du COVID-19, soit parce qu’il doit garder un enfant de moins de 16 ans ou un enfant de moins de 18 ans en situation de handicap, les indemnités journalières qui lui ont été versées pendant la période de remplacement sont déduites par la MSA du montant de l’allocation de remplacement, pour la période correspondant à l’attribution de l’allocation de remplacement.

Dans cette situation, les modalités de versement de l’allocation de remplacement (versement d’avances ou versement de la totalité au moment de la production des fiches de paie) sont sans incidence.

Lorsque l’exploitant a eu recours à un service de remplacement, les indemnités journalières seront directement récupérées auprès de l’exploitant.

Notez que l’allocation de remplacement n’est non plus pas cumulable avec le bénéfice des indemnités journalières versées aux exploitants qui se trouvent dans l'incapacité physique, temporaire, constatée par le médecin traitant, de continuer ou de reprendre le travail pour cause de maladie ou d'accident de la vie privée.

Source : Décret n° 2020-527 du 5 mai 2020 relatif au versement d'une allocation de remplacement aux personnes non-salariées des professions agricoles pour faire face à l'épidémie de covid-19

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Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : des précisions pour certains secteurs d’activité

• Cas des artistes du spectacle, mannequins ou travailleurs relevant des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle

Pour les artistes du spectacle, mannequins ou travailleurs relevant des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle, le nombre d'heures non travaillées retenu pour le calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle correspond à 7 heures par cachet contractuellement programmé, mais non réalisé en raison d'une annulation liée à l'épidémie de covid-19.

• Cas des cadres dirigeants

Pour rappel, le cadre dirigeant est un salarié cadre qui exerce de telles responsabilités qu’il lui est indispensable de bénéficier d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps. Il est habilité à prendre des décisions, de manière autonome, et perçoit une rémunération parmi les plus élevées de celles pratiquées dans son entreprise. Il participe, en outre, activement et effectivement à la direction de l’entreprise.

Pour ces raisons, il n’est pas soumis aux règles relatives à la durée du travail (qu’elles soient légales ou conventionnelles).

Le cadre dirigeant peut être placé en activité partielle, uniquement à raison de la fermeture temporaire de son établissement ou partie d'établissement. Il ne peut donc pas être placé en activité partielle à raison d’une réduction de l’horaire de travail.

Pour les cadres, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle se calculent de la façon suivante :

1.
• la rémunération mensuelle de référence servant au calcul correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de12 mois, précédant le 1er jour de placement en activité partielle de l'entreprise ou de l'établissement ;
2.
• le montant horaire servant au calcul est déterminé en rapportant le trentième du montant de la rémunération mensuelle de référence obtenue (cf. point numéro 1) à 7 heures ;
3.
• le nombre d'heures non travaillées indemnisables, dans la limite de la durée légale du travail, est obtenu selon les modalités de conversion en heures.

• Cas du salarié porté

Par principe, dans le cadre du portage salarial, les périodes sans prestation auprès d’une entreprise cliente ne sont pas rémunérées. Toutefois, exceptionnellement, les salariés portés titulaires d'un contrat à durée indéterminée peuvent également être placés en activité partielle au cours des périodes sans prestation auprès d’une entreprise cliente.

Pour les salariés portés, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle se calculent de la façon suivante :

1.
• le nombre d'heures indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail sur la période considérée, à la moyenne mensuelle des heures ou des jours travaillé(e)s au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils précédant le 1er jour de placement en activité partielle de l'entreprise de portage : un jour travaillé correspond à 7 heures travaillées ;
2.
• la rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle correspond à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale pour une activité équivalant à un temps plein. Lorsque la moyenne mensuelle des heures travaillées est inférieure à une activité équivalant à un temps plein, la rémunération mensuelle de référence est corrigée à proportion de la moyenne mensuelle d'heures travaillées (cf. point 1) et rapportée à la durée légale du travail sur la période considérée ;
3.
• le montant horaire servant au calcul est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence obtenu (cf. point 2) à la moyenne mensuelle d'heures travaillées (cf. point 1).

• Cas du marin-pêcheur rémunéré sur la base des profits tirés de la pêche

La rémunération horaire prise en compte pour le calcul de l'indemnité d'activité partielle des marins-pêcheurs, dont la rémunération est fondée sur les profits tirés de la pêche, et le calcul de l’allocation correspondante reversée à l’employeur sont déterminés de la façon suivante :

• le montant horaire servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle est déterminé par arrêté conjoint des ministres chargés des gens de mer et du travail en fonction du salaire forfaitaire de la dernière catégorie de marin déclarée à l'Etablissement national des invalides de la marine pour la fonction exercée à bord du navire et la pêcherie concernées par le placement en activité partielle ;
• le nombre d'heures indemnisables, dans la limite de la durée légale du travail, est déterminé en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées de travail à la pêche non travaillé(e)s au titre de la période considérée converti en heures selon les modalités suivantes :

• ○ une demi-journée de travail à la pêche non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
• ○ un jour de travail à la pêche non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
• ○ une semaine de travail à la pêche non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Source : Décret n° 2020-522 du 5 mai 2020 complétant le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle

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