Fin des indemnités journalières de sécurité sociale

Depuis le 1er mai 2020, sont placés en activité partielle les salariés de droit privé se trouvant dans l'impossibilité de continuer à travailler pour l’un des motifs suivants :

• le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection liée au coronavirus (Covid-19) ;
• le salarié partage le même domicile qu’une personne vulnérable, susceptible de développer une forme grave de covid-19 ;
• le salarié est parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

De ce fait, ils ne peuvent plus bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale en cas d’arrêt pour ces motifs.

Cette bascule vers l’activité partielle ne vaut que pour les salariés de droit privé. Cela signifie que les travailleurs indépendants, non-salariés agricoles, artistes auteurs, stagiaires de la formation professionnelle, agents non-titulaires de la fonction publique, gérants de société continueront, quant à eux, à bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale.

Par ailleurs, la vulnérabilité au covid-19 s’apprécie au regard des critères suivants :

• être âgé d’au moins 65 ans ;
• avoir des antécédents cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), antécédents d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
• avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
• présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
• présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
• être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
• présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
• être atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :

• ○ médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive,
• ○ infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3,
• ○ consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques,
• ○ liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

• être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
• présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
• être au troisième trimestre de la grossesse.

Source :

• Décret n° 2020-520 du 5 mai 2020 modifiant le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus
• Décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 définissant les critères permettant d'identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés en activité partielle au titre de l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020

Coronavirus (COVID-19) : fin de l’indemnisation des arrêts dérogatoires ? © Copyright WebLex - 2020

Réouverture des centres de formation : le 11 mai 2020 !

À compter du 11 mai 2020, les centres de formation pourront accueillir à nouveau les stagiaires en formation continue.

Ils devront néanmoins adapter cet accueil à la situation de crise sanitaire et, à cette fin, respecter le protocole national de déconfinement, ainsi que le guide élaboré par la Fédération Syntec, validé par le ministère du travail.

Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 4 mai 2020 : Les centres de formation continue pourront de nouveau accueillir leurs stagiaires à compter du 11 mai 2020

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Coronavirus (COVID-19) : des précisions sur les modalités de calcul de l’indemnité d’activité partielle

La rémunération horaire prise en compte pour le calcul de l'indemnité d'activité partielle des marins-pêcheurs, dont la rémunération est fondée sur les profits tirés de la pêche, et le calcul de l’allocation correspondante reversée à l’employeur sont déterminés de la façon suivante :

• le nombre d'heures indemnisables, dans la limite de la durée légale du travail, est déterminé en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées de travail à la pêche non travaillé(e)s au titre de la période considérée converti en heures selon les modalités suivantes :

• ○ une demi-journée de travail à la pêche non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
• ○ un jour de travail à la pêche non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
• ○ une semaine de travail à la pêche non travaillée correspond à 35 heures non travaillées ;

• les montants horaires des salaires forfaitaires qui servent au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des marins pêcheurs viennent d’être fixés comme suit :

Quatorzaine = isolement forcé

• Une décision préfectorale

Le Préfet de département peut désormais prononcer, sur proposition du directeur général de l’agence régionale de santé, des mesures individuelles de mise en quarantaine, de placement et de maintien en isolement. Ces mesures ne peuvent pas durer plus de 14 jours, sauf avis médical établissant la nécessité d’une prolongation.

La décision du Préfet doit mentionner les voies et délais de recours ainsi que les modalités de saisine du juge des libertés et de la détention.

Le placement et le maintien en isolement sont subordonnés à la constatation médicale de l'infection de la personne concernée, le certificat médical justifiant alors la décision du Préfet de département.

Lorsque le Préfet prend une telle décision, son arrêté doit être motivé et il doit en informer sans délai le Procureur de la République.

Lorsque la mesure interdit toute sortie de l'intéressé hors du lieu où la quarantaine ou l'isolement se déroule, elle ne peut pas se poursuivre au-delà d'un délai de 14 jours sauf autorisation donnée par le juge des libertés et de la détention.

Le Conseil Constitutionnel a, à ce sujet, précisé que les mesures de quarantaine ou d’isolement ne peuvent pas non plus imposer à l’intéressé de demeurer à son domicile ou dans son lieu d'hébergement pendant une plage horaire de plus de 12 heures par jour sans l'autorisation du juge judiciaire.

Un Décret à paraître devra encore préciser ces mesures.

Enfin, rappelons que les mesures de quarantaine et d’isolement ne peuvent viser que les personnes qui entrent sur le territoire national, en Corse ou dans les collectivités d’Outre-mer (la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion, Mayotte, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon, les îles Wallis et Futuna et la Polynésie française, la Nouvelle-Calédonie, les Terres australes et antarctiques françaises et de Clipperton) après avoir séjourné au cours du mois précédent dans une zone de circulation de l’infection.

• Protection du salarié en « quatorzaine »

Pendant la période de quarantaine (ou de quatorzaine) durant laquelle le contrat de travail du salarié est nécessairement suspendu, ce dernier bénéficie de la protection contre les discriminations et le licenciement garantie en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Ainsi, la mesure de quatorzaine ne peut pas entraîner pour l'intéressé de retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise et, pendant toute la durée de la mesure, l'employeur ne pourra pas rompre son contrat de travail à moins de justifier soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la mesure de quatorzaine.

Sources :

• Loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 prorogeant l'état d'urgence sanitaire et complétant ses dispositions
• Décision n° 2020-800 DC du 11 mai 2020

Coronavirus (COVID-19) : la quatorzaine, qu’est-ce que c’est ? © Copyright WebLex - 2020

Convention collective nationale = convention collective territoriale ?

Une entreprise, spécialisée dans la manutention non portuaire, décide d’appliquer volontairement la convention collective nationale de la métallurgie, plutôt que celle des transports.

Et parce que cette convention collective est mentionnée dans les contrats de travail, des salariés y voient l’occasion de réclamer le paiement de la pause conventionnelle, prévue par plusieurs accords territoriaux (conventions collectives locales de la région havraise et de la région parisienne).

Ce que l’employeur refuse : l’application volontaire de la convention collective nationale de la métallurgie n’emporte par l’obligation d’appliquer les accords territoriaux, quand bien même les contrats de travail mentionneraient la convention collective nationale.

Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 18-11585

Appliquer une convention collective : qui choisit ? © Copyright WebLex - 2020

Licencier une salariée enceinte = impossibilité de maintenir le contrat de travail

Une entreprise conclut un accord de mobilité. Parce que l’un de ses établissements rencontre des difficultés économiques, elle propose, en application de cet accord, une mutation aux salariés affectés à cet établissement.

Mais plusieurs salariés vont refuser. Ce qui conduit l’employeur à les licencier pour motif économique.

Ce que contestent des salariées en congé de maternité, ou de retour de congé maternité.

Elles rappellent que l’employeur ne peut pas rompre leur contrat de travail pendant cette période et que la protection se poursuit encore plusieurs semaines après la fin de ce congé (10 semaines, actuellement), sauf s’il justifie de « l’impossibilité de maintenir leur contrat de travail ».

Ce qui n’est pas le cas ici, confirme le juge : cette impossibilité ne se déduit pas simplement des difficultés économiques rencontrées par l’établissement.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 18-19189

Performance collective : prévoir la mobilité des salariés ? © Copyright WebLex - 2020

Une indemnité de licenciement proportionnelle au temps de travail ?

Par principe, le salarié licencié qui a occupé alternativement un poste à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise percevra une indemnité de licenciement tenant compte de cette alternance.

C’est donc cette règle qu’a appliquée un employeur, à l’occasion du licenciement économique d’une salariée en congé parental d’éducation à temps partiel.

Cependant, le juge européen a considéré que cette règle entraînait une discrimination liée au sexe dans la mesure où, en France, 96 % des congés parentaux d’éducation sont pris par des femmes. Celles-ci seraient donc défavorisées par rapport à leurs collègues masculins, qui percevraient, quant à eux (et en l’absence de congé parental d’éducation à temps partiel), une indemnité de licenciement basée sur la rémunération perçue à temps plein uniquement.

Le juge français vient donc de suivre le raisonnement du juge européen : l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel doit, par conséquent, être calculée sur la base de la rémunération d’un temps plein.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 16-27825

Congé parental d’éducation : sans incidence sur l’indemnité de licenciement ? © Copyright WebLex - 2020

Modifier une sanction = nouvel entretien ?

Face au comportement fautif d’un salarié, son employeur le convoque à un entretien préalable à sanction. A la suite de cet entretien, il lui propose une rétrogradation.

Mais parce que le salarié la refuse, il décide alors que la sanction sera une mise à pied disciplinaire, comme le lui permet le règlement intérieur. A tort, selon le salarié.

Il prétend que, pour décider de cette nouvelle sanction, l’employeur aurait dû le convoquer à un nouvel entretien.

« Faux », répond le juge qui lui précise que lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l'employeur peut y substituer une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, sans le convoquer à un nouvel entretien préalable.

L'employeur pouvait donc lui notifier une mesure de mise à pied disciplinaire sans le convoquer préalablement à un nouvel entretien.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-11433

Choisir une sanction disciplinaire : avec l’accord du salarié ? © Copyright WebLex - 2020

Des arrêts de travail « covid-19 » prescrits par le médecin du travail

Le médecin du travail peut prescrire et, le cas échéant, renouveler un arrêt de travail en cas d'infection ou de suspicion d'infection au covid-19 ou au titre des mesures de prévention prises en cas de risque sanitaire grave et exceptionnel.

Ses prescriptions ne peuvent concerner que les salariés de droit privé des établissements dont il a la charge, atteints ou suspectés d'infection au covid-19, ou faisant l'objet de mesures d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile (sauf pour ce qui concerne l’arrêt pour garde d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé).

Le médecin du travail établit, le cas échéant, la lettre d'avis d'interruption de travail du salarié concerné selon le même modèle que l’arrêt de travail ordinaire, la transmet sans délai au salarié et à l'employeur concerné.

Le salarié, quant à lui, adresse cet avis, dans les 2 jours à l'organisme d'assurance maladie dont il relève (CPAM, MSA, CGSS).

Pour les salariés vulnérables ou qui partagent leur domicile avec une personne vulnérable, le médecin du travail établit une déclaration d'interruption de travail sur papier libre qui comporte les informations suivantes :

• l'identification du médecin ;
• l'identification du salarié ;
• l'identification de l'employeur ;
• l'information selon laquelle le salarié remplit les conditions relatives à l’arrêt de travail en raison de sa vulnérabilité ou de celle d’un proche avec lequel il partage son domicile.

Le médecin transmet la déclaration d'interruption de travail sans délai au salarié, qui l'adresse sans délai à l'employeur afin qu’il soit placé en activité partielle.

Source : Décret n° 2020-549 du 11 mai 2020 fixant les conditions temporaires de prescription et de renouvellement des arrêts de travail par le médecin du travail

Coronavirus (COVID-19) : des arrêts prescrits par le médecin du travail ? © Copyright WebLex - 2020

Liquidation judiciaire = déclaration de créance

Une entreprise en liquidation judiciaire est condamnée pour travail dissimulé et doit, de ce fait, verser à un salarié des indemnités et des rappels de salaires.

Mais, parce qu’elle est en liquidation judiciaire, elle estime qu’elle n’a pas à payer directement ces sommes au salarié.

« Exact », répond le juge : les instances en cours devant le conseil des prud’hommes à la date du jugement d'ouverture d'une procédure collective (redressement judiciaire ou liquidation judiciaire, par exemple) ne permettent que la constatation des créances et à la fixation de leur montant.

Les sommes auxquelles a été condamnée l’entreprise doivent donc être inscrites sur l'état des créances déposé au greffe du tribunal de commerce. Mais l’entreprise ne peut pas être directement condamnée à les payer au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-24664

Liquidation judiciaire = pas d’indemnités à verser ? © Copyright WebLex - 2020