Licenciement économique : le contrôle du juge…
Critères d’ordre des licenciements : objectifs, précis et vérifiables
Une entreprise prononce le licenciement d’une salariée pour motif économique.
Cependant, cette dernière considère qu’une collègue aurait dû être licenciée à sa place par application des critères d’ordre des licenciements. Elle réclame donc à l’employeur une indemnisation…
… que le juge lui accorde, constatant que l’employeur ne lui a pas permis de vérifier le respect de ces critères.
L’employeur n’a, en effet, pas communiqué d’élément à ce sujet. Or, il doit, en cas de litige, communiquer les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s’est basé pour arrêter l’ordre des licenciements.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 17-20592
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Le non-cumul des mandats se joue aussi en entreprise
Membre élu ou désigné au CSE, il faut choisir
Deux salariés sont élus en qualité de membre suppléant au CSE de leur entreprise. Par la suite, ils sont également désignés, chacun par un syndicat, en qualité de représentant syndical au sein de ce même CSE.
L’employeur conteste cette désignation. Selon lui, la fonction de représentant syndical au sein du CSE est incompatible avec la fonction de membre élu. Les salariés doivent donc opter pour l’un des 2 mandats.
Ce que confirme le juge : il souligne, en effet, qu'un salarié ne peut pas siéger simultanément dans le même CSE en qualité à la fois de membre élu (titulaire ou suppléant) et de représentant syndical.
Il justifie cela par le fait que le salarié ne peut, au sein d'une même instance et dans le même temps, exercer les fonctions délibératives du membre élu et les fonctions consultatives liées à son mandat de représentant syndical. Notez, à ce sujet, qu’aucun accord collectif ne peut déroger à cette règle de non-cumul des mandats.
A défaut d’option par le salarié, son mandat de représentant syndical au sein du CSE devient caduc.
Source : SOURCE (Si une seule source)
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 19-13219
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 19-13269
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Coronavirus : une mise en quarantaine indemnisée
Coronavirus : mise en quarantaine indemnisée avec ou sans délai de carence ?
Depuis le 2 février 2020, les personnes qui font l’objet d’une mesure d’isolement pour limiter le risque de propagation du Covid-19 bénéficient des indemnités journalières versées par la Caisse d’assurance maladie, sans avoir à respecter les conditions d’ouverture des droits et sans délai de carence.
Toutefois, la durée maximale de versement des indemnités versées dans ce cas est fixée à 20 jours.
Les Agences régionales de santé identifient les travailleurs concernés et, s’il s’agit de travailleurs salariés, c’est le médecin de l'agence régionale de santé qui transmet sans délai l’arrêt de travail à l'organisme d'assurance-maladie de l'assuré et, le cas échéant, à leur employeur.
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Exposition à l’amiante : des cas vécus…
Arrêtés multiples et préjudice d’anxiété : comment appliquer la prescription ?
Les entreprises, dont les établissements figurent sur la liste de ceux permettant aux salariés de bénéficier de la préretraite amiante, peuvent être amenées à indemniser leurs collaborateurs de leur préjudice d’anxiété.
Cependant, cette action est limitée dans le temps puisque les salariés concernés ont 5 ans à compter de la date de parution de l’arrêté fixant l’établissement sur la liste en question.
Cet arrêté précise la période pendant laquelle l’exposition a eu lieu. Mais il peut arriver qu’un arrêté ultérieur modifie cette période en la raccourcissant ou en l’allongeant. Dans de telles hypothèses, à partir de quand court le délai de 5 ans pour réclamer l’indemnisation du préjudice d’anxiété ?
Deux affaires récentes permettent de répondre à cette question.
Dans une première affaire, la période d’exposition à l’amiante de l’établissement avait été initialement fixée en 2002 mais a été réduite par un arrêté ultérieur, pris en 2013.
Des salariés ont saisi le juge en 2014 pour faire reconnaître leur préjudice d’anxiété résultant de leur exposition à l’amiante pendant la période visée par l’arrêté de 2013. Mais parce qu’ils avaient eu effectivement connaissance du risque à l'origine de l'anxiété à compter du 1er arrêté (de 2002), leur action était déjà prescrite à la sortie du 2ème arrêté.
Dans la seconde affaire, le 1er arrêté a été pris en 2005. Un second arrêté, pris en 2013, est venu étendre la période d’exposition. Dans cette hypothèse, seuls les salariés exposés pendant le laps de temps ajouté pouvaient agir en réparation de leur préjudice d’anxiété jusqu’en 2018.
Le juge considère néanmoins que les salariés qui avaient travaillé dans l’établissement concerné pendant la période visée par le 1er arrêté avaient eu pleinement connaissance du risque à l’occasion de la publication de ce 1er arrêté. Toute action commençant à compter de la publication du second arrêté était donc déjà prescrite.
Source :
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-15388
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-16759
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CDD successifs : à quand le CDI ?
Requalification du CDD en CDI : comment déterminer l’ancienneté ?
Un salarié réclame la requalification de ses CDD en CDI, avec une ancienneté de 9 ans. Sauf que la prescription l’empêche de remonter si loin, rétorque l’employeur.
Il rappelle, en effet, que toute action portant sur l’exécution du contrat se prescrit par 2 ans… et non par 9 ans ou plus. Par conséquent, il ne peut pas revendiquer une ancienneté de 9 ans.
Sauf qu’en cas de succession de CDD, et bien que la prescription ne soit que de 2 ans, elle ne court qu’à compter du terme du dernier contrat, souligne le juge. Dès lors que le salarié obtient effectivement la requalification de ses CDD en CDI, celle-ci produit ses effets à compter du 1er contrat irrégulier. Il peut donc prétendre à l’ancienneté à partir du 1er CDD irrégulier.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, 18-15359
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Licenciement d’une salariée enceinte : des indemnités déplafonnées ?
Licenciement d’une salariée enceinte contraire à l’égalité homme/femme
Une salariée conteste son licenciement qui a été prononcé pendant sa grossesse afin que le juge le déclare nul et ordonne sa réintégration. Ce qu’il fait.
Mais l’employeur estime que l’indemnisation qui en découle doit tenir compte des revenus de remplacement perçus par la salariée, à la suite de la rupture du contrat.
Ce que refuse le juge : il rappelle que le licenciement prononcé en raison de la grossesse d’une salariée est nul et précise qu’il caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme.
Il ajoute que la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-21862
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Rupture du contrat d’apprentissage : un commun accord « gratuit » ?
Rupture du contrat en cas de liquidation judiciaire = apprenti indemnisé
Une entreprise, qui emploie un apprenti, fait l’objet d’une décision de liquidation judiciaire. Le liquidateur en informe alors immédiatement l’apprenti et lui propose de rompre le contrat d’apprentissage. Ce qu’il accepte.
Mais il va ensuite saisir le juge pour réclamer des indemnités. Ce que conteste l’employeur (alors représenté par le liquidateur) qui rappelle qu’il s’agissait d’une rupture d’un commun accord et qu’aucune indemnité n’est due dans ce cas.
Sauf qu’en cas de rupture consécutive à une liquidation judiciaire, le liquidateur doit notifier la rupture du contrat à l’apprenti… et lui verser une indemnité d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-13348
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Organisation du travail par cycles : des vacances forcées ?
Organisation du travail par cycles : quel statut pour le jour de modulation ?
Une entreprise organise le temps de travail par cycles de 14 jours pour une durée de travail de 70 heures, en application d’un accord collectif. Pour atteindre cette durée de travail, elle accorde aux salariés une journée (fixe) non travaillée par quinzaine, appelée « jour de modulation ».
Dans cette entreprise, un salarié bénéficie d’un lundi non-travaillé par quinzaine.
Il a pris 3 semaines de vacances, à partir d’un lundi. Il a repris effectivement le travail un mardi, le lundi précédent correspondant au jour de modulation (non travaillé donc).
Il constate que ce jour de modulation (précédant sa reprise effective) a été décompté de ses congés payés. Ce qu’il conteste. Pour lui, ce jour n’étant pas chômé dans l’entreprise, mais « accordé » au salarié, il ne constitue pas un jour de congé payé, mais un RTT qui doit s’ajouter aux jours de congés payés.
« Non », répond le juge : il rappelle qu’en cas de décompte des jours de congés payés en jours ouvrables, lorsque le dernier jour de congé correspond à un jour de modulation, il doit être comptabilisé comme jour de congé payé.
Il précise que le jour de modulation n’a pas la nature d’un RTT, mais doit effectivement être décompté des congés payés. Il valide donc la pratique de l’employeur.
En effet, dans cette affaire, les cycles de 70 heures par quinzaines équivalent à 35 heures par semaine. Il n’y a donc pas de dépassement de la durée légale qui justifierait l’octroi d’un RTT.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-13604
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Compensation des heures supplémentaires : qui décide ?
La présence de délégués syndicaux décisive
Dans une entreprise dépourvue de délégués syndicaux, un employeur décide que la contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés sera fixée par un repos compensateur équivalent, ainsi que le lui permet la Loi.
Un jour, un salarié, devenu depuis délégué syndical de l’entreprise, réclame à l’employeur le paiement des heures supplémentaires. Ce que ce dernier refuse : faute de dénonciation de sa décision unilatérale fixant le repos compensateur comme contrepartie aux heures supplémentaires, celle-ci continue de s’appliquer.
« Non », répond le juge : l’employeur peut fixer unilatéralement cette contrepartie dans une entreprise dépourvue de délégués syndicaux.
Le juge précise également que les règles de dénonciation d’une décision unilatérale de l’employeur ne s’appliquent pas si ladite décision ne procure pas un avantage aux salariés. Et ici, le repos compensateur ne procure pas un avantage aux salariés. L’employeur n’avait donc pas à dénoncer cette décision.
En revanche, lorsque l’entreprise dispose d’un délégué syndical, l’employeur est soumis à une négociation annuelle obligatoire. S’il n’en ressort aucun accord se substituant à la décision unilatérale, celle-ci devient caduque.
Voilà pourquoi le salarié peut donc prétendre au paiement des heures supplémentaires.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-16001
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Qu’est-ce qu’un VRP ?
Statut du VRP : l’importance de l’indépendance
Une entreprise licencie son VRP. C’est alors que le salarié décide de contester son statut de VRP et, ainsi, de réclamer à son employeur le paiement d’heures supplémentaires (que ce statut l’empêche, par principe, d’obtenir).
Contestation infondée, selon l’employeur : il rappelle que le statut de VRP dépend uniquement de l'activité réellement exercée. Et, à ce titre, il souligne que le salarié prend des ordres, a la faculté de prospecter, de créer et de développer une clientèle, sans se borner à prendre les commandes des seuls clients indiqués par l'employeur. D’après lui, les tâches du salarié lui confèrent, par nature, le statut de VRP.
Mais pas pour le juge qui constate que le salarié ne disposait d'aucune indépendance dans l'organisation et l'exercice de son travail, son rôle étant limité à la prise d'ordres, dans le cadre de tournées organisées par l'employeur, avec remise de la marchandise aux clients, contre encaissement du prix et restitution de la recette chaque jour à l'entreprise.
Il en déduit que le salarié exerçait principalement des fonctions de vendeur-chauffeur-livreur. Par conséquent, il ne relève pas du statut de VRP.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-17651
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