Exemple d’une dénonciation inefficace

Une entreprise a mis en place, via un engagement unilatéral de l’employeur, un dispositif de retraite complémentaire. 16 ans plus tard, l’employeur dénonce cet engagement.

Dénonciation sans effet à son égard, rétorque un salarié, puisque l’engagement de l’employeur a été contractualisé par un avenant à son contrat de travail.

Ce que confirme le juge : l’engagement ayant été contractualisé par avenant, la dénonciation ultérieure de cet engagement est inopposable au salarié. Ce dernier bénéficie donc toujours de l’engagement devenu contractuel.

Exemple d’une dénonciation efficace

Une entreprise a signé un accord collectif prévoyant une progression salariale indiciaire tous les 3 ans. Plus tard, elle dénoncera cet accord.

Dénonciation sans effet à son égard, rétorque une salariée : ayant le statut de salariée protégée, notamment en raison de ses fonctions prud’homales, elle rappelle que l’employeur ne peut pas modifier ses conditions de travail, rémunération et avantages sans son accord.

Sauf que le statut protecteur ne s’étend pas aux modalités de carrières non contractualisées, précise le juge. La dénonciation de l’accord produira alors ses effets à l’égard de la salariée parce que :

• l’accord collectif a été régulièrement conclu par les partenaires sociaux,
• la progression salariale qui en est résulté n’a pas été contractualisée,
• son application n’entraîne aucune baisse de rémunération pour la salariée.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 février 2020, n° 18-17438
• Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 février 2020, n° 18-17925

Dénoncer un accord ou un engagement : tous les salariés sont-ils concernés ? © Copyright WebLex - 2020

Licencier un salarié malade = discrimination ?

Dans 2 affaires récentes, des salariés ont contesté leur licenciement, s’estimant victimes d’une discrimination.

Dans la première, le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail en raison de son état dépressif. Il a adressé un email à son employeur pour l’informer de la dégradation de son état de santé, liée à son travail.

Peu de temps après, l’employeur l’a licencié pour insuffisance professionnelle.

Mais parce que la procédure de licenciement a été engagée 8 jours après la réception de l’email et que l’employeur n’est pas parvenu à justifier de l’insuffisance professionnelle du salarié, ce dernier semble effectivement victime d’une discrimination en raison de son état de santé…

… Ce qui justifie la nullité de son licenciement, d’après le juge.

Dans une seconde affaire, une salariée est déclarée apte à travailler à temps partiel après avoir travaillé pendant plusieurs années en mi-temps thérapeutique. Elle signe alors un avenant à son contrat de travail pour un travail à temps partiel.

L’employeur la licencie 10 mois plus tard au motif que ses absences répétées et son temps partiel perturbent l’organisation et le bon fonctionnement du service (agence de l’entreprise) qu’elle occupe. La salariée y voit là une discrimination reposant sur son état de santé.

Mais cette fois, le juge constate que ses absences répétées désorganisent effectivement l’entreprise, ce qui justifie son licenciement.

Source :

• Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 février 2020, n° 18-22399
• Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 février 2020, n° 18-17394

Salarié malade = salarié protégé ? © Copyright WebLex - 2020

Temps partiel : comment le prouver ?

Un VRP conteste son licenciement et réclame la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet.

Ce que conteste à son tour l’employeur qui rappelle qu’il a été employé comme VRP multicarte. Il est donc évident, selon l’employeur, que le salarié ne consacrait pas l’ensemble de son activité de VRP à la société qui l’employait.

Mais le juge précise que seule la mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail permet de qualifier le contrat de contrat à temps partiel. A défaut d’une telle mention, l’employeur doit rapporter la preuve de la durée de travail convenue, cette preuve ne se déduisant pas de sa qualité de VRP multicarte.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 12 février 2020, n° 18-16337

VRP : « multicarte » = temps partiel ? © Copyright WebLex - 2020

Indemnité de requalification : due par l’entreprise utilisatrice ou l’ETT ?

2 salariés, employés comme intérimaires, réclament la requalification de leurs contrats de mission respectifs en CDI. Ce qu’ils obtiennent.

L’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice sont donc condamnées à les indemniser : les salariés peuvent effectivement prétendre à des indemnités de rupture du contrat, ainsi qu’à une indemnité de requalification.

En cas de requalification d'un contrat de mission en contrat à durée indéterminée, le juge doit accorder au salarié, à la charge de l'utilisateur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Ce n’est donc pas à l’entreprise de travail temporaire de payer, mais uniquement à l’entreprise utilisatrice.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 12 février 2020, n° 18-17179

Requalification du contrat de mission en CDI : qui paie ? © Copyright WebLex - 2020

Une lettre d’observations (im)précise ?

Au titre de son obligation de vigilance, tout donneur d’ordre doit notamment s’assurer que son cocontractant s’acquitte de ses obligations sociales. A défaut, il serait solidairement tenu du paiement des cotisations et pénalités éventuellement dues par son cocontractant.

Et c’est justement un manquement à son obligation de vigilance que reproche l’Urssaf à une entreprise. Elle lui réclame donc le paiement des cotisations sociales dues par son cocontractant défaillant, au titre de la solidarité financière.

Sauf que la lettre d’observations adressée par l’Urssaf afin de mettre en œuvre la solidarité financière n’est pas suffisamment précise, selon l’entreprise : certes, le montant des cotisations dues y est mentionné, convient-elle, mais la lettre ne précise pas le montant de ces sommes année par année.

Ce que ne manque pas de constater le juge également, qui donne raison au donneur d’ordre : pour assurer le caractère contradictoire du contrôle et garantir, au donneur d’ordre, le droit de se défendre, la lettre d’observations doit, en effet, préciser, année par année, le montant des sommes dues.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 2ème chambre civile, du 13 février 2020, n° 19-11645

Travail dissimulé : le donneur d’ordre (toujours ?) solidaire ? © Copyright WebLex - 2020

Une négociation obligatoire sur les salaires

Une entreprise conteste la mise en demeure adressée par l’Urssaf, lui réclamant le paiement du montant de la réduction Fillon, par principe applicable sur les bas salaires.

Selon l’Urssaf, l’entreprise ne peut pas appliquer la réduction Fillon car elle n’aurait pas procédé à la négociation sur les salaires. Or, toute entreprise d’au moins 50 salariés disposant d’au moins une section syndicale représentative est tenue de négocier sur les salaires.

« Erreur », constate le juge : l’entreprise a certes tardé à ouvrir les négociations à ce sujet mais a tout de même invité les organisations syndicales à négocier avant même de recevoir l’avis de contrôle. Elle peut donc valablement appliquer la réduction Fillon.

Notez que depuis le 24 septembre 2017, cette négociation sur les salaires doit avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 13 février 2020, n° 18-26573

Réduction Fillon : avez-vous négocié sur les salaires ? © Copyright WebLex - 2020

Prime de douche, prime d’habillage : à verser sous conditions…

Des salariés, employés comme éboueurs, réclament à leur employeur une prime de douche, ainsi qu’une prime d’habillage.

Refus de l’employeur qui rappelle que le temps passé à la douche est compris dans le temps de travail et que rien n’oblige, en outre, les éboueurs à se changer sur le lieu de travail. Il n’a donc, selon lui, aucune prime à leur verser.

Ce que contestent les salariés qui considèrent que faute de faire figurer distinctement le temps de douche sur les bulletins de salaire, il est réputé ne pas avoir été rémunéré.

Par ailleurs, ils rappellent que la convention collective leur impose une tenue de travail. Et parce que leur travail est insalubre et salissant, ils estiment qu’il n’est pas nécessaire de démontrer que l’habillage et le déshabillage se font sur le lieu de travail.

Arguments insuffisants pour le juge qui donne raison à l’employeur. Il constate :

• que le temps consacré à la douche, d’une durée supérieure à 15 minutes, est inclus dans la durée quotidienne de travail effectif et rémunéré comme tel ;
• que les salariés ne prouvent pas qu’ils ont l’obligation de revêtir et d’enlever leur tenue de travail dans l’entreprise ou sur leur lieu de travail.

Dans ces conditions, aucune prime (de douche ou d’habillage) n’est due. Toutefois, l’affaire sera rejugée pour permettre aux salariés d’apporter, le cas échéant, la preuve de leur obligation d’habillage/déshabillage sur le lieu de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 février 2020, n° 18-22590

Douche + (dés)habillage sur le lieu de travail = prime ? © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus : pas de délai de carence ?

Par principe, les indemnités journalières sont versées par la CPAM après un délai de carence de 3 jours. L’indemnité complémentaire à la charge de l’employeur, pour maintenir la rémunération du salarié malade, est versée après un délai de carence de 7 jours (sauf convention collective plus favorable).

Or, depuis le 2 février 2020, les personnes qui font l’objet d’une mesure d’isolement pour limiter le risque de propagation du Covid-19 bénéficient des indemnités journalières versées par la Caisse d’assurance maladie, sans avoir à respecter les conditions d’ouverture des droits et sans délai de carence.

Et désormais, à compter du 5 mars 2020, les employeurs doivent également indemniser, sans délai de carence, leurs salariés arrêtés en raison d’une exposition au Covid-19.

Pour rappel, l’arrêt de travail est, dans ce cas, transmis par le médecin de l’agence régionale de santé.

Ces dispositions sont temporaires et s’appliquent jusqu’au 1er avril 2020.

Source : Décret n° 2020-193 du 4 mars 2020 relatif au délai de carence applicable à l'indemnité complémentaire à l'allocation journalière pour les personnes exposées au coronavirus

Coronavirus : salarié arrêté = indemnisation immédiate © Copyright WebLex - 2020

Société = entreprise ?

Un employeur conteste son redressement Urssaf : le point faisant l’objet du redressement a déjà fait, 4 ans plus tôt, l’objet d’un contrôle. Et, à cette occasion, l’Urssaf était restée muette. Il en déduit donc qu’elle a validé cette pratique par un accord tacite.

Et parce que rien n’a changé depuis lors, selon lui, le redressement est infondé.

Sauf qu’un élément a malgré tout changé, souligne l’Urssaf : 4 ans plus tôt, l’entreprise contrôlée exerçait sous la forme d’une entreprise individuelle. Or, aujourd’hui, c’est une société qui a fait l’objet de ce nouveau contrôle.

Parce que l’entreprise a changé de forme juridique, en passant d’entreprise individuelle à société, elle n’est plus la même entité et ne peut donc pas se prévaloir d’un accord tacite, qui concernait finalement une autre entreprise.

Ce que conteste l’employeur qui considère qu’il s’agit de la même entreprise, soumise aux mêmes obligations sociales : peu importe le changement de forme juridique (entreprise individuelle ou société).

Avis que ne partage pas le juge qui valide le redressement : la société constitue une entité juridique différente, ayant des droits et des obligations distincts de l’entreprise individuelle initialement contrôlée. Elle ne peut donc pas se prévaloir de l’existence d’un accord tacite.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 13 février 2020, n° 19-12043

Une entreprise = un employeur ? © Copyright WebLex - 2020